7. Фінансове забезпечення
Фінансове забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності в галузі менеджменту персоналу.
Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.
Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі менеджменту персоналу. Тому в періоди спаду ділової активності організації витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу.
У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати, що для такої компанії, як Дженерал Моторз становить суму, яка перевищує мільярд доларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.
Отже, на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників організацій, так і представників органів державної влади на персонал як об’єкт управління.
Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу.
1. Колектив як соціальна група.
2. Культура організації в управлінні кадрами.
3. Психологічний клімат в колективі.
4. Психологія ділового спілкування.
1. Колектив як соціальна група
Найповніше соціально-психологічна взаємодія між працівниками проявляються в колективах (робочих групах). Колектив — це спільність людей, об’єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги.
Взаємовідносини в колективі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин (рис. 4.1).
Рис. 4.1. Складові елементи сфери взаємовідносин в колективі
Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординаційні стосунки між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоутвердженні в рамках колективу.
Спільність діяльності колективу зумовлює і спільність його психологічних характеристик (рис. 4.2), а саме до них належать: інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. Усвідомлення працівником своєї причетності до колективу відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами колективу. Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи зі знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.
Вміння керівника застосовувати соціально-психологічні методи визначаються тим, як він розуміє свої функції, які включають в себе функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя. У ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи й реалізовуючи політику менеджменту персоналу (комплектування штатів, підбір, навчання, розстановка й переміщення кадрів). Виконуючи функцію організатора, керівник створює умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням і виробництвом. Як спеціаліст керівник повинен володіти знаннями й досвідом у конкретній сфері діяльності, оскільки діяльність його вимагає грамотної постановки завдань, компетентного аналізу та ефективного контролю за їхнім виконанням. Функція керівника як споживача, генератора й передавача інформації ґрунтується на широких комунікативних зв’язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем. Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки потребує вміння керівника створювати таку моральну атмосферу, яка стимулювала б ефективну діяльність і блокувала небажані процеси, зокрема такі, що зумовлюють конфлікти.
Рис. 4.2. Види спільних психологічних характеристик колективу
Результативність діяльності керівника колективу залежить від таких факторів, як особистісні якості, досвід роботи на керівній посаді, освіта в галузі управління та бажання працювати керівником. Для досягнення успіхів в управлінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності — як вроджені, так і набуті. Обов’язковими здібностями є такі:
- технічні (здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов’язки);
- аналітичні (здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їхню взаємодію та визначати ті, які заслуговують найбільшої уваги);
- діагностичні (здатність визначати проблеми організації та причини їхнього виникнення);
- концептуальні (здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв’язки, можливості координації діяльності для досягнення поставлених цілей найефективнішими способами);
- комунікативні (здатність сприймати й оцінювати людей, входити з ними в контакт, впливати на них та приваблювати до себе).
Серед якостей необхідних керівникові є такі:
- морально-етичні (особиста відповідальність за доручену справу, чесність і добросовісність, уважне ставлення до людей, принциповість, уміння сприймати критику й бути самокритичним);
- дисципліна та ставлення до праці (працелюбність, дисциплінованість);
- рівень знань (освіта, компетентність, ерудиція);
- організаційні здібності (діловитість, ініціативність, уміння працювати з підлеглими, чітко та ясно висловлювати думки, створювати команду, цілеспрямованість);
- забезпечення ефективної системи управління (уміння своєчасно приймати рішення, забезпечувати контроль за їхнім виконанням; уміння швидко орієнтуватися в ситуації та запобігати виникненню конфліктів);
- риси характеру (урівноваженість, наполегливість, комунікабельність, тощо);
- інші якості (здоров’я, стаж роботи, зовнішній імідж).
Центральним моментом творчого управління колективом, виходячи з психологічних аспектів управління, є здібність керівника позитивно впливати на працівників. Методами психологічного впливу на підлеглих є навіювання (умовляння) та переконання. Навіювання (сугестія) — особливий вид цілеспрямованого, неаргументованого впливу на людину, коли інформація нею сприймається некритично, а згода досягається завдяки готовим висновкам. Переконання — метод психологічного впливу на підлеглих спрямований на формування в них поглядів і моральних критеріїв щодо виконання своїх обов’язків, що базується на інформуванні, роз’ясненні та аргументаціі, у результаті чого досягається розуміння цінності цілей та реальності їх досягнення. Важливими психологічними передумовами ефективного переконання підлеглих є надання їм можливості висловлювати свої думки, брати участь в обговоренні проблеми. Керівник при цьому не повинен тиснути на підлеглих і керуватися принципами доцільності, науковості, етичності.