2. Зміст і основні принципи менеджменту персоналу

Основним змістом менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно-розпорядчі), економічні, правові та соціально-психологічні.

Зміст менеджменту персоналу розкривається через системний, функціональний, процесійний, особистісний і ситуаційний підходи до управління (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Підходи менеджменту персоналу

Найменування підходу	Зміст менеджменту персоналу
Системний	цілеспрямований процес взаємодії керуючої (менеджери) та керованої (підлеглі) підсистем
Функціональний	послідовний та безперервий процес формуваня функцій менеджменту керуючою підсистемою, що реалізуються через керовану підсистему
Процесійний	процес формування керуючою підсистемою управлінських функцій, їх трансформації у методи менеджменту, що надходять в керовану підсистему у вигляді управлінських рішень
Особистісний	процес впливу керуючої системи на керовану через врахування вмінь, знань, потреб, інтересів та інших особистісних характеристик працівників
Ситуаційний	цілеспрямований процес впливу керуючої системи на керовану з орієнтацією на постійне врахування зовнішніх і внутрішніх факторів, обставин та умов

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких основних принципах:

- планомірності (усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці повинні відбуватись на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму діяльності організації, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо);

- системності (обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями);

- єдиноначальності (полягає у необхідності чіткого розподілу прав, повноважень і відповідальності між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові);

- соціального партнерства (трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів);

- економічної ефективності (вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність);

- демократизму (характеризує оптимальне поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо);

- економічної зацікавленості (полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства);

- соціальної доцільності (означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані, оскільки задоволена роботою людина, працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу).

Таким чином, менеджмент персоналу — не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві.