Соціально-економічні наслідки

Необхідність економічного утримання державою певної кількості людей, що не роблять свого внеску у ВВП

Зростання демоекономічного навантаження на робочу силу

Суттєва соціальна напруга в суспільстві

63 Причинами формування безробіття можуть бути такі

Нестача сукупного ефективного попиту

Негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою інфляцією

Недостатня мобільність робочої сили

Структурні зрушення в економіці

Дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної меншості

Демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили

Сезонні колмвання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.

64.Показниками, що характеризують рівень безробіття, є:

У визначенні МОП Р_б = Б /Е_а *100

Рівень зареєстрованого безробіття Р_{б =} Бз/Ч_{п. н.}*100

Р_б- рівень безробіття %

Б- кількість безробітних у віці 15-70 р.

Е_а- кількість економічно активного населення

Б_з- кількість безробітних зареєстрованих у державній службі зайнятості

Ч_{п. н.} – кількість працездатного населення у працездатному віці

65. Умови надання статусу безробітного

У визначенні МОП безробітними є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі за­йнятості), які одночасно відповідають трьом умовам:

* не мають роботи (прибуткового заняття);

* шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

*готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за на­правленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний мо­мент ще не працюють.

Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» безро­бітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі зайнятості, тобто це особи, що шукають роботу та здатні почати працювати.

66. Сутність з-на Оукена. Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами, насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше відставання ВНП. В економічній науці такий взаємозв'язок виражає закон А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень (3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.

67. Індивід. труд. договір як форма регулювання відносин зайн-сті. Індивід. труд. договір є угода між працівником і власником під-ва, установи, орг-ції або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутр. труд. розпорядкові, а власник під-ва, установи, орг-ції або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові з/п і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені зак-вом про працю, колективним договором і угодою сторін.Що стосується індивідуального трудового договору, то він є конкретизацією умов праці, “перенесенням” домовленостей, що досягнуті на рівні підприємства на рівень індивідуальних трудових відносин. Лише в колективному договорі можна врахувати всі особливості діяльності конкретної організації. Строки труд. договору: труд. договір може бути:1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий труд. договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Труд. договір укл-ся, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні труд. договору про роботу в районах з особливими природ. Географ. і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні труд. договору у письмовій формі; 5) при укладенні труд. договору з неповнолітнім; 6) при укладенні труд. договору з фіз. особою; 7) в інших випадках, передбачених зак-вом Укр. При укладенні труд. договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту, про стан здоров'я та інші док-ти. Підставами припинення труд. договору є:1) угода сторін; 2) закінчення строку (крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 4) розірвання труд. договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; 5) переведення працівника, за його згодою, на інше під-во, в установу, орг-цію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з під-вом, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 8) підстави, передбачені контрактом.

68. Колект. договір і його роль в упр-ні люд. ресурсами. Колективний договір – це правовий акт, який укладається в конкретній організації шляхом переговорів між роботодавцем і найманим персоналом і регулює соціально-трудові та соціально-економічні відносини. Перші прототипи колективного договору з’явились у США ще у 60-х роках ХІХ сторіччя, а термін колективний договір, що характеризував певну правову форму регулювання трудових відносин найманих працівників і роботодавців, виник в Англії наприкінці ХІХ сторіччя. Колективний договір виконує такі функції:1)захист інтересів сторін трудових відносин(колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого – захистити працівників, від власників і органів, що представляють їх інтереси); 2)організація (упорядкування) трудових відносин(реалізацію інтересів сторін і має конкретний вияв. Умови праці зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, тривалість відпустки, робочий час, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяє роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. ); 3)забезпечення стабільності трудових відносин(інтереси власника і найманих працівників різні вони не завжди збігаються відтак неминучі конфлікти у взаємостосунках суб’єктів трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляються взаємоприйнятні рішення.)

Мета: Регулювання СТВ і узгодження соціально-економічних інтересів найманих працівників

Форма:Прийняття сторонами взаємних зобов’язань

Сфера укладання:Підприємства, установи і організації незалежно від форм власності і господарювання. Структурні підрозділи підприємств (відповідно до законодавства)

Право на ведення переговорів від імені працівників: Профспілка, а за наявністю кількох профспілок їх спільний представницький орган, інший орган трудового колективу, наділений ний відповідними повноваженнями

Підготовка проекту колективного договору та ведення переговорів: Робоча комісія з паритетної кількості представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Тривалість переговорів законом необмежена

Зміст колективного договору: Визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції і норм законів

Укладення колективного договору: Схвалення проекту колективного договору на загальних зборах (конференції) трудового колективу (понад 50% членів)

Сфера поширення: На всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки

Термін дії: Законодавством не встановлений, визначається сторонами спільно. У разі зміни власника діє до укладення нового договору, але не більше одного року