5. Проблемы дисциплины и отношения к рабочим

Проблемы дисциплины и характер отношений с работниками, обсуждавшиеся ф. Тейлором, достаточно редко упоминаются в учебной литературе. Это вполне объяснимо, поскольку, с одной стороны, этот раздел занимает в его творчестве гораздо меньше места, чем предыдущие, а, во-вторых, этот раздел несколько разрушает образ Ф. Тейлора как убежденного сторонника сугубо организационных методов управления. В отечественной управленческой литературе образ Ф. Тейлора в значительной мере сформировался под влиянием известной статьи В. И. Ленина, где он называет систему Ф. Тейлора «научной системой выжимания пота». С этой точки зрения нам показалось необходимым коснуться и этого раздела, демонстрирующего, что зачастую творчество этого великого ученого трактуется весьма упрощенно и однобоко.

Ф. Тейлор, анализируя собственный опыт, отмечает, что после внедрения его системы оплаты труда на Мидвэльском металлургическом заводе там прекратились забастовки, хотя сама по себе металлургическая промышленность испытывала постоянные потрясения от забастовок. И дело тут, считает Ф. Тейлор, не только в высоких окладах. В значительной мере это было определено и доброжелательными отношениями между предпринимателями и рабочими, которые установились на этом заводе.

Ф. Тейлор очень точно замечает, что предприниматель, который говорит с рабочими снисходительно покровительственным тоном либо вовсе с ними не разговаривают, никогда не узнает истинных мыслей и чувств рабочих.

По мнению Ф. Тейлора, работники охотнее выслушают благожелательное порицание в свой адрес, нежели будут наблюдать, что к ним относятся так же, как к машинам.

Большое значение для обеспечения стабильности на предприятии имеет возможность высказать свое мнение и обсудить его с руководством. Никакая благотворительность не сможет расположить работника так же, как даже незначительные проявления благожелательного отношения к нему со стороны руководства.

Впрочем, придавая второстепенное значение всякого рода благотворительности, Ф. Тейлор тем не менее высоко ценил создание на предприятии различных социально-бытовых нововведений: комфортабельных бань, столовых, читален, публичных лекций, вечерних курсов, детских садов, площадок для футбола. Однако, отмечает он, все это может быть эффективным тогда, когда решены кардинальные проблемы труда и его оплаты.

Развитие научного управления в трудах последователей Ф. Тейлора

К наиболее известным последователям обычно относят Генри Ганнта, Френка и Лилиан Тилбрет, Гарринттона Эмерсона и Генри Форда.

Генри Ганнт (1861--1919) был соратником Ф. Тейлора, в течение многих лет они занимались совместными исследованиями в области научной организации труда. Как уже отмечалось, Г. Ганнт занимался проблемами оплаты труда, он является автором урочно-премиальной системы оплаты труда, получившей широкое распространение в практической деятельности.

Но наиболее известен Г. Ганнт своими изысканиями в области оперативного планирования производственной деятельности. Он разработал и внедрил так называемый график Ганнта (Рис. 3.1). График Ганнта фиксирует плановые объемы производства (верхняя часть рисунка) и фактическое исполнение плана в абсолютных и относительных цифрах. И плановые и фактические показатели предусматривают их календарную разбивку (недельную, месячную и т. п.).

График Ганнта позволяет фиксировать в календарном масштабе времени расхождения между плановыми показателями производства и их фактическим исполнением. Кроме того, график Ганнта может быть использован для замера существующих размеров производства, измерения затрат рабочего и машинного времени. Графики Ганнта до сих пор используются на многих предприятиях.

Рис. 3.1. График Ганнта

Однако научная деятельность Г. Ганнта распространялась и за пределы организационно-технологического подхода к управлению. В своей работе «Организация труда» он фактически впервые выдвинул идею о социальной ответственности менеджмента.

По его мнению, ориентация предпринимателей на получение прибыли не должна вступать в противоречие с благополучием общества в целом. Эти идеи получили широкое распространение уже во второй половине XX в. Г. Ганнту принадлежат такие идеи о развитии производственной демократии, как о необходимости привлечения рабочих к управлению производством.

Большой вклад в развитие школы научного управления внесли супруги Френк Гилбрет (1868--1925) и Лилиан Гилбрета (1878--1972). На русский язык переведены работы Ф. Гилбрет «Изучение усталости» и «Прикладное изучение движений». Научный подход к управлению супруги Гилбрет связывали прежде всего с рационализацией трудовых движений, что требовало эффективных методов замера. Гилбрет ввел в исследовательскую практику фотоаппарат и кинокамеру. Широко известны результаты его экспериментов с рационализацией кладки кирпича, когда за счет тщательного замера каждого трудового движения удалось повысить часовую производительность каменщика с 175 до 350 шт.

Ф. Гилбрет был, пожалуй, самой экзотической фигурой в менеджменте, поскольку пытался использовать рационализацию трудовых движений не только на производстве, но и в личной жизни. Он застегивал пуговицы на жилете не сверху вниз, как обычно, а снизу вверх, поскольку выяснил, что на застегивание пуговиц снизу вверх тратится 7 секунд, а сверху вниз только 3.

В целях экономии времени он даже пытался бриться двумя бритвами одновременно, но выяснилось, что при экономии в 44 сек. приходится 2 минуты тратить на накладывание повязок на порезы. «На самом деле, - пишет Р. Фалмер, его волновала не пораненная шея, его волновали две минуты».

Лилиан Гилбрет надолго пережила своего супруга, всю жизнь занималась проблемами управления, однако она работала несколько с другом направлении. Именно ей принадлежит введение в оборот термина «управление персоналом». Ее научные исследования касались прежде всего вопросов оперативно-кадровой работы (подбора, обучения, расстановки кадров).

В число сторонников школы научного управления некоторые исследователи относят известного американского промышленника Генри Форда.

Генри Форд (1863-1947)

Нам представляется, что с определенными оговорками это можно сделать. Место Г. Форда в управленческой науке без преувеличения уникально. С одной стороны, он не без гордости сообщает в своих мемуарах, что на его предприятиях никогда не было экспертов-консультантов, из чего можно сделать вывод о том, что Г. Форд не принимал всерьез зарождавшуюся управленческую науку . Но с другой стороны, его блестяще написанные мемуары «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра» внесли гигантский вклад в развитие менеджмента как науки. Коснемся некоторых положений его концепции:

1. Г. Форд выступил с идеей массового производства автомобилей, который был бы доступен средним слоям общества. До этого автомобиль считался предметом роскоши. Безусловно, что подобный подход не только положил начало эпохе массового производства но коренным образом изменил образ жизни американцев (и не только их).

2. Поскольку производство, рассчитанное на массового потребителя, требовало существенного снижения издержек, Г. Форд внес радикальные изменения в вопросы организации производства:

- была внедрена поточная система сборки автомобилей, получившая название "конвейер". Сама идея дробления технологического процесса на мельчайшие операции и закрепления за каждой операцией отдельного работника была заимствована Г. Фордом из опыта чикагской мясоперерабатывающей промышленности и оказала революционное влияние на развитие мировой промышленности;

- конвейерная сборка в свою очередь потребовала жесткой стандартизации узлов и комплектующих.

Подобные революционные изменения в области организации производства не замедлили дать результата. К 1911 г. производство автомобилей увеличилось до 45000 штук, тогда как в 1908 г. оно составляло лишь 6000 шт., выработка на одного работника увеличилась с 3 до 10 автомобилей. Существенно снизилась и цена автомобиля(с 850 до 400 долларов). В период с 1913 г. по 1928 г. на предприятиях Г. Форда производился каждый второй американский автомобиль.

Г. Форд поставил своей целью существенно повысить заработную плату работников. Характерно, что он руководствовался отнюдь не только интересами собственного предприятия. Он задается глобальным вопросом: «что пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования». Г. Форд впервые стал рассматривать работников как потенциальных потребителей. По его мнению, предприятия должны создавать потребительский рынок не только посредством производства товаров, но и посредством формирования платежеспособного потребителя.

Г. Форд выступил инициатором ряда социальных акций. С января 1914 г. он ввел на своих предприятиях 8 часовой рабочий день. Эта инициатива, помноженная на профсоюзную борьбу, в конечном итоге привела к тому, что на 8-ми часовой рабочий день перешла вся промышленность развитых стран.

Он ввел принцип, согласно которому на его предприятие могли приниматься даже работники, имеющие физические увечья, таковых насчитывалось около 10 тысяч. Для многих из них это было единственное место, где они вообще могли найти работу.

Он заботился об образовании и здоровье своих работников. В 1916 г. он открыл Промышленную школу, где мальчики помимо общеобразовательной получали и профессиональную подготовку. Широко известна и Больница Форда, начавшая работать в 1919 г. Больница была самоокупаемой, но работники имели существенные скидки при оплате лечения.

Особую роль в становлении научного менеджмента сыграл известный американский инженер и рационализатор организации труда Гаррингтон Эмерсон

Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931).

Основной работой, прославившей Г. Эмерсона, является написанная им в 1911 г. небольшая книга под названием «Двенадцать принципов производительности». Автор задается в ней ключевым для своего (и не только для своего) времени вопросом: в чем причина неэффективного использования материальных, интеллектуальных и иных ресурсов? По его мнению, производительность труда мужчин призывного возраста на тот момент в США не превышала в среднем 5%, производительность использования материалов и оборудования не доходила до 30%.

Как и большинство специалистов по управлению раннего этапа, Г. Эмерсон был сторонником единственно верного пути, он искренне верил, что существуют некие правила, точное и неуклонное соблюдение которых на любом предприятии неизменно приведет к успеху. Подобные правила он назвал «принципами производительности» и собственно они и стали краеугольным камнем его управленческой теории.

12 принципов производительности Г. Эмерсона

1. Точно поставленные цели или идеалы. 2. Здравый смысл. 3. Компетентная консультация специалистов. 4. Дисциплина. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. 7. Диспетчирование. 8. Нормы и расписания. 9. Нормализация условий. 10. Нормирование операций. 11. Писанные стандартные инструкции. 12. Вознаграждение за производительность.

Рассмотрим, что имеет в виду Г. Эмерсон, подробно описывая каждый из 12 принципов.

Принцип 1. Точно поставленные цели или идеалы.

Характерно, что в качестве эпиграфа к разделу, описывающему данный принцип, Г. Эмерсон использует известное высказывание древнеримского философа Сенеки "Кто не знает, в какую гавань он плывет, для того никогда не бывает попутного ветра". Принцип этот чрезвычайно значим для всей последующей теории и практики управления. Г. Эмерсон отмечает, что весьма часто руководство предприятия и непосредственные исполнители имеют весьма различные цели, иногда прямо противоположные друг другу. В этих условиях, говорить о высокой производительности не приходится, поскольку противоположные цели нейтрализуют друг друга. Таким образом, Г. Эмерсон ставит вопрос о том, что позднее назовут идеологией предприятия. Руководитель должен быть в состоянии не только сформулировать основные цели предприятия, но и добиваться их их адекватного восприятия со стороны подчиненных.

Принцип 2. Здравый смысл. Г. Эмерсон, многократно упоминая термин «здравый смысл», в итоге так и не дает ему развернутого определения, считая, видимо, его очевидным. Можно предположить, что под здравым смыслом он имеет в виду некую логичность, причинную взаимосвязанность действий.

При этом он выделяет:

- ближний здравый смысл, на который ориентируются при принятии сиюминутных решений;

- дальний здравый смысл, на который ориентируются при принятии стратегических решений.

Такое деление представляется нам совершенно справедливым, поскольку зачастую стратегические решения не дают немедленного эффекта и с точки зрения сегодняшнего дня могут казаться совершенно абсурдными.

Принцип 3. Компетентная консультация специалистов. Особенностью начала XX века явилось чрезвычайное усложнение всех видов деятельности. В этих условиях управленцы, традиционно опиравшиеся при принятии решений лишь на собственные знания и опыт, должны были обращаться за консультациями к специалистам по тем или иным вопросам. Г. Эмерсон приводит многочисленные примеры того, к чему приводит некомпетентное принятие решений. Для нас будет интересен следующий пример.

Во время строительства железной дороги из Петербурга в Москву к императору Николаю I явилась делегация инженеров и почтительно спросила, по каким местам вести путь. Николай I, недолго думая, взял карандаш и линейку, провел от Петербурга до Москвы прямую линию и сказал: "Вот вам, господа, и направление". В итоге дорога обошлась российской казне в 337 млн. долл. за милю пути. В соседней же Финляндии постройкой руководили специалисты, и дорога там обошлась по 22 тыс. долл. за милю.

Старинный пример приводит Г. Эмерсон, но как до боли современен он в России.

Принцип 4. Дисциплина.

Говоря об этом принципе, Г. Эмерсон отмечает, что его необходимость диктуется самой жизнью. Развитие скоростей, усложнение технологий требуют от работника невиданной ранее точности, и здесь Г. Эмерсон выделяет два правила:

- дисциплина на предприятии должна строиться на точно оговоренных нормах, а не на произволе руководителя. Здесь Г. Эмерсон, безусловно, пересекается с М. Вебером и его концепцией бюрократической организации;

- необходимо отбирать работников учитывая при этом их отношение к дисциплине и безжалостно освобождаться от тех, кто не соблюдает дисциплину.

Принцип 5. Справедливое отношение к персоналу .

По Г. Эмерсону, управленец должен овладеть тремя основными качествами: сочувствием, воображением и чувством справедливости. Он полагает, что наилучшей основой высокой производительности, для мирных и гармоничных отношений, является тщательный отбор первосортного человеческого материала, который бы не допускал на предприятие людей злобных, ориентированных на разрушение группы.

С другой стороны, Г. Эмерсон в качестве меры, обоспечивающей справедливое отношение к персоналу, выделяет:

- определение каждого работника на то рабочее место, на котором от него будет большая отдача. Таким образом, Г. Эмерсон одним из первых задается вопросом: как же должен поступать управленец -- подгонять работника под требования рабочего места, либо, напротив, пытаться брать за основу возможности работника и подыскивать под него рабочее место;

- вторым фактором, обеспечивающим справедливое отношение к персоналу, Г. Эмерсон считает систему оплаты труда. Здесь он солидаризуется с Ф. Тейлором, выступая за индивидуальную диффиренциацию в оплате труда.

Принцип 6. Быстрый, надежный, полный и постоянный учет.

Деятельность предприятия является настолько сложной, что понять его состояние при помощи только внешних наблюдений практически невозможно, в силу чего необходим систематический учет результатов.

По мнению Г. Эмерсона, постоянство учета должно обеспечиваться потому что разовые фиксации быстро устаревают, и устаревшая информация может оказаться подчас более вредной, чем ее полное отсутствие.

Полнота учета предполагает, что должны быть зафиксированы все основные показатели, характеризующие ту или иную ситуацию.

Надежность учета - это прежде всего вопрос о качестве сбора информации, какими методами сбора информации необходимо пользоваться, чтобы получать адекватную информацию.

Быстрота учета решает задачи, сходные с постоянством. На организацию сбора информации должно быть затрачено ровно столько времени, чтобы эта информация не успела устареть.

Принцип 7. Диспетчирование.

Для Г. Эмерсона диспетчирование представляло собой особую отрасль управления, некоторую часть планирования. Поскольку Г. Эмерсон долгое время сотрудничал с железнодорожными компаниями, то он воспользовался термином «диспетчирование», используемым в практике службы движения. По мнению Г. Эмерсона, именно железнодорожное диспетчирование представляет собой яркий и в то же время самый крупный по масштабам пример предварительного планирования и точнейшего повседневного выполнения составленных планов. Г. Эмерсон предложил перенести идею планирования на все виды деятельности. Здесь он, безусловно, смыкается с уже упоминавшимся Г. Ганнтом.

Принцип 8. Нормы и расписания.

Г. Эмерсон разделяет нормы и расписания двух видов: нормы как некие физические стандарты, отличающиеся математической точностью, и расписания, которые основаны на стандартах и нормах, пределы которых нам неизвестны. Норма, по Г. Эмерсону, должна быть ориентирована на достижение максимального результата при минимальных усилиях.

Принцип 9. Нормализация условий.

По мнению Г. Эмерсона, имеется два совершенно различных способа нормализации условий: либо нормализовать себя таким образом, чтобы стать выше неизменных внешних факторов, либо нормализовать внешние факторы таким образом, чтобы наша личность стала такой осью, вокруг которой движется все остальное.

Принцип 10. Нормирование операций.

Смысл этого принципа состоит в том, чтобы выделить все основные технологические операции, необходимые для производства того или иного продукта. Эти операции должны быть стандартизированы и изготовление продукта должно осуществляться в строгом соответствии с этими стандартами.

Принцип 11. Писаные стандартные инструкции.

Г. Эмерсон отмечает, что человеческая культура в значительной степени сформировалась в связи с существованием письменности. Точно так же и на уровне отдельного предприятия недостаточно неких написаных правил и процедур. Для успешной деятельности предприятию необходим сборник стандартных писаных инструкций.

При этом весьма распространенным и во времена Эмерсона, и сейчас был тезис, что письменные инструкции сковывают инициативу. Г. Эмерсон энергично возражает против этого. С присущим ему юмором он отмечает, что спускание с 6-го этажа по лестнице тоже сковывает инициативу человека, стандартизирует его движения, но с точки зрения удобства и здравого смысла этот способ гораздо более приемлем, чем спускание по канату.

Принцип 12. Вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон отмечает, что поскольку работник продает работодателю, во-первых, свое время, а во-вторых, свое умение, то оплачиваться должно и то и другое. С его точки зрения, несправедлива как поденная оплата, не учитывающая умения, так и оплата только за умение, поскольку она не учитывает затраченного времени.

Как образец рациональной системы вознаграждения Г. Эмерсон считает премиальную систему Ф. Хельси. Согласно этой системе, рабочему гарантируется определенная почасовая плата, не зависящая от выработки, и сверх того выдается премия в размере одной трети почасовой оплата за все время, сбереженное против установленной продолжительности операций.

В целом принцип вознаграждения за производительность Г. Эмерсон строит на следующих основаниях:

1. Гарантированная почасовая оплата.

2. Минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочие не приспособлены к этой работе и что его надо либо учить, либо переводить на другое место.

3. Прогрессивная премия за производительность, начинающаяся на такой низкой степени, что не получать премии непростительно.

4. Норма полной производительности, устанавливаемая на основе подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений.

5. На каждую операцию устанавливается норма, стоящая посередине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью.

6. По каждой операции нормы должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя.

7. Определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполненным им операциям за долгий период.

8. Постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям.

9. Рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже в пределах некоторой стандартной нормы.

Следует отметить, что Г. Эмерсон неоднократно подчеркивал, что успех предприятия может быть достигнут тогда, когда обеспечивается выполнение всех 12 принципов производительности, реализация лишь некоторых из них еще не обеспечивает должного эффекта.

Впоследствии этот тезис был развит сторонниками системного подхода к управлению.

Говоря о представителях школ научного управления в целом, можно отметить следующие результаты их деятельности:

1. В рамках данной школы был впервые поставлен вопрос о научных основаниях управленческой деятельности.

2. Зародилась концепция научно обоснованных норм.

3. Управление стало рассматриваться как особое направление профессиональной деятельности.

4. Разработаны системы оплаты труда, увязывающие размер оплаты труда с конечными результатами работы конкретных лиц.

Вместе с тем следует подчеркнуть, что практически все представители школы научного управления по ряду своих воззрений выходили за пределы организационно-технологического подхода, признавая необходимость учета настроения работников, их трудового поведения и т. п. С этой точки зрения различение организационно-технологического и поведенческого подходов к управлению носит в достаточной мере условный характер.

Вопросы для контроля к лекции 3

1. Почему Ф. Тейлор считается основоположником научного менеджмента?

2. Как Вы охарактеризуете термин «работа с прохладцей», введенный Ф. Тейлором?

3. В чем состоял научный подход Ф. Тейлора к повышению производительности труда рабочих?

4. Как Вы понимаете принцип «Высокие ставки и дешевизна рабочей силы»?

5. В чем состоит ключевая идея функционального подхода к управлению, предложенная Ф. Тейлором?

6. Какие типы функциональных руководителей предлагает ввести Ф. Тейлор?

7. Какова точка зрения Ф. Тейлора по вопросам дисциплины и отношения к рабочим?

8. Что такое «График Ганнта»? Как он устроен? Какие задачи можно решать при его помощи?

9. Какой вклад в развитие научного менеджмента внесли Френк и Лилиан Гилбреты?

10. Выделите основные идеи, на которые опирался известный американский промышленник Генри Форд.

11. Назовите 12 принципов производительности Г. Эмерсона.