13. Стили управлен

Под стилем руководства понимается совокупность конкрет­ных способов воздействия руководителей на подчиненных. Он оп­ределяется характером деятельности организации, культурой, сис­темой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами.

1) авторитарный – основан на централизации полномочий, отв-ти, на единалич принятии реш-ий, на непризнании инициативы подчиненных, на высокой формализации в работе, на жестких и однообразных формах мотивации. Обязательно ориентирован на достижение результата

2) демократический – на децентрализации, на частичной передаче полномий, ответ-ти подчиненным, на коллективизме принятия реш-й, на стимулировании инициативы подчиненных, на умеренной формализации. Стиль ориентирован на сочетание интересов орг-ии и ее работ-ов.

3) либеральный (попустительский)- на полной передаче подчиненным полномочий, отв-ти, ф-й. Ориентирован на сохранение взаимоотнош-й в коллективе, на выполнение формальных обязан-ей руководителя

Модель Бланшера: коллектив\работа\зрелость персон: Авторит(Н\В,1); Демокр(В\Н или В\2,3); Либерал(Н\Н,4)

Модель(ситуац-ая) Фидлера: Работа(сложность и значимость)\коллектив(ориентир-ть, цели)\Личная эф-ть: Руковод-администратор-самый сложный(+++);Консультативный стиль(жертвует личными силами, нервами, чтобы развивать персонал ++-); Автократ-эксплуататор (испол-е чужого труда, достижение рез-та с учетом только личной выгоды +-+); Мягкиы автократич стиль( все только для достижения производ задач +--); Либерал стиль (-++)Соучаствующий (только интересы коллектива -+-); Бюрократичес (--+); Дезертирский(человек не на своем месте ---)

Модель Врума-Йеттона: в зависимости от значимости факторов: требования к методу, к обязательствам, ответ-ти, информиров-ть лидера, структуриров-ть проблемы, вероятность подчинения, общность целей, вероятность конфликта, информируемость подчиненных. 1 Авторитарный жесткий стиль (руков принимает реш-ие индивид на основании имеющейся у него инф-ии и доводит эти решения до подчиненных) 2. Мягкий авторитарный –руковод. привлекает подчиненных для сбора и обработки инф-ии, решение принимает инд-но, доводит его до подчиненных; 3. Консультативн – руков-ль получает от подчиненных инф-ию, предложения, идеи, делится с подчиненными своими идеями, планами, но решения принимает инд-но 4. Консультативно-демократичес – руков-ль собирает подчин-х в группу, обсуждают вместе (мы посовещались и я решил) 5 Групповой – руков делится с подчиненными инф-ей, идеями, предлож-ми и привлекает их к принятию реш-й

14. Типы организационных структур

Стр-ра орг-ии – совок-ть ее элем-ов и хаоактер взаимосвязи м\д ними.

1. Линейная(только одна линия наверх) Орг-ия с высокой степ централизации, с широк специал-ей управлен кадров, управлен воздействия расспрос-ся по низходящей; + четко реализ-ся пр единоначалия +Отсут-ет проблема двойного подчинения +при определ ур квалиф-ии управленцев числен-ть управл-го персонала достаточно невелика; - высок централизация создает создает больш ст загружен-ти высшего руков-ва текущими вопросами – низкая адаптивность +- возможность взаимозамен-ти кадров

2. Функциональная – орг. децентрализована, не реализ-ся пр единоначалия, пробл. двойн подчинения, для управл персонала хар-на узкая специал-ия + выс рук-во в незначит степ. занято текущей работой + высокая адаптивность – больш штат управлен персонала, - отс-ет возм-ть взаимозаменяемости среди управленцев.

3. Смешанная (линейно-функц) функц-ая – наверху. когда масштабы орг большие, то необ-мо переходить на ур. дивиз-й

4. Дивизионал (линейно-штабная) + возмож-ть обеспечить эффектив-ое управление при значит-х масштабах орг-ии + выделение оператив ур управ-я позволит повысить адаптивность отдельных дивизион-х эл-в +большое кол-во оператив-х управленцев формирует высокий потенциал для управленцев стратегич звена – при нерацион распределении прав соб-ти орг-я попадает под угрозу разрушения

5. Матричная – работает по прин создания врем раб мест, отсут-ет иерархия +огранич кол-во руков-ей +очень адаптивна, гибка – такие орг-ии очень неустойчивы