- •Вопрос №1. Рыночный механизм как взаимосвязь и взаимодействие элементов рынка: спроса, предложения и цены. Конъюнктура рынка.
- •Взаимодействие спроса и предложения. Равновесие на рынке. Равновесная цена
- •Эластичность спроса.
- •Эластичность спроса по цене.
- •Эластичность спроса и ценовая политика производителей.
- •Перекрестная эластичность спроса.
- •Вопрос №3. Валовой внутренний продукт (ввп). Национальный доход. Номинальный и реальный ввп. Дефлятор ввп
- •Номинальный ввп текущего года
- •Реальный ввп текущего года
- •Вопрос №4. Вклад различных направлений научных школ.
- •1. Школа научного управления
- •2. Административная или классическая школа управления
- •3. Школа человеческих отношений
- •4. Математическая школа управления
- •Вопрос №5. Стили управления. Достоинства и недостатки различных стилей управления.
- •Вопрос №6. Характеристика различных типов организационных структур
- •Вопрос №7. Роль ответственности и полномочий в менеджменте.
- •Вопрос №8. Этапы разработки нового товара. Жизненный цикл товара Развернутая схема разработки нового товара:
- •1.Поиск идей новых товаров
- •2.Селекция идей новых товаров
- •3.Экономический анализ идей товаров
- •4.Развитие концепции товара
- •5.Разработка дизайна товара
- •6.Разработка упаковки и товарной марки
- •7.Обеспечение качества товара и оценка конкурентоспособности
- •8.Оценка рыночной адекватности товара
- •Жизненный цикл товаров
- •Вопрос №9. Маркетинговые стратегии для организации сферы услуг.
- •Вопрос № 10. Факторы и методы ценообразования
- •Вопрос №11. Прогнозирование на основе рядов динамики
- •Выявление основной тенденции ряда динамики
- •Вопрос №12. Экономические индексы. Классификация. Общее понятие об индексах
- •Вопрос №13. Инвестиционный проект: сущность, этапы осуществления. Понятие инвестиционного проекта
- •Вопрос 14. Издержки и доходы фирмы в краткосрочном периоде.
- •Вопрос №15. Учет расчетов с поставщиками и покупателями
- •Договоры поставки (купли-продажи)
- •Вопрос №16. Бухгалтерская отчетность. Порядок ее составления и представления
- •3. Отчет об изменениях капитала
- •4. Отчет о движении денежных средств
- •Вопрос №17. Организация как объект, представляющий целостный комплекс взаимосвязанных элементов.
- •Вопрос №18. Типология организационных культур и динамика развития организации
- •Вопрос №19. Поведение в малых профессиональных группах. Особенности взаимодействия человека и группы.
- •Вопрос №20. Конфликт и его определение. Типы и уровни конфликтов. Управление конфликтами.
- •Вопрос №21. Ответственность налогоплательщика за нарушение налогового законодательства.
- •Вопрос №22. Организационно-правовые формы хозяйствования
- •Вопрос №23. Ндс: экономическое содержание и порядок расчета
- •Вопрос №24. Налог на прибыль
- •Вопрос №25. Упрощенная система налогообложения
- •Ограничения при переходе на усн
- •Ограничения на применение усн по видам деятельности
- •II. Ограничения на применения усн в зависимости от определенных показателей деятельности.
- •III. Утрата права на применение усн.
- •Ограничения по величине дохода.
- •- Объекты налогообложения и ставки единого налога –
- •Объект налогообложения - доходы.
- •Объект налогообложения – доходы, уменьшенные на величину расходов.
- •Вопрос №26. Корпоративный налоговый менеджмент
- •Вопрос №28. Формы и системы оплаты труда. Заработная плата
- •Вопрос № 29. Сущность и значение основных фондов на примере предприятий торговли
- •Вопрос №30. Себестоимость продукции: ее виды, состав по элементам. Калькулирование себестоимости единицы товара
- •Калькуляция
- •Вопрос №31. Прибыль, ее виды. Факторы, влияющие на величину прибыли.
- •Вопрос №32. Рентабельность. Сущность, основные пути повышения.
- •Вопрос № 33. Формирование миссии.
- •1.Базовые стратегии развития
- •2. Стратегии роста
- •2.1. Стратегии проникновения: развитие продажи выпускаемых товаров на существующих рынках.
- •2.2. Стратегии развития рынков: развитие продажи выпускаемых товаров на новых рынках.
- •2.3. Стратегии развития через товары: развитие продажи на существующих рынках, предлагая новые или улучшенные товары.
- •2.4. Стратегии роста через диверсификацию: развитие продажи новых товаров на новых рынках.
- •3. Стратегии интеграции.
- •4. Стратегии конкуренции
- •4.1. Стратегии лидера.
- •4.2. Стратегии претендента на лидерство.
- •4.3. Стратегии последователей.
- •4. Стратегии охвата базового рынка.
- •Вопрос № 36. Инфляция
- •Вопрос №38. Методы подготовки организационных решений. Основные характеристики методов моделирования, эволюции и синтеза
- •Вопрос 39. Повышение квалификации как элемент системы управления развитием сотрудников.
- •Вопрос №40. Источники организации найма персонала. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •Вопрос № 41. Виды сертификации. Цели сертификации и порядок проведения
- •Вопрос №42. Качество как фактор успеха предприятия.
- •Вопрос №44. Методы рейтинговой оценки эффективности хозяйственной деятельности
- •Вопрос 45. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления
- •Вопрос №46. Теория волновых колебаний в общественном производстве и их связь с инновационными процессами
- •Длинные волны Кондратьева Николая Дмитриевича.
- •Вопрос 47.Система мотивации инновационной деятельности.
- •Вопрос 48.Проблема риска в инновационной деятельности.
- •Вопрос 49.Государственная политика в инновационной деятельности.
- •Вопрос №50. Показатели эффективности бизнес-планов
- •1. Показатели ликвидности
- •Чистый оборотный капитал (Чок)
- •5.Коэффициент обеспеченности оборотными средствами (Косс)
- •6.Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственным капиталом
- •Показатели деловой активности
- •3. Показатели структуры капитала
- •4. Показатели рентабельности
- •5. Инвестиционные показатели
- •Вопрос №51. Характеристики рисков в бизнес - планировании деятельности фирмы в сфере сервиса
- •Вопрос № 52. Структура бизнес-плана
- •Вопрос № 53 Специальный налоговый режим: енвд
- •Вопрос №54. Таможенный режим как инструмент экономического регулирования.
- •Вопрос №55. Корреляционно-регрессионный метод анализа
- •. Оценка значимости коэффициента корреляции r
- •Построение модели парной линейной регрессии
- •Вопрос № 56. Анализ показателей платежеспособности, кредитоспособности и финансовой устойчивости предприятия сферы сервиса.
- •Вопрос №58. Маржинальный доход: экономическая сущность и способы расчета
- •Вопрос №59. Точка безубыточности: экономическая сущность и способ расчета
- •Вопрос №60. Механизм торгового менеджмента
- •3. Внутренний механизм регулирования отдельных аспектов хозяйственной деятельности торгового предприятия.
- •Вопрос 61.Роль менеджеров в формировании структуры торговых предприятий.
- •Вопрос №62. Основные функции торгового менеджмента
- •Вопрос №63. Классификация прибыли предприятий торговли
- •9. По периоду формирования выделяют:
- •Вопрос № 64 . Классификация текущих затрат торгового предприятия
- •Вопрос № 65 Факторы, влияющие на формирование текущих затрат торгового предприятия
- •Вопрос № 66. Расходы торговли: сущность, анализ и планирование
- •Вопрос №67. Нормирование и планирование товарных запасов
- •Вопрос №68. Номенклатура дополнительных услуг покупателям
- •Вопрос №69.Выбор эффективных методов продажи товаров.
- •Вопрос № 70. Система основных элементов формирующих уровень обслуживания покупателей в магазине
- •Вопрос №71. Организация размещения и выкладки товаров в торговом зале
- •Вопрос №72. Организация процессов приемки, хранения и подготовки товаров к продаже
- •Вопрос №73. Организация внутримагазинного перемещения товаров с помощью логистики
- •Вопрос №74. Содержание торгово-технологических процессов в магазине.
- •Вопрос №75. Технологическая планировка магазина на примере магазина самообслуживания.
- •Вопрос №76. Обоснование ассортимента реализуемых товаров
- •Вопрос №77. Сущность, цели, задачи и структура бюджета торговой организации
- •Вопрос №78. Виды смет торгового предприятия
- •Вопрос № 79. Характеристика макросреды торгового предприятия
- •Вопрос № 80. Характеристика микросреды торгового предприятия
- •Вопрос №81. Понятие стратегии торгового предприятия и ее виды
- •Вопрос № 82. Принципы разработки стратегии торгового предприятия
- •Вопрос №83. Этапы разработки стратегии торгового предприятия.
- •Вопрос №84. Методы стратегического анализа торгового предприятия
- •Вопрос №85. Типы магазинов, входящих в состав розничной торговли
- •Вопрос №86. Доходы торговой организации
- •Вопрос №87. Торговое предприятие в условиях рынка
- •Вопрос №88. Сущность и виды товарооборота предприятий торговли
- •Вопрос №89. Анализ товарооборота на предприятиях торговли.
- •Вопрос № 90. Методы планирования товарооборота.
- •Вопрос №91. Планирование поступления товаров
- •Вопрос №92. Основные организационно-правовые формы торговых предприятий.
- •Вопрос № 93. Организация внутримагазинной рекламы и информации
- •Вопрос №94. Коммерческий риск и способы его уменьшения
- •Вопрос №95. Система планирования на торговых предприятиях
- •Вопрос 96.Этика деловых отношений в торговом бизнесе.
Вопрос №28. Формы и системы оплаты труда. Заработная плата
Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
1. Воспроизводственная функция;
2. Стимулирующая функция;
3. Измерительно–распределительная функция;
4. Ресурсно-разделительная функция;
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.
Выделяют 2 системы оплаты труда.
1. Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».
Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.
К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
2. Бестарифная система оплаты труда предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:
· тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
· присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
· определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
(3.5)
где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;
Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);
Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.
Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.
Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой
где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);
Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).
Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой
где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;
V — объем выполненной работы в установленных измерителях.
Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле
(3.8)
где Тс - часовая тарифная ставка;
Нвр - норма времени;
Нвыр.час - норма выработки часовая;
Нвыр.см - норма сменной выработки;
Нвыр.мес - месячная норма выработки;
Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.
Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.
На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: . Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле
(3.9)
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда
Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:
где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;
рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;
Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим.
1. Косвенная сдельная расценка
(3.13)
где ркос - косвенная сдельная расценка;
Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
(3.14)
где Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;
Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;
Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;
Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
2. Коэффициент выполнения норм
(3.15)
где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
Кв.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.