1. Поняття поділу і кооперування праці, їх взаємозв’язок

Діяльність державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування є колективною діяльністю. Це означає, що результат функціонування органу державного управління чи органу місцевого са- моврядування залежить як від індивідуальних зусиль кожного працівни- ка, так і від того, наскільки злагоджено діє колектив установи в цілому. Ця проблема вирішується шляхом поділу й кооперування праці.

Поділ праці – це процес спеціалізації працівників на виконанні об- меженого кола функцій, визначення обов’язків, завдань та відповідаль- ності [20; 47; 58]. До поділу праці належить також розмежування функцій між структурними підрозділами установи.

Кооперування праці – це процес об’єднання, інтеграції діяльності працівників як у межах структурних підрозділів, так і в установі в ціло- му [45; 58; 82].

Основне завдання поділу й кооперування праці – забезпечити ефективне виконання покладених на державних службовців та посадо- вих осіб місцевого самоврядування функцій шляхом найбільш доцільної спеціалізації працівників і колективів підрозділів, суворого розмежування сфери їх діяльності, прав та відповідальності при встановленні чіткої вза- ємодії всіх учасників праці.

Організаційні рівні кооперування праці. Кооперування праці державних службовців здійснюється на двох організаційних рівнях:

між окремими працюючими, внаслідок чого досягається вузька про- фесійна спеціалізація виконавської роботи з цілеспрямованого забезпе- чення обліковою, контрольною та аналітичною інформацією визначених дільниць управлінської роботи (управління ресурсами, працею, витрата- ми тощо);

між функціональними підрозділами, що знаходить своє відображен- ня у предметній спеціалізації та об’єднанні зусиль при вирішенні склад- них облікових, контрольних і аналітичних завдань.

Існує декілька показників, що використовується для оцінки ефекти- вності поділу та кооперування праці: норма керованості, норма співвідно- шення, норма чисельності, норма обслуговування.

Норма керованості – кількість працюючих, якими повинен керувати той чи інший керівник вищого рівня при заздалегідь визначених організа- ційно-технічних умовах роботи [136; 137]. Норми керованості застосову- ють у нормуванні керівного складу всіх рангів. Від норм обслуговування їх відрізняє те, що працівник, працю якого нормують, керує іншими спів- робітниками, а не обслуговує їх. Так, норма керованості для завідувача сектору визначає кількість керівників груп, безпосередньо йому підпоряд- кованих.

Підпорядкованість одному керівникові багатьох працівників є причи- ною неузгодженості в роботі, низького рівня керівництва, а підпорядкова- ність двох-трьох призводить до ускладнення роботи апарату, його струк- тури.

Оптимальною нормою керованості є така, за якої керівник забезпе- чує повноцінне керівництво підрозділом протягом робочого дня та кож- ним працівником цього підрозділу. Це приблизно 7±2 підпорядкованих.

Норма керованості керівників високого рангу, може бути виражена не тільки кількістю працівників, безпосередньо йому підпорядкованих, а й кількістю осіб, які входять до підрозділів, якими керують керівники, йому підпорядковані.

Норма співвідношення – це кількість працівників певної кваліфікації, яка припадає на одного працюючого іншої кваліфікації за заздалегідь ви- значених організаційно-технічних умов. Нормами співвідношення можуть бути охоплені всі категорії працюючих, що дає змогу досягти оптималь- ної структури та забезпечити високу ефективність колективної праці.

Норма чисельності – кількість працівників, яку встановлюють для виконання робіт і яка закріплена за всією установою в цілому або за її підрозділом при заздалегідь визначених організаційно-технічних умовах роботи.

Норма обслуговування – кількість одиниць, об’єктів обліку, що об- слуговується одним працівником (або групою працівників) відповідної кваліфікації при заздалегідь визначених організаційно-технічних умовах. Такими об’єктами можуть бути, наприклад, кількість об’єктів (організацій, установ); кількість працівників; кількість відвідувачів.

Норма обслуговування може бути розрахована за формулою

(6.1) [95; 135]:

М

о

Н  кфч

Нч

(6.1)

де Мкфч – місячний календарний фонд часу одного працівника; Нч – норма часу на один об’єкт обслуговування.

У свою чергу, для обрахунку норми часу використовують формулу (6.2) [75; 95; 135]:

Н Ч Чсз 

(6.2)

ч  со  

100 

де Чсо – сумарний оперативний час на обслуговування одного об’єкта, визначений методом прямого технічного нормування;

× ñç

– сума часу на підготовчо-заключні роботи, організаційно-

технічне обслуговування робочого місця, відпочинок, особисті потреби у відсотках до оперативного часу.

Раціональні поділ та кооперування праці повинні забезпечити: повне використання робочого часу; використання кваліфікації працівни- ків; уникнення дублювання та паралелізму в діяльності різних служб і ви- конавців; делегування повноважень не тільки підрозділам, а й кожному працівнику; звільнення працівників від виконання робіт, що не пов’язані з його посадою; синхронізація в часі виконання різних видів робіт.