- •17-Модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»
- •Координационный совет проекта
- •Рабочая группа проекта
- •Обращение к читателю
- •Учебные цели модуля
- •Краткое содержание
- •Общая структура модульной программы
- •Особенности изучения модуля
- •Учебный элемент № 1. Введение в модуль «Организация и управление внешнеэкономической деятельностью»
- •Учебный элемент № 2. Организация и управление внешнеэкономической деятельностью на фирме (предприятии) Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •2.1. Обоснование решения выхода российского предприятия на внешние рынки
- •2.2. Виды внешнеэкономической деятельности
- •2.3. Управление внешнеэкономической деятельностью
- •Четыре стратегических решения при выходе на внешний рынок
- •2.5. Основные причины (мотивы) выхода на внешние рынки или расширения внешнеэкономической деятельности
- •2.6. Основные трудности и опасности выхода на внешние рынки и осуществления внешнеэкономической деятельности
- •2.7. Международная сегментация
- •См.: Слайд № 2.1
- •Четыре метода международной сегментации
- •См.: Слайд № 2.3
- •2.8. Выбор целевого рынка для внешнеэкономической деятельности
- •Матричная система выбора целевого рынка для внешнеэкономической
- •Стратегии поиска зарубежного рынка сбыта
- •См.: Слайд № 2.4
- •См.: Слайд № 2.5
- •2.9. Стратегии проникновения на внешние рынки Стратегии завоевания или расширения зарубежных рынков
- •2.10. Планирование внешнеэкономической деятельности на уровне фирмы
- •План внешнеэкономической деятельности
- •Бизнес-план внешнеэкономического проекта
- •2.11. Контроль и оценка эффективности внешнеэкономической деятельности
- •См. Также 4.9
- •2.12. Принципы построения внешнеэкономических служб на фирме
- •См.: Слайд № 2.6
- •См.: Слайд № 2.7
- •См.: Слайд № 2.8
- •Выводы и заключения
- •Контрольные вопросы
- •Упражнения,задания, тесты
- •Учебный элемент № 3. Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности в Российской Федерации Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •Вопросы для обсуждения
- •3.1. Государственные органы регулирования и содействия развитию внешнеэкономической деятельности
- •См.: Слайд № 3.1
- •3.2. Правовое обеспечение экспортно-импортных операций в России
- •Основные законы регулирования внешнеэкономической деятельности
- •3.3. Регулирование экспорта товаров и услуг
- •Генеральные и разовые лицензии
- •Система внешнеторговой информации
- •3.4. Регулирование импортных операций
- •Таможенный тариф
- •Режим наибольшего благоприятствования
- •Шесть методов начисления пошлин
- •Пример таможенного оформления грузов оао «Востокэлторг»
- •3.5. Регулирование валютных операций и валютный контроль
- •См.: Слайд № 3.2
- •Паспорт сделки
- •Валютный контроль по экспорту
- •Выводы и заключения
- •Контрольные вопросы
- •Упражнения,задания,тесты
- •Учебный элемент № 4. Особенности изучения зарубежных рынков и оценка их привлекательности Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •2. Дайте прогноз развития российского экспорта товаров лесного комплекса на 2000 г.
- •3. Какие основные трудности на пути развития экспорта товаров лесной промышленности Иркутской области Вы хотели бы назвать прежде всего?
- •4. Какие пути и меры по преодолению этих трудностей Вы могли бы предложить?
- •4.1. Основные объекты изучения внешних рынков
- •4.2. Изучение рыночной, предпринимательской среды на внешних рынках
- •8 Групп факторов внешней предпринимательской макросреды
- •4.3. Определение требований потребителей к товару на мировых рынках и его конкурентоспособности
- •Патентная чистота
- •4.4. Факторы привлекательности зарубежного рынка
- •4.5. Изучение емкости внешнего рынка и спроса
- •4.6. Изучение цен
- •4.7. Изучение фирм-партнеров (фирменной структуры рынка) во внешнеэкономической деятельности
- •Типовая структура «Справки на фирму»
- •4.8. Анализ характера конкуренции и рыночных действий конкурентов
- •4.9. Изучение форм и методов торговли на внешнем рынке
- •Расчет эффективности сбыта
- •4.10. Обзор и прогноз развития внешнего рынка Пять вопросов для изучающих зарубежный рынок
- •4.11. Основные методы изучения внешних рынков*
- •4.12. Изучение мотиваций и покупательских предпочтений потребителей на внешних рынках*
- •Типы покупателей
- •Виды покупок
- •Выводы и заключение
- •Контрольные вопросы
- •Упражнения,задания, тесты
- •Учебный элемент № 5. Психологические и культурные различия иностранных потребителей Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •5.1. Понятие «культура» и предмет кросскультурного менеджмента
- •5.2. Знакомство с проблемой... Знакомства
- •5.3. Методы исследования бизнес-культуры и выделение групп ее параметров
- •См.: Слайд № 5.2
- •5.4. Воздействие культуры на управление организацией
- •5.5. Параметры культуры, влияющие на отношения с другими людьми
- •5.5.1. Четыре параметра культуры Герта Хофстеде
- •См.: Слайд № 5.4а
- •5.5.2. Культуры универсальных и конкретных истин
- •5.5.3. Действие и статус в контексте деловой культуры
- •Факторы оценки статуса человека в обществе
- •5.6. Отношение ко времени
- •Выводы и заключения
- •Контрольные вопросы
- •Упражнения, задания,тесты
- •Учебный элемент № 6.
- •6.2. Виды внешнеторговых договоров
- •6.3. Структура и содержание международных договоров купли-продажи
- •Конкретная ситуация
- •6.3.1. Определение сторон контракта
- •6.3.2. Предмет контракта
- •6.3.3. Цена и общая сумма контракта
- •1. Приведение цен к единой валюте.
- •2. Приведение цен к дате будущего контракта.
- •6. Выбор продавца и определение цены.
- •6.3.4. Сроки поставки товаров
- •6.3.5. Условия платежей
- •См.: элемент № 7
- •6.3.6. Качество товара и его гарантии
- •6.3.7. Проверка качества товара
- •6.3.8. Претензии и санкции
- •См.: элемент № 7
- •6.3.9. Транспортное страхование
- •6.3.10. Форс-мажорные обстоятельства
- •6.3.11. Изменение и расторжение контракта
- •6.3.12. Арбитражные разбирательства споров
- •6.3.13. Реквизиты контрактов
- •6.4. Особенности подрядных контрактов Конкретная ситуация
- •6.4.1. Общие положения
- •6.4.2. Особенности структуры и содержания контракта
- •6.4.3. Предмет контракта
- •6.4.4. Цена и общая сумма контракта
- •6.4.5. Условия и порядок платежей
- •6.4.6. Сроки исполнения подрядных работ
- •6.4.7. Санкции за невыполнение обязательств
- •6.4.8. Гарантирование выполнения взаимных обязательств
- •См.: элемент № 11 Конкретная ситуация
- •6.4.9. Координация и учет работ
- •6.4.10. Другие условия подрядных контрактов
- •6.5.2. Определение сторон
- •6.5.3. Предмет контракта
- •См.: [1]
- •6.5.4. Цена и общая сумма контракта
- •6.5.5. Сроки встречных поставок товаров
- •6.5.6. Предъявление претензий. Санкции
- •6.5.7. Способы гарантирования выполнения обязательств
- •6.6. Договоры международной аренды и лизинга Конкретная ситуация
- •6.6.1. Виды аренды и лизинга
- •6.6.2. Определение сторон договора
- •См.: [7]
- •6.6.3. Предмет договора
- •6.6.4. Срок лизинга
- •6.6.5. Управление объектом лизинга
- •6.6.6. Страхование
- •6.6.7.Техническое обслуживание объектов лизинга
- •6.6.8. Ставки лизинговых платежей
- •6.6.9. Финансовые гарантии платежей и возврата объекта лизинга
- •6.6.10. Ответственность сторон При оперативном лизинге
- •6.6.11. Предъявление претензий. Санкции
- •6.6.12. Другие условия лизинговых договоров
- •6.6.13. Правовые основы международного лизинга
- •Выводы и заключение
- •Контрольные вопросы
- •Учебный элемент № 7. Платежные условия международного договора Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •7.1. Расчеты по договорам
- •7.1.1. Денежно-кредитная система
- •7.1.2. Валютные курсы и конвертируемость валют
- •7.1.3. Паритет валют
- •7.2. Формы международных расчетов
- •7.2.1. Расчеты чеками
- •7.2.2. Расчеты банковскими переводами
- •См.: [7, 8]
- •См.: Слайд № 7.1
- •7.2.3. Расчеты инкассо
- •См.: Слайд № 7.2
- •См.: элемент № 7.3.1
- •7.2.4. Расчеты аккредитивами
- •Формулировка аккредитивной формы расчетов
- •Конкретная ситуация к элементу 7
- •Тест к конкретной ситуации элемента 7
- •7.3. Расчеты при рассрочках платежа
- •7.3.1. Простые и оборотные векселя
- •См.: [7, 8]
- •7.3.2. Принципы расчетов при рассрочке платежа
- •Продолжение конкретной ситуации к элементу 7
- •7.3.3.Форфейтинговые операции
- •7.4. Финансовые гарантии
- •7.5. Валютные оговорки
- •Выводы и заключение
- •Контрольные вопросы
- •Учебный элемент № 8.
- •Конкретная ситуация
- •Развитие производства
- •Правовая среда базиса
- •8.1. Логистический подход к транспортному обеспечению вэд
- •8.1.1. Понятие логистики
- •См.: [21,гл. З]
- •См.: Слайды № 8.1; 8.2
- •См.: [16, 18,21]
- •8.1.2. Основные принципы построения и функционирования логистических систем
- •8.1.3. Виды логистики
- •См.: [21, гл. 1]
- •8.1.4. Транспортная логистика
- •См.: [17,18]
- •8.2. Построение транспортного модуля в логистической системе фирмы
- •8.2.1. Цель построения транспортного модуля
- •8.2.2. Основные задачи менеджера торговой фирмы в области транспортной логистики
- •См.: [21, гл. 3]
- •8.2.3. Выбор перевозчика, экспедитора или оператора
- •См.: [18, 19]
- •См.: [21, гл. 6]
- •8.2.4. Роль маркетинга в транспортной логистике
- •8.3. Транспортная специфика контрактов купли-продажи
- •8.3.1. Базисные условия поставки
- •См.: [1; 21, гл. 2; 22]
- •См.: Слайд № 8.7
- •См.: [21, гл. 1]
- •8.3.2. Транспортные условия торговых сделок
- •См.: Слайд № 8.7
- •Выводы и заключения
- •Контрольные вопросы,задания, тесты
- •Задания
- •Учебный элемент № 9. Международные посреднические операции Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •9.1. Экономическая целесообразность использования посредников
- •9.2. Виды посредников
- •9.3. Структура и содержание посреднических соглашений
- •См.: элемент № 5
- •9.3.1. Определение сторон
- •9.3.2. Предмет соглашения
- •9.3.3. Территория и товарная номенклатура
- •9.3.4. Положение посредников на рынке
- •9.3.5. Использование посредников при импорте
- •9.3.6. Принципы вознаграждения посредников
- •9.4. Особенности соглашений с отдельными видами посредников
- •9.4.1. Соглашение с коммерческим представителем
- •См.: 9.3.2: 9.3.6
- •9.4.2. Соглашение с поверенным
- •См.: 9.3.2
- •9.4.3. Соглашение с комиссионером
- •9.4.4. Соглашение с консигнатором
- •9.4.5. Соглашение с агентом
- •См.: 9.2
- •См.: 9.3.2: 9.3.3
- •См.: 9.3.6
- •9.4.6. Соглашения с дистрибьюторами
- •Выводы и заключение
- •Контрольные вопросы
- •Учебный элемент № 10. Современные формы международной торговли Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •10.1. Торговля готовой продукцией
- •См.: элемент № 9
- •10.2. Торговля изделиями в разобранном виде, прогрессивная сборка
- •10.3. Торговля комплектным оборудованием
- •10.3.1. Международные торги
- •10.3.2. Открытые, или публичные, торги
- •10.3.3. Закрытые торги
- •10.3.4. Организация проведения торгов
- •10.4. Строительство объектов «под ключ»
- •10.5. Торговля сырьевыми товарами
- •10.5.1. Международные товарные соглашения
- •10.6. Биржевая торговля
- •10.6.1. Организация работы товарной биржи
- •10.6.2. Виды биржевых сделок
- •10.6.3. Аукционная торговля
- •Организация аукционных торгов
- •10.7. Торговля продовольствием и товарами широкого потребления
- •Оптовая торговля
- •10.8. Торговля результатами интеллектуальной собственности
- •10.8.1. Виды лицензий
- •10.8.2. Лицензионные платежи
- •10.8.3. Товарные знаки, знаки обслуживания, наименование мест происхождения товаров
- •10.9. Торговля инженерно-консультационными услугами
- •10.9.1. Проектно-изыскательские работы
- •10.9.2. Оказание консультационных и информационных услуг*
- •10.9.3. Выполнение научно-исследовательских и технологических работ
- •Выводы и заключение
- •Контрольные вопросы
- •Учебный элемент № 11. Современные методы международной торговли Учебные цели элемента
- •Конкретная ситуация
- •11.1. Международные встречные операции
- •11.1.1. Бартерные операции
- •См.: 6.3.3
- •11.1.2. Встречные закупки
- •11.1.3. Выкуп техники, бывшей в употреблении
- •11.1.4. Операции с давальческим сырьем
- •11.1.5. Простые компенсационные операции
- •11.1.6. Сложные компенсационные соглашения
- •11.2. Кооперация при сбыте товаров
- •11.2.1. Организация сбытовых структур
- •11.2.2. Производственно-сбытовая кооперация
- •11.2.3. Производственно-сбытовая кооперация консорциумов
- •11.2.4. Франчайзинг товаров и услуг
- •11.3. Арендные и лизинговые операции
- •11.3.1. Оперативная аренда
- •11.3.2. Финансовая аренда*
- •См. Также модуль «Управление финансами»
- •Подробнее см.: 6.6
- •11.3.3. Виды лизинга
- •Выводы и заключения
- •Контрольные вопросы
- •Итоговая конкретная ситуация
- •Вопросы к итоговой конкретной ситуации
- •Выводы и заключение по модулю «Организация и управление внешнеэкономической деятельности»
- •Ответы на вопросы и задания Ответы и комментарии к элементу 2
- •Ответы и комментарии к элементу 3
- •Ответы и комментарии к элементу 4
- •Ответы к упражнениям, заданиям, тесту
- •Ответы и комментарии к элементу 5
- •1. Комментарии к конкретной ситуации «ВудКо Инкорпорейтед»
- •Вопрос 16. Не обязательно.
- •Вопрос 17. Скорее наоборот. Стремление избежать неопределенности зачастую толкает на риск, причем во многих случаях неоправданный.
- •Ответы и комментарии к разделу «Упражнения, задания, тесты»
- •Ответы и комментарии к элементу 6
- •К подразделу 6.3.4
- •К подразделу 6.3.8
- •К подразделу 6.4.4
- •Ответы и комментарии к элементу 7 Ответ на тест по конкретной ситуации к элементу
- •Ответы и комментарии к элементу 8
- •Ответы и комментарии к элементу 9
- •По конкретной ситуации подраздела 9.4.3
- •Ответы и комментарии к элементу 11
- •Комментарии к рассмотрению итоговой конкретной ситуации
- •Глоссарий
- •Библиография
- •Слайд № 6.1
- •Список рисунков
- •Список таблиц
- •Об авторах
- •Организация и управление внешнеэкономической деятельностью
- •127214, Москва, Дмитровское ш., 107
- •107005, Москва, ул. Фридриха Энгельса, 46 Содержание
5.3. Методы исследования бизнес-культуры и выделение групп ее параметров
Кросскультурный менеджмент
См.: Слайд № 5.2
Несложно догадаться, что кросскультурные рекомендации, приведенные в отношении процедуры знакомства в предшествующем разделе, не имеют под собой теоретического обоснования и являются результатом практических наблюдений. Однако именно подобные наблюдения послужили основой для нового направления в управленческой науке. Этим направлением стал кросс-культурный менеджмент.
Как исследовательская дисциплина он сложился лишь в конце 60-х – начале 70-х годов. Возникновение интереса к проблеме кросскультурного менеджмента было обусловлено ускорением процессов интернационализации и глобализации хозяйственной жизни. Первые статьи по кросс-культурному менеджменту были написаны, как правило, профессиональными консультантами в области управления и являлись итогом их личного опыта и фрагментарных наблюдений.
Со второй половины 70-х годов научный поиск в области кросскультурного менеджмента приобретает более регулярный характер. Осуществляются сбор и систематизация солидных объемов эмпирической информации. Используются два основных метода исследования:
• сбор фактов посредством наблюдения за поведением сотрудников многонациональных корпораций с последующим их обобщением;
• анкетирование сотрудников и менеджеров многонациональных корпораций, проводимое в их национальных филиалах, с последующим сравнением результатов.
На основе собранной и систематизированной информации в начале 80-х годов предпринимаются попытки классификации типов бизнес-культур. Выделяются классификационные параметры или характеристики.
Наибольшее распространение получили на сегодняшний день классификационные параметры, сформулированные голландским ученым Гертом Хофстеде (см., напр.: Hofstede G. Cultures and Organizations. London: McGraw Hill Book Company, 1991),американским ученым Эдвардом Холлом (см., напр.: Edward H. Beyond Culture. New York: Anchor ВооЩ Doubleday, 1976)и голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом (см., напр.: Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: Brearly, 1994).
Эти классификационные параметры и характеристики (при всей их методической неполноте) формируют основу для выработки практических рекомендаций, направленных на предотвращение кросскультурных конфликтов.
Одним из подходов к классификации параметров и характеристик деловой культуры является их выделение в три большие группы:
1) параметры культуры, влияющие на управление организацией (или параметры воздействия общей культуры на корпоративную культуру);
2) параметры, влияющие на поведение людей;
3) отношение ко времени.
Рассмотрим каждую из условных групп отдельно, причем сконцентрируем наше внимание на практических выводах вытекающих из теории.
5.4. Воздействие культуры на управление организацией
Типы корпоративной культуры
*См. также модуль «Лидерство и практические навыки менеджера»
Тип корпоративной культуры во многом определяется с помощью трех важнейших характеристик: степень централизации управления, степень его формализации и объект, на который в первую очередь направлен процесс управления*. Соотношение степени централизации и степени формализации в практике управления различных. стран может сильно варьировать, а объект управления - меняться.
На основе вышеназванных характеристик выделяются четыре типа корпоративной управленческой культуры, получившие следующие условные названия: «Семья», «Управляемая ракета», «Инкубатор» и «Эйфелева башня»» (приведенная классификация была разработана голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом).
Типы культуры «Инкубатор» и «Управляемая ракета» относятся к эгалитарным культурам, где расстояние между верхними и нижними этажами управления невелико и, следовательно, степень централизации управления низка. Наиболее яркими представителями этих культур являются США и Канада - тип «Инкубатор» и англо-саксонские и североевропейские страны - тип «Управляемая ракета».
Напротив, культуры типа «Семья» и «Эйфелева башня», характерные для Юго-Западной и Центральной Европы соответственно, являются иерархичными, с ограниченным делегированием власти и отличаются высокой степенью централизации в управлении. Степень формализации отношений низкая в «Семье» и «Инкубаторе», высокая – в «Управляемой ракете» и «Эйфелевой башне» (см. табл. 5.1).
См.: Слайд № 5.3
С точки зрения объекта ориентации культура типа «Инкубатор» в наибольшей степени направлена на развитие личности, и, следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступает возможность совершенствования и самореализации. «Управляемая ракета» ориентируется на решение конкретной задачи или достижение конкретного результата. Этот тип культуры после определения задачи подразумевает максимальную степень делегирования управленческих функций вниз.
*См. также модуль «Управление человеческими ресурсами»
«Эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ориентацию. Здесь происходит детальное определение функциональных обязанностей* для каждого работника на каждом уровне властной вертикали. Характерным является также тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются.
Наконец, тип культуры «Семья» также ориентируется на исполнение указаний свыше. Структура управления носит ярко выраженный иерархический характер. Однако функции нижестоящих звеньев четко не формализованы. Система в целом базируется на патерналистской установке:
инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать пожеланиям и приказам руководителя (своего рода «отца» семейства).
Таблица 5.1
Типы национальных управленческих культур (кросскультурный аспект)
Тип культуры
|
«Семья»
|
«Управляемая ракета»
|
«Инкубатор»
|
«Эйфелева башня»
|
Степень централизации управления
|
Высокая
|
Низкая
|
Низкая
|
Высокая
|
Степень формализации управления
|
Низкая
|
Высокая
|
Низкая
|
Высокая
|
Объект ориентации
|
Реализация указаний сверху
|
Решение определенной задачи
|
Развитие личных способностей
|
Определение ролевых функций
|
Некоторые страны и регионы
|
Азия,арабские страны, Латинская Америка, Юго-Западная Европа, Россия и СНГ
|
Северная Европа, Англия
|
США, Канада
|
Германия, Центральная Европа
|
*См. также модуль «Лидерство и практические навыки менеджера»
Попытки насаждения в той или иной стране корпоративной культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Они разбиваются о систему ценностей* и стереотипов местных работников.
Превосходство национальной культуры над корпоративной легко объяснимо. Человек приходит работать в компанию уже как сложившаяся личность. Кроме того, на рабочем месте человек проводит обычно менее половины времена бодрствования. «Существует ряд крупных организаций, которые до сих пор верят, что корпоративная культура» формулирование миссии могут изменить личность работника. Однако к настоящему моменту очевидно, что персонал компании не состоит из сверхчеловеков. И что сотрудники компании, придя на работу, не могут оставить свою личность дома». (Hill R. Euro Managers & Martians. Published by Europublications, 1994). л
Подтверждением сказанного является опыт компания McDonald'sв России. Согласно американской деловой культуре сотрудники компании должны лучезарно улыбаться посетителям. Однако добиться этого в нашей стране не удалось. На протяжении ряда лет служащие компании упорно забывали улыбнуться посетителю. Тогда же когда служащие все же старались улыбаться, их улыбки выглядели вымученно.
В России улыбка первому встречному никогда не являлась стереотипом поведения и частью деловой культуры.
Пример.Молодой норвежский директор российского филиала американской компании испытывал трудности с делегированием ответственности и функций своим замам – итальянцу и греку. Руководство компании, пытаясь решить проблему, прибегло к помощи консультантов по управлению из США, Германии, Англии и Франции.
Консультант из США порекомендовал определить им «зоны персональной ответственности» и увязать материальное стимулирование с общими результатами. Ни в коем случае не позволять обратного делегирования функций. А если это случается, проводить совместные «мозговые штурмы» для выработки решения, где давать возможность замам проявить себя и соревноваться друг с другом. И самое главное – создать «условия для лучшей самореализации», «атмосферу, где замы почувствуют себя jв ответе за результаты деятельности всего филиала».
Консультант из Германии порекомендовал не только определить зону ответственности каждого из замов, но и с максимальным количеством деталей описать их конкретные функциональные обязанности. Строго развести эти обязанности между ними, не допуская дублирования. Предусмотреть случаи, когда решения, связанные с исполнением этих функций, принимаются самостоятельно, и случаи, когда эти решения согласовываются с директором.
Консультант из Англии рекомендовал провести с замами беседу о миссии, целях и стратегии компании. В рамках стратегического курса компании поручить каждому из них самостоятельный долгосрочный проект. Сформулировать задачи, которые должны быть решены при его осуществлении. (Предложения английского консультанта в наибольшей степени совпадали с предложениями норвежского директора филиала, которые последний излагал, встречаясь с руководством компании в США.)
Консультант из Франции вначале не мог понять сути конфликта. Затем, разобравшись, предложил в качестве наиболее быстрого и эффективного способа решения проблемы... перевод норвежского директора на работу в другое место.
В чем причина разного подхода к решению одной и той же управленческой проблемы? В каждой из названных стран существует свой тип корпоративной культуры. Он базируется на системе ценностей и поведенческих стереотипов национальной деловой культуры. Причем корпоративные культуры Франции, Италии и Греции в целом совпадают, тяготея к рассмотренному выше типу «Семья»
Отношение в рамках организационной структуры будут стремиться к иерархическому централизму при низкой степени формализации. Руководитель организационной структуры «отец» должен пользоваться уважением (в силу возраста, связей, образования, опыта и т.д.). Кроме того, подразумевается,что он знает все маленькие хитрости, сильные и слабые стороны членов коллектива, представляет, чем они занимаются, и т.д. Это обеспечивает ему значительную степень власти по отношению к «детям».
Делегирование полномочий в культуре типа «Семья» – процесс достаточно сложный. Обычно в присутствии «отца» полное делегирование остается в сфере желаемого, а не действительного. Ведь «дети» берут на себя ответственность, только когда «родителей» нет дома.
Попытка использовать набор стимулов, присущих типу культуры «Инкубатор», в «Семье» обычно вначале кажется вполне подходящим. «Дети» соглашаются с «отцом» в том, что им надо «учиться», «вести себя как взрослым»; в том, что все делается для «их же блага». Если же это сулит известный материальный выигрыш – согласие дается с радостью. Другими словами, работники с энтузиазмом принимают участие в обсуждении новых задач. Соглашаются на новые, более обширные зоны ответственности. Принимают полное делегирование функций, предложенное руководителем.
Все идет хорошо до тех пор, пока не начинается реализация достигнутых договоренностей. Как только наступает этот этап работы, «дети» начинают оглядываться на «отца». Бегать к нему для доклада и искать его одобрения. Неосознанно прилагать усилия для обратного делегирования полученных функций. Как и настоящие дети, они стремятся «взрослеть» только по получаемым правам, а не по принимаемым на себя обязанностям.
Ценности и ориентиры типов культуры «Управляемая ракета» и «Эйфелева башня» также не всегда воспринимаются в «Семье». Их язык – это язык стратегии и ориентации на долгосрочную цель («Управляемая ракета») или язык структуры и функциональных обязанностей («Эйфелева башня»). Тогда как в «Семье» эти ценности отходят на второй план. Здесь главное – это роль начальника-лидера. Господствуют его оценка и его одобрение. В конечном итоге, разве управление в нормальной семье может быть улучшено, если отец разработает для детей детальные функциональные обязанности?