6. Методики підбору працівників

Якість трудових ресурсів організації тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах зростає значення та рівень вимог до підбору персоналу. Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед організаціям.

Підбір персоналу починається з вивчення внутрішнього трудового потенцівлу організації та пропозицій ринку праці.

Методи найму практично реалізуються організаціями за допомогою таких популярних методик підбору працівників, як опитування (анкетування, інтерв’ювання), співбесіди, тестування, психологічні тести, ділові ігри тощо.

Опитування, що проводить організація для виконання конкретної мети — наймання працівників суттєво відрізняється від опитування, яке проводиться в традиційному опитування. Таке опитуванні містить рекламний аспект діяльності організації й безпосередньо професій, які на даний час потрібні організації. Якщо організація вміло посередництвом цього методу пропонує роботу, то в такий спосіб вона збільшує свою привабливість для майбутніх претендентів. Окрім того, за рахунок проведення опитування можна збільшити роль тих, хто надалі буде виконувати свої функції в межах конкретної організації.

Метод співбесіди вважається широко розповсюдженим засобом виявлення потрібних кандидатів. Справа в тому, що спеціалісти, які проводять співбесіди в односторонньому порядку, складають свої враження про осіб, які беруть участь в опитуванні.

Популярним методом, на основі якого проходить вибір кадрів, є тестування. Використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішування претендентам, також займають належне місце серед методів відбирання кадрів. Як правило, тести пропонуються претендентам на виконання рутинних робіт (канцелярські, друкарські, розрахункові тощо).

Перевірку організаторського та професійного рівнів претендентів доцільно проводити в умовах спеціалізованих центрів, тому що для цього потрібні добре обізнані спеціалісти, які володіють засобами, що забезпечують комплексне вирішення завдання відбирання претендентів.

Застосування психологічні тестів в процесі підбору кадрів дає змогу ознайомитись з психо-емоційними характеристиками працівника, проаналізувати рівень його конфліктності та стресостійкості, оцінити лідерські і комунікаційні здібності, передбачити розвиток його відносин з працівниками і колективом загалом. Такий метод підбору працівників варто використовувати у випадку необхідності пошуку працівників для роботи у проектних-цільових чи інших групах, де заохочується колективна відповідальність за спільні результати роботи.

У менеджменті персоналу ділові ігри застосовують для підбору працівника у вигляді моделювання певної ситуації, що може виникнути на потенційному робочому місці чи на певній посаді, окремих обставин або проблемних відносин з метою ознайомлення з його практичними здібностями і навиками роботи. Проведення ділових ігор у штучно створених обставинах з метою найму працівників широко застосовується у зарубіжній педагогічній практиці. Проте для вітчизняних підприємств це є новим але перспективним напрямом підбору персоналу.

Основними факторами, які слід враховувати при підборі кадрів є:

- філософія і стратегія розвитку організації;

- організаційна структура;

- штатні розписи підрозділів організації;

- посадові інструкції працівників;

- моделі робочих місць, або професіограми;

- розрахунок потреби в персоналі.

Досвід провідних підприємств дає змогу виокремити низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу:

- створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками керівників підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;

- використання "портрета компетенцій" як основного інструменту визначення фахової придатності кандидата;

- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його компетенцій і життєвих цінностей;

- залучення фахових експертів для підбору персоналу;

- продовження процесу підбору працівника після прийому за допомогою випробувального терміну, оскільки тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями організації, його атмосферою.

Основне завдання підбору персоналу - із числа зацікавлених осіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. Для цього необхідно виявити показники придатності кандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог до вакансії.