21. Становление взглядов на природу руководства в управлении.

Функция руководства является ключевой в блоке принятия решений информационно-кибернетической модели управления. Данную функцию означает понятие лидерства. Руководство и лидерство – понятия противоположные. Функция руководства призвана стимулировать людей на осмысленное и слаженное выполнение своих действий в соответствии с замыслом руководителя, его планом. Руководство только тогда является эффективным, когда его функции выполняет подлинный лидер. Обычно же людей ведут не столько лидеры, сколько администраторы, начальники и государственные чиновники. Руководство и лидерство призваны дополнять друг друга.

Характер руководства в его системном значении определяется влиянием, как минимум, трех факторов: власти, стиля и культуры управления, а также личностных качеств руководителя.

Г.Минцберг в 1973 году выделял четыре категории руководителей – предприниматель, специалист по исправлению нарушений в работе, распределитель ресурсов и специалист по достижению соглашений. Каждая из категорий напрямую связана с особенностями руководства в каждой из категорий, обуславливая последовательно экономическую, антикризисную, распорядительную и координационную функции.

Власть, лежащая в основе управленческого поведения, определяет тип ценностных ориентаций в обществе, организации, к носителю властных полномочий, зафиксированный в наборе поведенческих стереотипов организационного поведения, устойчивых механизмах взаимоотношений уровней управления.

Власть по Веберу можно разделить на три вида, соответствующие выделенным им типам господства: традиционный (основанная на силе норм и традиций организации, обеспечивающая социальную стабильность и управляемость в этой организации), рациональный/легальный (власть, основанная на рациональном взвешенном суждении о правомерности существующего порядка и сложившихся норм соподчинения) и харизматический (власть, основанная на формировании исключительных качеств руководителя).

По другой версии, У.Р. Френч и Б.Х. Рейвен представили классификацию власти, выделив в ней пять видов: власть, основанная на принуждении; Власть, основанная на вознаграждении; Экспертная власть; Эталонная власть; Законная власть.

Власть обеспечивает почву для выбора адекватной для данной социокультурной традиции модели руководства. Основной проблемой лидерства, как одной из ключевых проблем классического менеджмента, стал вопрос о наборе общих для оптимального руководства личных качеств. Проводимые по этому вопросу еще в 40-х годах исследования показали, что такого набора нет. А Р. Стокдилл в 1948 г. указывал на противоречивость в содержании личных качеств, взятых с точки зрения их эффективности.

Стиль управления выражает установку руководящего лица к характеру проводимой им производственной, торговой или кадровой политики. Для его определения принято пользоваться шкалой авторитарно-либерального континуума (шкала Лайкерта), у истоков которой стоял Д. Мак-Грегор, разработавший группу положений, раскрывающих содержание авторитарного руководства, которые он назвал "теорией Х", и либерального, названного им "теорией У".

Основные положения теории Х: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Основные положения теории У: Труд процесс ответственный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут к ней стремиться; Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; Режим приобщения обеспечивает функция вознаграждения за ответственный и эффективный труд; Способность к творческому решению проблемы встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется частично.

Р. Лайкерт сделал заключение, что стиль руководства ориентирован или на работу, или на человека. Он более подробно расписывает систему руководства, деля ее на четыре типа: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и основанный на участии. Р. Лайкерт считал, что наиболее оптимальным стилем управления является система, основанная на участии подчиненных в принятии управленческих решений.

Доказано, что чаще всего люди имеют дело со смешанными формами руководства, из которых трудно идентифицировать выделенные Мак-Грегором и Лайкертом стили. Так появилась знаменитая "решетка менеджмента", популяризованная сотрудниками одной из исследовательских лабораторий Р. Блейком и Дж. Мутон.

Блейк и Мутон построили матрицу, на одной из осей которой была зафиксирована степень ориентации на работу, а на другой - на человека.

Теория Z. Ее родоначальник Уильям Оучи, совместно с Ричардом Джонсоном, обобщив практику ряда японских предприятий, выделили пять основных особенностей управления, которые воплотили в себе черты как авторитарного, так и либерального стилей управления: акцент на движении информации и инициативы снизу вверх; превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем; принятие решений на основе консенсуса; повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Со временем широкое развитие получил еще один подход к проблеме лидерства и руководства - ситуативный. Ситуативный подход предлагает покончить со схематизмом, довлеющим над этими трактовками, и обратиться к такому анализу, который бы учитывал разнообразные факторы конкретных ситуаций, продуцирующих выбор того или иного стиля управления. Наиболее популярной концепцией ситуативной направленности является концепция Ф. Фидлера.

Ф. Фидлер выделил три фактора ситуации, влияющие на поведение руководителя: Отношение между руководителем и подчиненными (плохие-хорошие); структура постановки задач, выражающая степень строгости командно-распорядительных связей в организации. Структурированными являются задачи в строго регламентируемых организациях (военизированные предприятия, предприятия с высокой степенью аварийности и пр.). Неструктурированными являются задачи, предполагающие творческий режим их исполнения (конструкторские бюро, научно-исследовательские институты и пр.); должностные полномочия, задающие объем делегированных вышестоящим организационным уровнем прав, закрепляющих за должностным лицом возможность централизации принимаемых в организации решений.

Сталкивающийся с проблемой в каждой конкретной ситуации руководитель должен располагать оптимальным для этой ситуации стилем, позволяющим ему адекватно реагировать и решать возникающую задачу.