19.3. Постдиагностический тренинг-коррекция как инструмент регуляции спк коллектива

Специфика и функции постдиагностического тренинга. Ос­тановимся несколько более подробно на особенностях, задачах и функциях данной модели тренинга. Основная задача тренин­га — коррекция тех или иных социально-психологических ха­рактеристик группы с учетом результатов диагностики ее состояния.

Предлагаемая в данном случае методология и концепция технологии постдиагностического тренинга исходит из опыта работы в течение ряда лет с реальными трудовыми коллектив вами (научными, инженерно-техническими и рабочими), их лидерами и институциональными руководителями [3].

Специфика таких экспериментальных тренинговых групп состоит в следующем. Во-первых, это реальные коллективы (а не спонтанно или лабораторно образованные сообщества) со сложившимися отношениями (внутригрупповой структурой, ли­дерами и институциональным руководителем) уже задолго до начала тренинга. Во-вторых, это группы, которые подчинены целям предметно-функциональной деятельности, а не интере­сам только общения, как это происходит в группах встреч или в лабораторно организованных условиях.

Это, в свою очередь, определяет и специфику проявления самой феноменологии социально-психологической рассогласо­ванности: она создается не из поля чисто межличностных ком­муникаций, а на пересечении межличностных и заданных характером институциональных задач, функционально-роле­вых отношений.

Такова, например, природа конфликта между представ­лением институционального руководителя о себе как о лично­сти и специалисте-профессионале и представлением об этом его подчиненных.

Есть основание рассматривать в дальнейшем трудовые коллективы в качестве функционально стабильных тренинго­вых групп, в отличие от групп-встреч или лабораторных групп, менее стабилизированных и не ориентированных на ту или иную предметную деятельность.

Рассогласованность внутригрупповых отношений. Ее при­рода и критерий оценки.

Методологической предпосылкой решения такой задачи является представление-гипотеза о потенциальной или реаль­ной психологической рассогласованности ряда характеристик в состоянии, установках и деятельности членов эксперименталь­ной группы.

Поле социально-психологической рассогласованности внутригрупповых отношений возникает на пересечении оценок и самооценок, даваемых себе и другим, институциональным руководителем, лидерами и членами группы. Отсюда вытека­ет и структура основных параметров рассогласованности.

Предметом диагностики, предшествующей тренингу, в такой группе становятся соответственно:

1. Общая атмосфера или социально-психологический кли­мат группы по результатам опроса всех ее членов.

2. Социально-психологический климат группы по мнению ее лидеров.

3. Социально-психологический климат группы по оценке ее институционального руководителя.

4. Феномен лидерства, его количественные и качествен­ные характеристики (типология лидерства) по оценке группы.

5. Самооценка лидерами своей типологии.

6. Оценка типологии лидеров институциональным руко­водителем.

7. Интегральная оценка группой своих профессиональных (деловых) и личностных качеств.

8. Оценка группой деловых и личностных качеств выяв­ленных ею спонтанных лидеров.

9. Самооценка лидерами своих деловых и личностных качеств.

10. Оценка лидерами деловых и личностных качеств группы.

11. Оценка деловых и личностных качеств группы инсти­туциональным руководителем.

12. Оценка им же деловых и личностных качеств лидеров группы.

13. Оценка группой деловых и личностных качеств инсти­туционального руководителя.

14. Самооценка институциональным руководителем сво­их деловых и личностных качеств.

Таковы основные параметры группы, подлежащие диаг­ностике с целью последующей коррекции, направленной на преодоление рассогласований, возникающих в ходе ее комму­никативной деятельности.

По результатам диагностики рассогласованности внут-ригрупповых отношений становится очевидной картина реаль­ной и потенциальной напряженности как межличностных, так и функционально-ролевых коммуникаций в группе.

Все рассогласования группируются вокруг трех основных индикаторов:

1. Оценка социально-психологического климата группы. Здесь, как правило, оценка климата, даваемая институциональ­ным руководителем, не совпадает с самооценкой коллектива. Возможны и расхождения оценки нравственно-психологической атмосферы, даваемой лидерами, с оценкой как группы, так и институционального руководителя.

2. Оценка лидерской активности в группе. Здесь также редки случаи совпадения оценок, даваемых группой, институ­циональным руководителем и самими лидерами. Рассогласо­ванность оценок в данном случае может быть источником серьезной напряженности. И это естественно, поскольку с дан­ной оценкой связан социально-психологический статус не толь­ко лидеров, но и членов группы и ее институционального руководителя.

3. Взаимооценка соотносительной значимости в деятель­ности как членов коллектива, его лидеров, так и институцио­нального руководителя, их деловых и личностных качеств. Обычно наблюдается тенденция расхождения между притяза­ниями лидеров и институционального руководителя на более высокую оценку их личностных качеств и не соответствую­щей этим ожиданиям оценкой, даваемой членами коллектива.

Все названные выше и достаточно устойчивые тенденции к рассогласованию восприятия и оценки тех или иных социаль­но-психологических параметров жизнедеятельности группы крайне существенны как фактор не только стабильности, но и эффективности совместной деятельности людей.

Результаты опроса группы по всем трем параметрам ее жизнедеятельности дают лишь субъективную картину взаим­ных ожиданий, представлений и притязаний. За кадром остает­ся природа этих рассогласований, т. е. скрытые от внешнего наблюдения подлинные мотивы и механизмы разногласий.

Это могут быть как предвзятые отношения, так и непред­намеренные ошибки взаимного восприятия и непонимания. Сле­довательно, необходимо установить степень обоснованности этих оценок и притязаний. Для этого нужен объективный крите­рий, которым могут быть результаты квалификации природы данных рассогласовании по итогам взвешенной и методически обоснованной их диагностики.

Здесь за точку отсчета берется уже не мнение одного из членов группы о другом или других, а результаты экспертной оценки социально-психологических характеристик и статуса группы, ее лидеров и институционального руководителя.

В качестве критерия для определения природы рассогла­сованности по ряду параметров группы нами берутся резуль­таты диагностики ее социально-психологического климата (СПК) и типологии лидерства. Расхождения в оценке членами коллектива соотносительной значимости их деловых и личнос­тных качеств не подлежат дополнительной экспертизе.

Диагностика климата осуществляется по разработанной нами методике, которая предусматривает шесть эмпирических индикаторов для его оценки и построения соответствующей ка­чественной модели [4, с. 70—76].

Квалификация типологии лидерства предполагает экс­пертную оценку различных видов лидерской активности [5, с. 305—307].

Полученные по результатам диагностики данные о состо­янии СПК и типологии лидерства соотносятся с представлени­ями членов коллектива, лидеров и институционального руководителя. Это позволяет иметь экспертную точку отсче­та для выводов относительно степени обоснованности представ­лений тех или иных субъектов совместной деятельности о климате и лидерстве в группе.

Предмет коррекции — позиция членов группы. Предме­том постдиагностического тренинга и коррекции является по­зиция трех субъектов совместной деятельности: группы в целом, ее лидеров, институционального руководителя группы.

Во всех трех случаях осуществляется сбор информации о сути рассматриваемых выше параметров группы (СПК, лидер­ство, соотносительная оценка деловых и личностных качеств). Каждый из трех субъектов отдельно информируется об оценке этих параметров с позиций других субъектов. Затем приводят­ся данные результатов экспертной диагностики.

На этой основе в дальнейшем осуществляется и соб­ственно социально-психологический тренинг, т. е. коррекция позиции, занятой ранее теми или иными субъектами относи­тельно других участников совместной деятельности. Под по­зицией при этом понимается достаточно стабильное и характерное для данного субъекта отношение к тем или иным социально-психологическим качествам других субъектов со­вместной деятельности.

Таким, например, может быть мнение большинства чле­нов группы относительно ее климата, количества и типов ее лидеров, деловых и личностных качеств институционального руководителя. Изменение позиции достигается в процессе об­суждения полученных данных по всем параметрам. Способ вли­яния на позицию или точку зрения субъекта — убеждение, предполагающее соответствующую аргументацию высказы­ваний, и логика эксперта-тренера.