9. 7. Планування фонду оплати праці
Основні положення. Грошові винагороди та інші способи компенсації забезпечують працівнику організації необхідні умови виживання, розвитку, проведення дозвілля, а також впевненість у майбутньому. Гроші – найочевидніший спосіб, за допомогою якого організація може винагородити працівників. Давно встановлено, що лише при наявності визначених умов зростання зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Оскільки люди надають великого значення зарплаті, вони повинні вірити в існування чіткого зв’язку між зарплатою і продуктивністю, а також у те, що збільшення продуктивності обов’язково зумовить зростання винагороди. Люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.
Теоретично система оплати в будь-якій організації повинна бути однозначно пов’язана з тим, що і як робиться і скільки за це отримують. Оплата і продуктивність повинні бути пов’язані між собою. Суспільство та організація орієнтовані на кінцеві результати діяльності, а в основі лежить положення, що повна компенсація за витрачені зусилля, включаючи зарплату, повинна в розумних межах відбивати внесок кожного працівника – те, наскільки ефективно він працює. Тому одним з наймогутніших інструментів мотивації, які є в розпорядженні організації, повинна бути програма оплати і стимулювання праці.
Іншим подібним інструментом є зведена програма заходів компенсації, що характеризує, як дана організація оцінює значущість роботи, дорученої конкретній людині, і досягнуті нею результати. Однак слід мати на увазі, що цінність і значущість будь-якого виду діяльності та цінність людини, яка працює на цій посаді, – різні речі.
Програма оплати і стимулювання праці повинна базуватися на наступних основних принципах, що стимулюють зростання продуктивності і підвищення ефективності праці у цілому:
Винагорода повинна бути пов’язана з добре зрозумілими діями.
Потрібно заохочувати усе, що сприяє зростанню продуктивності, зниженню собівартості, підвищенню ефективності, досягненню цілей організації.
Своєчасність винагороди є вирішальним чинником при вихованні працівників. Нагороди, винагороди, заохочення повинні бути видані якомога швидше після того, як відбулась бажана подія. Щоб підтримати зацікавленість працівника, винагороди чи нагороди повинні бути доволі частими, щоб реакція була швидкою.
Розмір грошової винагороди повинен відбивати значущість дії і зареєстрований ступінь зростання.
Нормування праці і тарифна система. Об’єктивна, обґрунтована і справедлива винагорода може бути встановлена на основі технічного нормування і тарифікації.
Технічне нормування праці – це система визначення витрат живої праці, необхідної для виконання визначеної роботи, тобто встановлення норм часу, витрат праці та виробітку.
Норма часу – час, встановлений для працівників відповідних професій на виконання визначеної роботи чи виготовлення визначеного обсягу продукції; виражається в годинах на одиницю виміру продукції чи робіт. Норма витрат праці – трудомісткість чи кількість витраченої праці, установлена для виготовлення одиниці продукції чи виконання одиниці робіт; обчислюється в людино-годинах на одиницю виміру продукції чи робіт.
Розбіжності між нормою часу і нормою витрат праці полягає в тому, що норма часу виражає поточний час, необхідний для виконання визначеної роботи, а норма витрат праці – трудомісткість чи передбачену нормою суму часу, яку необхідно затратити усім працівникам.
Норма виробітку – кількість продукції, яку необхідно виготовити, або обсяг робіт, який слід виконати за одиницю часу.
У випадках, коли пряме нормування праці на основі норм часу (виготовлення) неможливе, встановлюють норми обслуговування і нормативи чисельності.
Норма обслуговування – кількість одиниць устаткування чи кв. м виробничої площі, що повинні обслуговувати один працівник чи група працівників за одиницю часу. На основі цього встановлюють нормативи чисельності працівників для виконання конкретної роботи.
Взаємодія змін норм часу і норм виробництва виражається такими формулами:
; 
;
; 
,
де Сч, Свир – процент зниження норми до часу виробництва;
Пч, Пвир – процент збільшення норми часу відносно виробництва.
Наприклад, при зниженні норми часу на 15% (Сч = 15%) норма виробництва збільшиться або процент збільшення виробництва становитиме:
.
При збільшенні норми виробництва на 20% (Пвир = 20%) норма часу зменшиться або процент зниження часу становитиме:
.
Норми витрат праці, виробництва та ін. мають велике значення як у сфері матеріального виробництва, так і у сфері надання послуг. Вони використовуються при плануванні і завантаженні устаткування, розробці календарних планів, визначенні чисельності працівників, розрахунку фонду заробітної плати і бюджету організації.
Тарифна система. Технічне нормування визначає витрати праці, а тарифне – дає оцінку якості праці різних груп і категорій працівників. Основним завданням тарифного нормування заробітної плати є розробка і правильне застосування обґрунтованих нормативів тарифної системи.
Тарифна система – основа усіх систем заробітної плати, оскільки усі види матеріального заохочення обчислюють на основі тарифних ставок і посадових окладів. Основні її елементи – тарифні ставки, тарифні сітки і тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій.
Тарифна сітка – практичний засіб здійснення диференційної оплати праці працівників залежно від їх кваліфікації і кваліфікаційного рівня виконуваних робіт. Вона являє собою сукупність діючих в одній галузі виробництва тарифних (кваліфікаційних) розрядів і відповідних кожному розряду тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд, присвоєний працівнику, чи розряд, до якого віднесено роботу, є показником кваліфікації працівника чи кваліфікаційного рівня певної роботи. Тарифний коефіцієнт, що відповідає визначеному розряду, є показником того, у скільки разів рівень оплати роботи, віднесеної до даного розряду, перевищує рівень оплати роботи, віднесеної до 1-го розряду (чи у скільки разів працівник, що має даний розряд, отримує більше від працівника 1-го розряду).
Тарифна сітка – найважливіший елемент тарифної системи, що у грошовій формі відбиває абсолютний розмір оплати праці різних груп працівників на одиницю часу. Залежно від прийнятих одиниць робочого часу встановлюють годинні, денні чи місячні тарифні сітки (оклади).
Усі системи оплати праці можна віднести до наступних основних форм: відрядної і погодинної.
При відрядній оплаті заробіток працівника перебуває у прямій залежності від виробленого, тобто від кількості і якості виготовленої за даний період часу продукції. Основний документ при такій оплаті праці – виробниче завдання, в якому вказують обсяг робіт (продукції), терміни їх виконання (денна, тижнева, місячна норми виробітку), сума заробітної плати, розрахована за встановленими окремими розцінками. Різновиди відрядної оплати праці – пряма відрядна, відрядно-преміальна, акордна та акордно-преміальна.
Пряма відрядна система оплати праці – це оплата за фактично виконаний обсяг робіт необхідної якості за розцінками за одиницю, тобто оплата праці, пропорційна його результатам. Непряму відрядну систему оплати праці застосовують в основному для оплати праці допоміжних і обслуговуючих працівників.
Акордна система оплати праці полягає в тому, що окремому працівнику чи групі працівників видають завдання на виконання визначеного комплексу робіт із вказанням повної суми оплати.
При погодинній системі визначають оплату за фактично відпрацьований час за тарифними ставками, що відповідає розряду працівника. Її застосовують для оплати робіт, що не піддаються нормуванню. Розрізняють просту погодинну і погодинно-преміальну системи. Друга поєднує погодинну оплату з преміюванням за кінцеві результати. Вона стимулює кращу роботу і тому є переважаючим видом погодинної оплати.
В принципі, підприємство може само для себе розробити найприйнятнішу систему оплати праці, що не суперечить законодавчим актам з праці та оплати, що стимулює і забезпечує виконання плану й досягнення цілей підприємства.
Фонд заробітної плати – це сума коштів, виділених для оплати праці усіх працівників підприємства. В нього включають грошові суми, нараховані постійним, тимчасовим та сезонним працівникам, як тим, що входять до облікового (штатного) складу, так і тим, що не входять.
До складу фонду заробітної плати включають основну і додаткову заробітну плату. Основну заробітну плата розраховують за виконаний обсяг робіт чи відпрацьований час на підставі діючих норм і розцінок, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткову заробітну плата визначають відповідно до чинного законодавства про працю.
До фонду заробітної плати включають:
• основну заробітну плату, нараховану за калькуляцією;
• премії, що виплачують за виконання виробничих завдань та з інших фондів;
• доплату робітникам за суміщення професій;
• доплату за роботу у понаднормовий час;
• оплати за простої (через внутрішні неполадки);
• різні надбавки тощо.
До додаткової заробітної плати відносять:
• заробітну плату за час простою (не пов’язаного з організаційними ситуаціями);
• доплату бригадирам;
• виплату за час виконання державних замовлень;
• оплату відпусток і компенсацій за невикористану відпустку тощо.
Фонд заробітної плати ІТП та АУП визначають на підставі встановленої чисельності і діючих на підприємстві посадових окладів.