5. Методи найму персоналу

Попередньо встановлена потреба в кадрах розглядається як визначальний етап на шляху її повноцінного забезпечення. За ним іде процес відбирання, оскільки кадри, які потрібні організації, мають досить конкретні характеристики. Організацію влаштовують лише ті кадри, що відповідають встановленим вимогам.

Зовнішній та внутрішній ринки праці утворюють динамічне конкурентне середовище, у якому кадри демонструють та реалізують свій трудовий потенціал. Намагання роботодавців придбати кадри певної кваліфікації за цінами, нижчими від ринкових, обмежує дію ринкового механізму. Він стримує зменшення та підвищення цін на робочу силу за межі, що установлені ринком праці.

В організаціях з урахуванням рівня розвитку її внутрішнього ринку праці складається внутрішня потреба в персоналі, яка задовольняється тільки пропозицією кадрів різних її підрозділів. Коли можливості внутрішнього ринку щодо використання власної робочої сили організації вичерпані, складається нова потреба в кадрах, задовольнити яку здатний зовнішній ринок праці.

Необхідність залучення персоналу на практиці передбачає:

- розробку стратегій залучення, яка повинна узгоджуватися з загальною організаційною стратегією;

- вибір варіанту найму персоналу;

- визначення переліку вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур відбору, методів роботи з кандидатами та переліку документів;

- встановлення рівня оплати праці, способів мотивації і перспектив кар'єрного зростання;

- здійснення практичних заходів з залученням персоналу;.

В процесі набору персоналу кадрова служба повинна вирішити ряд питань:

- скільки потрібно організації додаткового персоналу в планову періоді;

- де організація збирається шукати необхідних працівників;

- який рівен ь кваліфікації і досвід повинні мати працівники;

- яким чином організація збирається розповсюджувати інформацію про вакансії.

Для залучення кандидатів організація може використовувати значну кількість методів (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Методи найму персоналу

Перш, ніж вийти на ринок праці більшість організацій намагається знайти відповідного кандидата серед своїх працівників. Внутрішньоорганізаційний пошук кандидатів можна здійснювати за допомогою:

- оголошень про вакансії у внутрішніх засобах інформації;

- звернень до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів на вакантні посади;

- аналізу особових справ співробітників організації.

Перевагами пошуку кандидатів всередині організації є те, що він не потребує значних фінансових витрат, сприяє посиленню авторитету керівництва організації серед її працівників, і не вимагає інтеграції нових працівників в організацію. Але такий метод пошуку може викликати опір з боку керівників підрозділів, які намагаються приховати кращих співробітників для себе. Крім того, такий метод обмежений кількістю працівників організації, серед яких може не виявитись необхідних людей.

Кадрова служба або окремі керівники можуть звернутися з проханням до співробітників організації та своїх друзів зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів, або знайомих. Проте, метод пошуку за допомогою співробітників організації і друзів має наступні переваги:

- низькі фінансові витрати на залучення персоналу;

- більш проста процедура адаптації нових працівників в організацію за рахунок більш тісних контактів з - представниками організації.

Недоліками цього методу є:

- працівники організації і друзі не є професіоналами в галузі підбору кадрів;

- необ’єктивність оцінювання своїх близьких і знайомих;

- розповсюдження сімейності в організації, що може позначитись на результатах ефективності її діяльності.

Самовиявлення кандидатів. Будь-яка організація отримує звернення від працівників або листи з пропозиціями прийняти їх на роботу. Не маючи в конкретний момент часу потреби в працівниках тієї чи іншої професії, організація на базі цієї інформації може сформувати банк даних кандидатів, яких можна прийняти на роботу в майбутньому.

Основна перевага найму персонала за оголошеннями у засобах масової інформації – широке залучення населення при відносно не великих витратах. Недолік даного методу полягає в наступному, може відбутися широкий наплив кандидатів, більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. Тому при розробці оголошення необхідно чітко і ясно формулювати професійні і кваліфікаційні вимоги, щоб таким чином зразу відсікти кандидатів, які не відповідають вимогам, і зменшити обсяг роботи по опрацюванню заяв.

Пошук кандидатів у інститутах та інші навчальні закладах є результативним з точки зору залучення молодих спеціалістів в організацію, і не потребує великих фінансових витрат.

Найм працівників через державні агентства зайнятості дає змогу провести спрямований пошук претендентів за відповідним професіям при низьких витратах. Недоліки цього методу є те, що в державні агентства часто звертаються працівники, які мають низьку кваліфікацію, жінки, що повертаються з декретної відпустки, випускники навчальних закладів без стажу роботи. Послуги з підбору персоналу, що надають бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади, сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів і надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Приватні кадрові агенції умовно можливо розділити на групи:

- рекрутингові агенції;

- кадрові агенції.

Рекрутингові агенції спеціалізуються на залученні дорогих і унікальних спеціалістів методом прямого пошуку – „полювання за головами" (head hunting), використовуючи індивідуальний підхід до кандидата і клієнта. Тривалість циклу пошуку кандидата займає 2-4 тижні, і вартість буде складати 25-40% від річної заробітної плати претендента.

Кадрові агенції, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу, спеціалізуються на первинному відсіювання таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, з наданням клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів. Менеджери з персоналу користуються послугами кадрових агентств, щоб заощадити час і уникнути труднощів у пошуках нових співробітників. Як правило, агентство пропонує декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір щодо посади, фаху, особистісних якостей запропонованих працівників.

Більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, звикли робити це власними силами.