113.Міжнародна класифікація витрат на робочу силу.

У країнах з ринковою економікою основною складовою витрат на робочу силу є відповідні витрати роботодавців (зарплата, нарахована найманим працівникам, і всі дод витрати, пов’язані із зайнятістю) МОП дає таке визначення витрат на робочу силу: "Витрати на робочу силу здійснюються роботодавцями при використанні найманої робочої сили. До них входять: винагорода за працю, оплачений, але не відпрац. час, бонуси і безоплатні виплати, вартість харчування й інші натуральні виплати, вартість житла працівників, оплаченого роботодавцями, видатки підприємця на внески у фонди соціального страхування, вартість оплачуваної підприємцем профпідготовки, соціальні послуги і т.п. (оплачуваний підприємцем транспорт, робочий одяг, а також податки, що належать до витрат на робочу силу).

11-та Міжнародна Конференція зі статистики прийняла резолюцію, що затверджена МОП й об’єднує всі витрати роботодавців на робочу силу в десять груп, а саме:

І. Пряма заробітна плата.

ІІ. Оплата за невідпрацьований час.

ІІІ. Премії й грошові подарунки.

ІV. Видатки на харчування, напої, паливо та інші натуральні виплати.

V.Видатки роботодавця на забезпечення працівників житлом.

VI. Видатки роботодавця на соціальний захист.

VII. Видатки на професійне навчання.

VIII. Видатки на культ-побутове обслуговув.

IX. Витрати на робсилу, що не належить до раніше наведених класифікаційних груп.

X. Податки, що належ. до витрат на робочу силу.

Залежно від функціонального призначення і впливу на структуру фондоутворення можна виокремити складові витрат роботодавців, що спрямовані на формування:

а) доходів працівників, у тому числі зарплати;

б) соц фондів, що задіяні у соц забезпеч й страхув.

в)доходів бюджетів різних рівнів, що перерозподіл у подальшому на соц потреби.

Виділення у витратах роботодавців на робочу силу доходів працівників, а у них оплати праці й позазарплатних доходів, дає змогу визначати, а отже аналіз, контрол рівень індивідуалізації доходів працівників і водночас, рівень соціалізації цих доходів; визначати рівень доходів, що формують платоспроможний попит працівників; аналізувати якість життя працюючих; визначати базу для оподаткування особистих доходів тощо. Аналіз міжнародної класифікації витрат на робсилу довів,що слід віднести виплати, які відповідають таким розділам типової класифікації: оплата виконання трудової функції – пряма заробітна плата; оплата за невідпрацьований час; премії й грошові подарунки; видатки на харчування, напої, паливо та інші натуральні виплати; видатки на забезпечення працівника житлом; видатки на соц захист, окрім відрахувань у соц фонди.

Слід зазначити, що заробітна плата – це лише частка загальних витрат роботодавця на утримання робочої сили, а отже і частка ціни конкретної послуги робочої сили. А відтак неправомірним є трактування багатьма економістами заробітної плати як ціни робочої сили (послуги робочої сили). Заробітна плата – важлива, проте як випливає з наведеного, далеко не єдина складова ціни послуг робочої сили.

114. Еволюція політики доходів працюючих у світовій практиці. Рівень зарплати значною мірою визначає можливості повноцінного відтвор робсили, тому питання оплати праці є провідним у стосунках найманих працівників і роботодавців.

Необхідність нових підходів до покращання СТВ на основі підвищення рівня доходів усвідомлювали прогресивні підприємці вже на початку ХХ століття. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г.Форда, який ще в 1914 році встановив на підприємствах своєї корпорації фіксований поденний мінімум заробітної плати у розмірі 5 доларів, водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень – до 48 годин.

Штучне зниження вартості послуг робсили протягом багатьох століть було потужним дестабілізуючим фактором. Ці ідеї, що послідовно відстоювалися багатьма як вченими так і фахівцями-практиками, підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва і суспільства, про роль особистого фактора. Однак для зміни ек стереотипів недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням була "велика депресія" 1929 – 1933. Вона привела до кардинальних змін в ек та соц політиці держав. Була встановлена причина "великої депресії" – значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, і купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці, – з іншого.

Суспільство мало визнати необхідність збільшення частки зарплати у ВВП. Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельної спроможності населення. Підвищення ціни послуг робочої сили посилювало зацікавленість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню продукт праці, підвищ якості продукції, економії матеріалів, внаслідок чого знижувались витрати у розрахунку на одиницю продукції.

Суттєвим наслідком збільшення зарплати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявились у зростанні частки попиту на товари широкого вжитку і послуги. У пропозиції зросла частка предметів споживання та послуг порівняно з засобами виробництва. Зазначені зміни сприяли стабілізації економіки і суспільного життя. Одночасно запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало нові, вищі потреби. Проте усвідомлення необх встановлення високої частки зарплати у ВВП не стало повсюдним. Уряди багатьох країн і після "великої депресії" нерідко продовжували припускатися тих же самих помилок. І все ж таки стався переворот у свідомості більшості політиків і підприємців стосовно доходів населення, їх ролі у роз-ку сусп-ва. "Висока зарплата – висока ефективність" -таким є один з девізів суч менеджменту.