2. Культура організації в управлінні кадрами

Успіх організації в сучасних умовах визначається не тільки ефективною стратегією, чіткою організаційною побудовою, наявністю висококваліфікованих співробітників, але й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку.

Організаційна культура - система етичних і моральних нарм, цінностей та понять, очікувань і поглядів, характерних для цієї організації. Організаційна культура визначається сукупністю властивих тільки їй філософії, цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм.

Культура організації включає такі складники:

- регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова);

- панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації);

- специфічна філософія, що обумовлює стосунки працівників і клієнтів;

- неписані правила встановлення взаємин між членами організації;

- імідж організації, що формується поведінкою працівників у зовнішньому середовищі.

Можна вирізнити три рівні, на яких базується організаційна культура:

- артефакти і предмети діяльності працівників;

- цінності організації;

- основні установки працівників.

Найбільш наочним рівнем культури є артефакти і предмети діяльності людини - фізичне і соціальне оточення людей. До цього рівня належать приміщення, особливості їхнього планування, продукти діяльності, усна та письмова мова, а також зовнішні прояви поведінки учасників організації.

Другий рівень кільтури організації відображає внутрішні цінності, вірування та переконання окремих людей, які, за певних умов, може поділяти більшість членів організації.

Третій рівень культури організації становлять основні установки, тобто несвідомо засвоєні реакції на певні ситуації. Саме ці установки лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення і відчуттів членів організації.

Ціль формування організаційної культури - забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою удосконалювання управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва й прийнятим ним рішенням, виховання у працівників відношення до організації як до свого дому.

Заходами формування організаційної культури є:

1) вирішення проблеми зовнішньої адаптації (розробка місії та стратегії, цілей, методів їх досягнення, розробка системи контролю діяльності щодо зовнішнього середовища);

2) вирішення проблеми внутрішньої інтеграції (побудова системи внутрішніх комунікацій, визначення критеріїв розподілу владних повноважень і делегування, втілення системи етичних взаємин, розробка системи внутрішнього контролю і мотивації, спрямованих на підтримку стратегії розвитку організації).

Типи організаційної культури представлені в табл. 4.1.

Таблиця 4.1

Типи організаційної культури

Найменування типу	Характерна особливість
культура влади	базується на центральному джерелі влади, ключовій постаті, яка безпосередньо впливає на всі процеси в організації
рольова культура	базується на чіткому розподілі повноважень і точномувизначенні обов'язків
культура завдання	орієнтована на реалізацію конкретних проектів. Головноюметою такої культури є об'єднання необхідних ресурсів і людей задля досягнення синергетичного ефекту
культура особистості	сконцентрована на окремому працівнику. Такий тип культури характерний для організацій, що складаються з незалежних експертів-фахівців, які займаються самостійною діяльністю, використовуючи спільні виробничіресурси: приміщення, обладнання. У цьому разі використання управлінської ієрархії імеханізмів контролю можливе лише за спільної згоди членів організації.

У кожній організації існує своя особлива організаційна культура, а великі організації часто становлять поєднання організаційних культур різних типів, які можуть проявлятися в різних сферах діяльності. Відповідно, різні люди надають перевагу різним типам організаційних культур.

На розвиток організаційної культури впливає складний комплекс чинників, ключові з яких:

- історія виникнення і розвпитку організації (організаційна культура залежить від причини і способу заснування організації; філософії, цінностей її власників і вищого керівництва, а такі важливі події, як злиття, поглинання, суттєва реорганізація, можуть призвести до змін в організаційній культурі);

- основні функції і технології, що використовуються (специфіка діяльності, асортимент товарів чи послуг, репутація організації, тип його клієнтів визначають і основні виробничі функції, і сутність технологічних процесів, що суттєво впливає на особливості відповідної організаційної культури);

- цілі і завдання (критерії організаційної ефективності полягають не лише в економічній площині, тому реалізація цілей у різних сферах своєї діяльності, вибір відповідних стратегій обумовлюють характерні риси організаційної культури);

- чисельність персоналу організації (азвичай потужніші організації відрізняються формальнішими ознаками організаційної культури);

- місце розташування (географічне положення може суттєво впливати на організаційну культуру, визначаючи специфіку клієнтів, обумовлюючи можливості залучення і розвитку фахівців);

- управління і персонал (вище керівництво відіграє одну з головних ролей у формуванні організаційної культури, але культура також визначається тим, наскільки свідомо працівники підтримують філософію і політику керівництва);

- зовнішнє середовище (організаційна культура повинна бути достатньо гнучкою для сприйняття потреб зовнішнього середовища, забезпечуючи ефективне реагування на появу нових можливостей, а також ризиків і загроз);

- імідж організації (імідж організації і її культура взаємно впливають один на одного. Формування позитивного іміджу організації є однією з головних функцій організаційної культури. З іншого боку організаційну культуру можна розглядати як елемент внутрішнього іміджу).

Таким чином, організаційна культура є комплексом найбільш важливих соціально-економічних, морально-етичних, правових, культурологічних, особистісних настанов і цінностей, які поділяють усі члени організації і визначають стиль менеджменту в компанії. Необхідно розрізняти організаційну культуру, що є результатом цілеспрямованої управлінської діяльності, та національну культуру - результат поступового розвитку соціально-історичного процесу, що відбувається незалежно від волі окремих особистостей. Проте неможливо не враховувати впливу національних особливостей, своєрідності культурно-історичних характеристик, набору традиційних цінностей, вірувань, символів на організаційну культуру. Оскільки саме національні особливості, настанови та цінності зумовлюють індивідуальну мотивацію та професійні очікування і врешті-решт здебільшого визначають організаційні процеси.