(ст. 9 ТК). Если такие условия включены в трудовой договор, они

не подлежат применению, так как являются недействительными. Трудовой договор, заключенный сторонами, может изменяться

только по соглашению сторон. Изменение совершается в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

6.2. Трудовой договор

Порядок заключения трудового договора. Статья 63 ТК определяет возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, установлен общий возрастной ценз — 16 лет. Исключением из этого правила является получение основного общего образования либо оставление в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. В этом случае договор может быть заключен с 15 лет. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии — опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причи- няющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим возраста 14 лет, если это не наносит ущерба здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Обязательным условием является согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Гарантии, предоставляемые законом работнику, при заключе- нии трудового договора, урегулированы ст. 64 ТК. Существует общее правило свободы договора, которое является основополагающим. Однако согласно трудовому законодательству необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Эти два принципа не взаимоисключают друг друга. Необоснованным является отказ от заключения договора по основаниям, не предусмотренным законом. Речь идет о равных правах граждан, претендующих на трудоустройство, независимо от социального положения. Так, отказ женщине в приеме на работу или снижение ей заработной платы по основанию, связанному с беременностью или наличием малолетних детей, уголовное законодательство квалифицирует как преступление. Нельзя отказать в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой ор-

167

ганизации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Работодатель должен доказать обоснованность любого отказа. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) суд (ст. 391 ТК).

Для обращения в суд для подтверждения обоснованности или необоснованности отказа необходимо получить от работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК причину (обоснование) отказа в письменной форме.

Необоснованным является отказ, который:

никак не объяснен;

не основан на деловых качествах кандидата на работу, либо на обстоятельствах, названных в том или ином федеральном законе, указе Президента РФ или постановлении Правительства РФ в качестве препятствия к приему на работу, либо на отсутствии вакансий;

сделан в устной, а не в письменной форме, в то время как претендент на получение работы требует объяснить ему при- чины отказа в письменной форме.

Таким образом, при наличии вакансий неподходящим претендентам нужно отказывать в приеме на работу, строго соблюдая эти правила. Ведь необоснованный отказ может стать предметом судебного разбирательства.

Правомерными могут быть следующие формулировки отказа на работу:

недостижение соглашения между сторонами по поводу условий труда — с учетом того, что в некоторых ситуациях, оговоренных в законодательстве, работодатель не имеет права не согласиться с условием, предложенным претендентом, например с неполным рабочим временем для лиц с семейными обязанностями (ст. 93 ТК);

отсутствие вакантных рабочих мест или (и) вакантных должностей;

формальные препятствия для приема на работу, возникшие не по вине работодателя, например, отсутствие у гражданина необходимых документов (ст. 65);

несоответствие деловых качеств гражданина требованиям, содержащимся в централизованных, отраслевых, локальных нормативных юридических актах для приема на работу;

более высокий уровень деловых качеств у других претендентов на ту же должность или то же рабочее место;

168

невозможность по правилам законодательства отказа в приеме на работу другим претендентам (например, лицам, приглашенным в порядке перевода на работу из другой организации).

Таким образом, трудовое законодательство, признавая правомерность отказов в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендентов, реально предусматривает лишь весьма ограниченное число способов установления этих качеств: во-первых, исходя из документов, перечисленных в ТК, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ (ст. 65 ТК); во-вторых, на основании централизованно или децентрализовано установленных процедур проверки деловых качеств претендентов при конкурсном избрании, выборах, назначе- нии на должности и утверждении в должности.

Некоторые законы определяют перечень лиц, имеющих право на первоочередной прием на работу по специальности. Так, в соответствии с п. 5 ст. Федерального закона от 30 апреля 1999 г. ¹ 82-ФЗ «О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации» лица, относящиеся к малочисленным народам, в целях защиты исконной среды обитания, традиционных образа жизни, хозяйствования и промыслов малочисленных народов имеют право на первоочередной прием на работу по своей специальности в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в местах их традиционного проживания и хозяйственной деятельности.

Федеральным законом от 27 мая 1998 г. ¹ 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гарантировано гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей установление следующих дополнительных прав на трудоустройство и социальное обеспечение — предоставление органами государственной службы занятости населения

âпервоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях. Согласно Закону РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Âñò. 65 ÒÊ äàí перечень документов, предъявляемых при заключе- нии трудового договора. К таким документам относится прежде всего паспорт. Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявляют также военный билет или удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов). Если гражданин заключает трудовой договор не впервые или поступает на работу не на условиях совместительства, он обязан предоставить работодателю трудовую книжку (порядок ее оформления и ведения указан

âñò. 66 ÒÊ).

169

Лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний. Согласно п. 2 ст. 65 ТК в отдельных случаях с учетом специфики работ законодательными актами может предусматриваться дополнительный перечень дополнительных документов. Необоснованное требование других документов, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, является незаконным.

Порядок ведения, оформления, хранения трудовой книжки работника определен ст. 66 ТК. В нее заносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если лицо работает по совместительству, сведения о его работе вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Трудовые книжки заполняются на всех работников, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников.

При увольнении работника все записи о работе, награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью его руководителя или специально уполномо- ченного им лица и печатью.

Индивидуальные предприниматели без образования юридиче- ского лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж таких лиц может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда РФ.

Записи, которые делаются в трудовой книжке работника, дублируются в его личной карточке. В этой карточке содержатся иные персональные данные работника, т.е. информация, касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями.

170

Статья 67 ТК конкретизирует требования закона, предъявляемые к форме трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме (тем самым повышается уровень правовых гарантий работников), составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Работник оформляется на работу путем издания приказа на основании подписанного трудового договора. Этому посвящена ст. 68 ТК. Именно приказ (а не трудовой договор) является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской и т.д. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.

В соответствии со ст. 69 ТК при заключении трудового договора обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Лицо, не прошедшее в установленном порядке обязательный предварительный медицинский осмотр, не допускается к работе.

Статья 70 ТК посвящена испытанию при приеме на работу. Это условие устанавливается по соглашению сторон и должно быть четко указано в трудовом договоре (как одно из дополнительных условий). Приведенный в этой статье круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу, может быть расширен в иных федеральных законах и коллективных договорах.

Срок испытания устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия (ст. 71 ТК). Если в период испытания работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Таким образом, в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Изменение условий трудового договора. Условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, могут потребо-

171

вать их изменений. Глава 12 ТК регулирует отношения работодателя и работника в этой ситуации. Согласно ст. 73 все существенные условия трудового договора, как правило, можно изменить только при наличии письменного согласия работника. Исключение составляют лишь временные переводы на другую работу по производственной необходимости (ст. 74), когда существенные условия трудового договора в законодательно зафиксированных границах могут быть изменены и без согласия работников.

Статья 72 ТК уточняет понятия перевода и перемещения. Переводом на другую работу считается прежде всего изменение трудовой функции работника. Перемещение не должно приводить к изменению ни трудовой функции, ни иных существенных условий трудового договора.

Переводом считается изменение трудовой функции, изменение других существенных условий трудового договора. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что, если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод также может считаться законным.

Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключе- нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК).

Вопрос по перемещению содержит определенные противоречия. Трудовой кодекс РФ относит условие о месте работы к существенным условиям. Изменение существенных условий трудового договора является переводом и требует получения согласия работника. Однако если исходить из определения перемещения, то это и есть переход работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате при сохранении трудовой функции.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации (ст. 74 ТК) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе без согласия работника. Но временный перевод (хотя он и ограничен сроком в один месяц) не ограничен количеством раз.

172

В особом порядке регулируется временный перевод при замещении отсутствующего работника. Для него установлен предел — один месяц в течение календарного года. Несогласие работника с временным переводом и невыход в связи с этим на работу может расцениваться как дисциплинарный проступок.

Работодатель не имеет права на одностороннее изменение существенных условий труда. Однако в соответствии со ст. 73 ТК возможен вариант изменения существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель сначала доказывает, что у него изменились организационные или технологические условия труда, затем формулирует изменение существенных условий трудового договора у конкретного работника, предупреждает письменно его о новых условиях не позднее чем за два месяца до их введения и при этом учитывает, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника, по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Через два месяца, если работник отказывается, работодатель письменно предлагает иную работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой работы — вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии этой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы он может быть уволен с формулировкой «из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (п. 7 ст. 77 ТК).

Прекращение трудового договора. В законе используются термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника». Необходимо различать эти понятия. Прекращение трудового договора охватывает все случаи оконча- ния действия заключенного договора, расторжение — когда договор прекращается по инициативе одной из сторон, увольнение не вклю- чает в себя основания, указанные в п. 6 ст. 83 ТК.

Трудовой договор между работодателем и работником может быть прекращен только на основании Трудового кодекса. Он оформляется приказом (распоряжением) руководителя, который является основанием для занесения записи в трудовую книжку работника. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время (п. 1 ст. 77, ст. 78), срочный трудовой договор по истечению срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77). Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по ее завершении, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника —

173

с выходом этого работника на работу, на время выполнения сезонных работ — по истечении определенного сезона по инициативе работника, т.е. по его собственному желанию (п. 3 ст. 77).

Срок предупреждения работодателя об увольнении — за две недели до увольнения. До истечения срока предупреждения работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Перечень случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, закреплен ст. 81 ТК.

1.Ликвидация организации (ï. 1 ñò. 81 ÒÊ). В случае увольнения по этому основанию работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

2.Сокращение численности или штата работников организации

(п. 2 ст. 81 ТК). Увольнение работника по этому основанию допускается только в том случае, когда его невозможно с его согласия перевести на другую работу. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК).

При равной производительности труда и квалификации пред-

почтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к

существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоя-

тельным заработком;работникам, получившим в этой организации трудовое увечье

или профессиональное заболевание;

174

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 178 ТК увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

3.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК). Причинами такого несоответствия

могут быть:

состояние здоровья работника в соответствии с медицинским

заключением;недостаточная квалификация работника, подтвержденная ре-

зультатами аттестации;смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК).

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181).

Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются. Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.

4.Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК). Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

5.Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). Под грубыми нарушениями работником тру-

довых обязанностей понимаются:прогул;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо-

го или иного токсического опьянения;разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной

работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

175

совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

нарушение работником требований по охране труда.

7.Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК). Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По этому основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК.

8.Совершение работником аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК). Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

ÂТрудовом кодексе РФ отсутствует понятие аморального проступка. Вероятно, при применении этой нормы должны приниматься во внимание принятые в обществе нормы поведения. Следует учитывать, что это основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда (например, учителей, воспитателей).

9.Принятие необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК). Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником.

10.Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). По этому основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители, руководители филиалов и представительств организаций и их заместители. Увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому законом оговорен срок — один месяц со дня его обнаружения.

11.Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК). По данному основанию может быть уволен работник, предъявивший при приеме на работу подложные документы об образовании.

176