2. Поняття «стимул» і «стимулювання». Роль стимулювання в організації діяльності державних службовців

Стимулювання діяльності державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування регулюється відповідно Законом України

«Про державну службу» [3] і Законом України «Про службу в органах міс- цевого самоврядування» [7] та постановами Кабінету міністрів України.

Оплата праці державних службовців має забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов’язків,

сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.

Стимул – це будь-який зовнішній чинник, що спонукає людину до здійснення певних дій.

Стимулювання – це процес заохочення працівників конкретної орга- нізації до ефективної праці [82].

Вплив на поведінку працівника може бути здійснено за допомогою прохання, вимоги, ради, впливу, натяку і т. д. Для цього використовують- ся такі засоби, як інформування, інструктування, стимулювання й заборо- ни. Інформування впливає головним чином на вистави індивіда про те, яке найбільш імовірний напрямок розвитку очікуваних подій і які наслідки вибраної їм альтернативи поведінки. Інструктування пропонує індивідові найбільш ефективні способи досягнення поставлених перед ним цілей. Стимулювання в загальному розумінні спрямоване на посилення моти- ву [59].

Стимулювання представляє зовнішню сторону мотивації й впливає на ті мотиви, які перебувають за межами самого працівника й процесу праці: заробіток, острах осуду, прагнення до престижу і т. д. Виділяють зовнішню позитивну й зовнішню негативну мотивацію.

До зовнішньої позитивної мотивації належать: матеріальне стиму- лювання, просування по службі, схвалення з боку колег і колективу, пре- стиж, тобто ті стимули, заради яких людей уважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації відносять покарання, критику, осуд, штрафи тощо [59].

В ієрархії засобів, що змінюють поведінку службовця, найбільшим вплив має внутрішня мотивація. Дещо меншою силою впливу характери- зується зовнішня позитивна мотивація. При цьому як зовнішня позитив- на, так і зовнішня негативна мотивації в порівнянні із внутрішньою моти- вацією мають меншу стійкість, швидко втрачають свою стимулюючу силу. Так, матеріальна винагорода, якщо воно залишається на тому са- мому рівні, втрачає свої мотиваційні властивості по закінченні деякого часу [59]. Тому для збереження стимулюючої дії заробітна плата з ураху- ванням стажу підвищується через відносно короткі тимчасові інтервали.

Втрачають свою силу при багаторазовому повторенні й зовнішні не- гативні мотиватори.

Теорію стимулювання праці можна звести до вирішення двох взає- мопов’язаних завдань: 1) знаходження меж, у яких зарплата, виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання; 2) ви- значення тих конкретних принципів і методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективними у стимулюванні трудової діяльності.

Трудова діяльність, як і всяка активність, характеризується цілим рядом ціннісних аспектів, які і виступають конкретними цілями стимулю- вання праці, утворюючи його структуру.