6. Школа «рациональной бюрократии» м.Вебера.

Вебер исходил из установки, что жесткий порядок и разбиение вы­полняемой работы на отдельные составляющие действия позволят обес­печить эффективный контроль над работой организации. Он выявил следующие принципы бюрократического управления.

1.Принцип значимости внеэкономических факторов производитель­ности труда. Макс Вебер проводил исследования в Германии, где наиболее ярко проявилось влияние протестантской революции Мартина Лютера. В результате Вебер подметил, что у протестан­тов производительность труда значительно выше, чем у католиков. Причиной тому послужило, с его точки зрения, религиозное воспитание, оказавшееся у протестантов более адекватным сло­жившимся к тому времени экономическим условиям. Актуаль­ным этот принцип стал в западных странах в последние 20 лет, когда социологами был зарегистрирован тревожный факт утра­ты молодежью трудовой мотивации, ставшей источником разви­тия капитализма в Европе в XIX в. Такая тенденция способствует снижению производительности труда в европейских странах, ут­рате нацеленности людей на получение нестандартных результа­тов, стремления к новому и пр. Для ее преодоление необходимы именно внеэкономические методы стимулирования, востребован­ные в условиях высокой материальной обеспеченности граждан.

2.Принцип рациональной бюрократии. Данный принцип основан на рациональном распределении полномочий между управлен­ческими должностями (регламент, должностные инструкции).В его основе лежит требование формальной обезличенности долж­ностного лица, действующего в рамках системы правил и стан­дартов, обеспечивающих однородность обязанностей и согласо­ванность задач. Согласно принципу рациональной бюрократии наем на работу в соответствии с квалификационными требова­ниями не только будет способствовать повышению эффектив­ности внутрифирменного управления, но и защитит служащих от произвола начальства.

7. Новая управленческая парадигма.

Несмотря на то, что существование управленческой практики охватывает тысячелетия, только на исходе прошлого века стали осуществляться систематические изыскания в области научных исследований этой практики. Как наука, менеджмент сформировался к концу 19 - началу 20 вв. Первой школой научного менеджмента принято считать школу управления при Пенсильванском университете, открытую в 1881 году.

Однако в качестве основоположника науки об управлении чаще всего называют Фредерика У. Тейлора (1856-1915), заложившего основные принципы научного управления, признанные современным научным сообществом. Главные положения своей теории Ф.Тейлор изложил в своей книге «Принципы научного управления», изданной в 1909 году.

Наследие Тейлора принято связывать с открытием следующих принципов научного управления: принцип единоначалия (одно ответственное лицо), принцип разделения труда (дифференцирован и специализирован), принцип иерархизации, принцип стандартизации, принцип материальной заинтересованности (стимулирование).

Мощный импульс науке об управлении придали хоторнские эксперименты, затем эксперименты Мэйо (межличностные отношения).

Возникал вопрос: что есть объект управления, чем следует управлять в первую очередь: человеком или системой.

М. Вебер говорил, что главное жесткий порядок и расчленение выполняемой работы на отдельные составные участки-действия. Вебер выявил следующие принципы бюрократического управления: принцип значимости внеэкономических факторов производительности труда, принцип рациональной бюрократии (рациональное распределение полномочий).

Влиятельным научным направлением, обратившимся к анализу возможности социального управления, является структурно-функциональная школа - ведущее направление в западной научной методологии, обращенное к исследованию социальных систем (основа – работы Парсона, Малиновского). Развитие структурно-функциональной школы в практике менеджмента обострило внимание ученых к исследованиям системной природы управления. Результаты этого исследования позволили практикам-управленцам посмотреть на интересующую их реальность как на взаимосвязанную систему факторов, подлежащую нацеленному моделированию.

Таким образом, становление школ научного управления шло в тесном сочетании с реальной производственной практикой, органично откликаясь на структурные изменения последней. Эволюция этих школ продолжалась в направлении ослабления административных начал в управлении и усиления горизонтальных связей между организационными уровнями. Применение системного подхода к управлению привело к осознанию важной роли неиерархических, сетевых структур управления, в рамках которых обеспечивается сочетание централизации и децентрализации в управлении, усиление кооперационных начал в деятельности технологически автономных и независимых друг от друга подразделений фирмы. Человек (работник организации) в этих условиях перестает быть функционально зависимой переменной, определяемой волей планово-финансовых служб предприятий, ее руководством, превращаясь в потенциальный источник экономического роста всего предприятия.

Практика развития многих современных предприятий привела к переосмыслению ставших классическими требований к организации систем управления. Резкое увеличение числа транснациональных корпораций (ТНК), возникновение таких новых технологий в управлении, как франчайзинг и аутсорсинг, привели к переосмыслению традиционных норм, связанных с приоритетным значением централизации, стабильности, гомеостатичности в управлении. Ставший альтернативным иерархическому способу организации гетерархический подход включает в себя исследование «спонтанных социальных порядков» в управленческой системе, возникающих по мере ее развития в нестабильной и конкурентно насыщенной среде. Чем сложнее порядок, к которому стремится компания, тем больше мы должны полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь. Такая установка стала основой возникновения нового подхода к управлению, более близкого к садоводству (выращиванию) управленческой модели, нежели к инженерной практике. Это заставило известного теоретика менеджмента П.Друкера назвать наступивший во второй половине ХХ века период – «эпохой без закономерностей». А изменение в методологии исследования вызвало к жизни формирование эволюционного менеджмента. Теория эволюционного менеджмента становится наиболее гибкой формой рационализации сферы управления, отличающейся более глубоким проникновением в объект управления и отходом от жестких правил ведения дел.

8. Социальные и этические проблемы управленческого труда.

Опосредованность управленческого труда наличием социального сообщества предъявляет особые требования к содержанию данной разновидности трудовой деятельности, связанные главным образом с высокой ролью социальных и этических норм, лежащих в основе управленческого воздействия, на организационное поведение этих сообществ.

Основными проблемами современного российского общества, в основе которых лежит недооценка социальных и этических аспектов в регулировании управленческой деятельности, можно назвать:

1. Низкий уровень социального партнерства в организациях (существование высокой степени дифференциации в оплате труда между различными категориями персонала).

2. Уход от ответственности отдельных категорий руководителей, связанный с недостаточной регламентацией функций, закрепленных за определенными должностями.

3. Нарушение руководителями организаций элементарных правил межличностного общения (грубость по отношению к подчиненным, эмоц. несдержанности, нескромность и пр.).

4. Необоснованная дискриминация отдельных представителей трудового коллектива, высказывающих конструктивную критику в отношении руководителей организации.

5. Бюрократизм и формализм в рассмотрении находящихся в компетенции руководителя вопросов, необоснованная медлительность в их решении.

Ведущую роль в разрешении социально-этических проблем играет нормативно-правовая база, которая устанавливает предел, призванный установить ценностные ориентиры в осуществлении взаимоотношений между вступающими в контакт сторонами.

Важное значение на корпоративном уровне в связи с формированием партнерских отношений отводится коллективным договорам, заключаемым между работодателями и работниками при посредничестве и активной роли профсоюзной организации. Заключаемые в русле этой тенденции так наз. «трехсторонние соглашения» исключительно важную роль сыграли в преодолении таких проблем 90-х гг., как хронические задержки в оплате труда, незаконные увольнения, решение социальных проблем работников предприятий и пр.

Важнейшую роль в развитии социальных и этических норм в современном обществе выполняют меры, направленные на формирование социальной ответственности бизнеса. В России живут не менее 10 миллионов человек с ограниченными физическими возможностями, и они не могут успешно конкурировать за получение рабочих мест со здоровыми соискателями. И поэтому предприниматели, использующие труд инвалидов, не должны быть конкурентно уязвимыми на рынках товаров и услуг.

Во многих странах используются разные формы в исполнении социально-этических принципов в текущей деятельности предприятий и организаций. Ведущую роль в этом процессе играет государство, которое устанавливает соответствующие стандарты, призванные заинтересовать частных предпринимателей в соблюдении социально-этических норм. Учет этих стандартов даст возможность предприятиям не только усилить степень социального партнерства на предприятии, но и приобрести от государства дополнительные преференции.

В настоящее время происходит серьезная трансформация роли персонала в развитии современного предприятия. По сути рабочая сила из товара превращается в капитал, приносящий этому предприятию весомую прибыль, рассчитанную на долгосрочный период.

Так, в США получило широкое распространение концепция рассредоточения капитала путем передачи акций работникам, воплощенная в  программе Л.Келсо «Участия персонала в собственности предприятий» ("Employee's Stock Ownership Plan"-ESOP). Основной особенностью схемы Келсо стал тезис о том, что с развитием капитализма капитал начинает вытеснять труд как фактор производства и накопления капитала, из-за чего богатые становятся еще богаче, а бедные - еще беднее. Цель ЭСОП - в децентрализации владения собственностью.

Таким образом, государство может быть не только правовым, но и моральным регулятором процессов, разворачивающихся в современном обществе. Способствуя вовлечению персонала в процесс управления предприятием, ставя перед руководством частных предприятий определенные требования, связанные с повышением статуса работника в иерархической структуре управления корпорацией, государство обеспечивает условия для социальной стабильности на своей территории. И поэтому не меньшее внимание по повышению моральной ответственности должно быть обращено к самим государственным служащим, чьи социально-этические характеристики стали предметом регулирования последних изменений в российском законодательстве.