Лекция 6. Генезис управленческих идей в россии

К проблемам научной организации труда, как уже отмечалось, российские ученые обращались еще до революции. Под руководством профессора Сеченова были начаты теоретические исследования трудовых движений, вопросы организации резания металла изучались под началом профессора Савина.

Важную роль в изучении управленческих идей сыграло изучение тейлоризма в Политехническом институте. В целях пропаганды идей Тейлора в Петрограде было создано специальное издательство, осуществлявшего выпуск его работ.

Особый всплеск интереса к проблемам труда и управления наблюдается с начала 20-х гг. Исследователи связывают это с переходом социалистической России от гражданской войны и политики военного коммунизма к новой экономической политике, в значительной степени активизировавшей хозяйственную деятельность. К этому времени уже получили известность важнейшие работы Ф. Тейлора, Г. Ганнта, Ф. Гилбрета, А. Файоля, безусловно, повлиявшие на развитие управленческой науки в России.

Как уже отмечалось, развитие управленческой науки на Западе осуществлялось в тесном сотрудничестве с практикой. Нечто подобное происходило и в России, где стали создаваться консультативные управленческие организации, среди которых принято выделять Консультационный трест "Установка" при ЦИТ и трест «Оргстрой» при ГИТУ. Эти организации занимались преимущественно вопросами рационализации организации труда.

Большой вклад в развитие научной организации труда внесли различного рода ведомственные организации: Центральное бюро организации производства при Главном управлении военной промышленностью ВСНХ, отдел научной организации производства при ВСНХ, секция НОТ при Высшем техническом комитете НКПС и др.

Деятельность по рационализации организации труда в этот период осуществлялась также силами так называемых опытных станций.

Анализируя российскую управленческую мысль 20--30-х гг. В. Р. Веснин выделяет в ней две группы концепций:

1. Организационно-техническую концепция управления (А. А. Богданов, О. А. Ерманский, А. К. Гастев, Е. Ф. Розмирович). 2. Социальную концепция управления (П. М. Керженцев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский).

Крупнейшим российским представителем организационного подхода к управлению является Алексей Капитонович Гастев. Его основными теоретическими трудами являются: «Как надо работать» и «Трудовые установки». А. К. Гастев известен не только как специалист по проблемам управления, но и как крупнейший теоретик и организатор профессионального образования, его имя заслуженно упоминается во многих работах по истории педагогики. Одновременно А. К. Гастев был также выдающимся организатором НОТовского движения, в течение многих лет он являлся директором Центрального института труда.

Алексей Капитонович Гастев (1882--1941).

А. К. Гастев находился под серьезным теоретическим влиянием Ф. Тейлора. В значительной мере именно это и определило стержневую идею А. К. Гастева о так называемой «узкой базе». Смысл идеи «узкой базы» состоял в том, что научная организация труда должна начинаться с оптимизации деятельности отдельно взятого рабочего места. По мнению А. К. Гастева,

рабочий за станком фактически является директором предприятия под названием «станок».

Концепция, разработанная возглавляемый А. К. Гастевым коллективом ЦИТ, получила название «концепция трудовых установок».

Сам А. К. Гастев определял трудовую установку как «цепь включения простых и сложных реакций, создание мощных автоматов, включения этих автоматов в комплексы, непрерывное оживление этих автоматов новыми реакциями».

По его замыслу, концепция трудовых установок содержит в себе три органически взаимосвязанных направления:

- создание теории оптимальных трудовых движений в процессе производства и организации рабочего места как первичной ячейки трудового коллектива; - разработка рациональной методики отбора кадров и их персонального обучения; - создание теории управленческих процессов, которую нужно внедрять не только на передовых в технологическом отношении предприятиях, но и в небольших организациях с ручным трудом.

Как уже отмечалось, А. К. Гастев выступил фактическим родоначальником отечественной производственной педагогики. Возглавляемый им ЦИТ совместно с консультативным трестом «Установка» организовал массовое обучение квалифицированных рабочих, в результате чего было подготовлено около 1,5 млн. рабочих, десятки тысяч инструкторов производственного обучения.

Свою педагогическую концепцию А. К. Гастев назвал «педагогикой тренировки». Структурно она состояла из четырех элементов:

- квалификационная характеристика, представляющая собой детальную программу комплексной подготовки рабочего;

- специальные учебно-установочные цехи, оснащенные необходимыми средствами обучения (шаблонами, письмами, инструкциями, тренажерами, сигнальными устройствами и т. п.);

- подготовленный на специальных курсах инструктор;

- строго обозначенные сроки строго рационального, быстрого, массового обучения.

В качестве основной дидактической и технологической единицы А. К. Гастев рассматривает трудовой прием. В соответствии с этим цикл трудового обучения должен включать в себя четыре этапа:

- формирование навыков владения трудовым приемом; - формирование навыков владения трудовой операцией; - формирование навыков владения комплексом операций: - самостоятельная работа.

Впоследствии многие идеи А. К. Гастева, касавшиеся производственной педагогики, были использованы в дидактике профессионально-технического обучения.

Значительный вклад в развитие российской управленческой науки внес Осип Аркадьевич Ерманский (1866--1941), известный как создатель концепции физиологического оптимума.

О. А. Ерманский дает определение рациональной организации производства как «оптимальное использование всех факторов и элементов производства и в согласовании всех этих элементов между собою». По его мнению, рациональная организация производства строится на трех основаниях:

- принцип положительного подбора, предполагающий, что различные элементы целого укрепляют и усиливают друг друга; - закон организационной суммы, предполагающего, что сумма целого всегда превышает арифметическую сумму его составляющих; - принцип физиологического оптимума.

По мнению О. А. Ерманского принцип рациональной организации труда состоит в том, чтобы и получить как можно больше полезного результата на единицу затраченных сил, и затратить как можно меньше энергии на единицу достигаемого полезного результата.

Как видим, О. А. Ерманский в значительной мере предвосхитил идеи системного подхода к управлению, получившие развитие через несколько десятилетий. К сожалению, О. А. Ерманский крайне догматично относился к своей концепции физиологического оптимума, считал ее единственно верным подходом к управлению. В итоге он оказался в своего рода научной изоляции, и его концепция была забыта.

Особую роль в истории российской управленческой мысли сыграла Елена Федоровна Розмирович (1885-1953), руководитель Института техники управления. В истории управленческой науки не было, пожалуй, ученого, столь ортодоксально придерживавшегося технологического подхода к управлению, как Е. Ф. Розмирович. Процесс управления, по ее мнению, необходимо понимать как "совершенно определенный чисто технического характера процесс направления и руководства применением рабочего труда в производстве.

С ее точки зрения процесс управления по своей природе ничем не отличается принципиально от других сугубо технологических процессов.

Е. Ф. Розмирович опиралась на концепцию В. И. Ленина об отмирании управленческой деятельности при социализме, но подходила к этому тезису несколько более широко. С одной стороны, на ее взгляд, отмирание управленческой деятельности обуславливается развитием социалистической демократии, привлечением широких народных масс к управлению производством, в результате чего отпадет необходимость в реализации таких важнейших управленческих функций, как учет и контроль, а в конечном итоге и все управление как таковое.

Другим фактором, который обусловит отмирание управления при социализме, Е. Ф. Розмирович считала дальнейшее развитие техники, процесса механизации и автоматизации. В перспективе развитие техники, писала она, «приведет к тому, что благодаря связанности машин во времени и пространстве, взаимной обусловленности рабочих процессов руководство будет осуществляться самими машинами».

Любопытный подход к управлению осуществлен Александром Александровичем Богдановым (1873-1928). А. А. Богданов был идеологом Пролеткульта, организатором Пролетарского университета.

Н аучные взгляды А. А. Богданова весьма широки. В дореволюционный период он активно занимался философией, создал ряд заметных философских трудов, в последние годы своей жизни он занимался исключительно проблемами естествознания, с 1926 г. был директором первого в мире Института переливания крови. А. А. Богданов трагически погиб в возрасте 56 лет в результате эксперимента по переливанию крови, поставленного на самом себе. Свои управленческие взгляды А. А. Богданов изложил в работе «Всеобщая организационная наука».

А. А. Богданов исходил из предположения, что управление во всех процессах натурально-вещественного и социального мира имеет единую природу, и природа управления должна изучаться особой организационной наукой, которую он назвал «тектологией».

Предметом тектологии, или всеобщей организационной науки, являются, на его взгляд, - общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и созидательной деятельности людей. В разных сферах эти законы и принципы имеют различную природу:

- в материальном мире - через организацию вещей;

- в сфере идеологии - через организацию идей, основополагающих ценностей;

- в экономике - через организацию людей.

Так же, как и О. А. Ерманский, А. А. Богданов приближается к системному пониманию управленческих процессов, выдвинув тезис, что организация как целостность всегда больше простой суммы ее составляющих. Весьма важным и инструментальным является замечание А. А. Богданова, что именно соблюдение в организации этого правила можно рассматривать в качестве критерия организованности.

Впоследствии в системном подходе будет широко развернут тезис А. А. Богданова о том, что элементы целого всегда обладают некоторым сопротивлением целому и центробежным и тенденциям. С этой точки эффективность всякой организации можно рассматривать через ее способность сохранять целостность, преодолевая центробежное сопротивление составляющих элементов.

Важнейшим законом организационной науки А. А. Богданов считал «закон наиболее слабого звена», согласно которому состояние организации определяется ее наиболее слабым звеном. Впоследствии этот закон так же активно использовался в системном подходе к управлению, однако он имел гигантское значение и для практического менеджмента, порождая идеи целевого планирования, идею анализа управленческой ситуации и т. д.

А. А. Богданов абсолютизировал значение организационной деятельности. С его точки зрения, «у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных точек зрения на жизнь и мир, кроме организационных».

Сам автор пророчил своей науке большое будущее, однако после смерти А. А. Богданова идеи тектологии были надолго забыты. В 60-е гг. идеи А. А. Богданова были реанимированы российскими специалистами по системному подходу.

Недостаточно изучено еще творчество видного российского специалиста по управлению Иосифа Менделеевича Бурдянского (1895-1937), директора Казанского института научной организации труда. И. М. Бурдянского интересовали прежде всего вопросы рационализации хозяйственной деятельности, которую он определял «как наиболее разумную, наиболее целесообразную организацию хозяйствования на базе научных методов в целях получения наибольшего эффекта от хозяйствования, достижения наибольших достижений при наименьших затратах на единицу изделия».

И. М. Бурдянский выделяет четыре взаимосвязанных направления хозяйственной рационализации:

- рационализация технологического выбора и конструкции сырья;

- рационализация использования орудий производства;

- организация труда работников;

- рационализация самой управленческой деятельности.

Говоря об организации труда работников, И. М. Бурдянский отмечает, что традиционные изыскания в этой области велись исключительно с точки зрения повышения производственной отдачи от работников. Условия труда самого человека, как правило, рационализаторов не интересовали. И. М. Бурдянский считал, что организация труда работников должна учитывать и психофизиологические аспекты деятельности.

В отличие от Е. Ф. Розмирович И. М. Бурдянский считал, что управленческую деятельность следует признать самостоятельным видом деятельности, а не разновидностью технической деятельности, поскольку она охватывает сумму своеобразных функций (учет, планирование контроль, калькуляция), не захватываемых непосредственно технической деятельность .

И. М. Бурдянский многократно выступал за включение управленческих дисциплин в учебные планы подготовки будущих инженеров.

В истории российской управленческой мысли И. М. Бурдянский известен также как разработчик функций научного управления, среди которых он выделяет:

• подготовку работ и их планирование во времени и в пространстве;

• учет во всех его видах;

• контроль исполнения работы;

• организацию научно-исследовательской работы.

Классификацию, предложенную И. М. Бурдянским, трудно признать оригинальной, в какой-то мере этот подход использовался в работах А. Файоля. Кроме того, введение функции организации НИР свидетельствует, что подобная классификация строится на разных основаниях, что в принципе противоречит логическим правилам деления. Однако интересно то, что И. М. Бурдянский вводит еще одну управленческую функцию - руководство, которое, по его мнению, состоит в координации предыдущих управленческих функций.

Таким образом, И. М. Бурдянский пытается преодолеть ограниченность линейного подхода А. Файоля и предвосхищает во многом многоуровневый подход к классификации управленческих функций.

Таким образом, И. М. Бурдянский выдвинул тезис об управлении как особом виде деятельности, имеющей соответствующую функциональную структуру. По его мнению, управленческая деятельность строится на вполне определенных законах и закономерностях, которые должны изучаться в рамках науки об управлении.

Крупнейшим российским представителем социального подхода к управлению является Николай Андреевич Витке (дата рождения и смерти неизвестны), руководитель отдела нормализации НК РКИ. Его идейные противники называли его файолистом, да и сам он считал себя последовательным сторонником А. Файоля. На наш взгляд, Н. А. Витке преувеличивал социально-поведенческий компонент творчества А. Файоля, остававшегося вобщем-то на организационно-технологических позициях. Думается, что сам Н. А. Витке в развитии социально-поведенческого подхода к управлению продвинулся дальше А. Файоля.

Важнейшей идеей Н. А. Витке следует считать идею социальной инженерии. По его мнению, стержневым процессом, который наблюдался в развитых странах, является процесс тесной смычки практики и науки в повседневной технике разного рода.

Всякая деятельность, таким образом, основывается на этом взаимодействии науки и техники. При этом практика базируется на данных науки, а наука, в свою очередь, получает оперативные данные из практики, анализирует и обобщает их, чтобы придать новый импульс практической деятельности. Подобное взаимодействие, считает Н. А. Витке, осуществляется не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в социальных отраслях, например, в образовании. В связи с этим Н. А. Витке вводит в оборот понятие социальной инженерии как деятельности, направленной на проектирование систем и способов организации взаимодействия людей. Область социальной инженерии, по его замыслу, пересекается с научной организацией труда.

Задачи научной организации труда: - максимально целесообразное использование механических орудий производства; - максимально целесообразное использование трудовой силы работников, включающее в себя прежде всего проблемы отбора персонала и проблемы трудовых движений; - максимально целесообразное построение системы сотрудничества, иначе администрирование.

Н. А. Витке, подобно многим специалистам по управлению, пытается создать свою классификацию управленческих функций, но делает это совершенно иначе, нежели уже упоминавшиеся А. Файоль и И. М. Бурдянский. По его мнению, вся организационная задача и все организационное искусство заключается в том, чтобы:

1. Поручить каждой рабочей группе вполне определенную систему заданий.

2. Снабдить рабочую группу всеми необходимыми материалами и информацией для выполнения этих заданий.

3. Пробудить и непрерывно поддерживать интерес группы к наиболее успешному выполнению задания. Причем, это достигается посредством специально проектируемой работы по культивированию «духа улья».

Принципиальное отличие этой классификации состоит в том, что А. Файоль, как мы уже говорили, выделял управленческие функции, руководствуясь исключительно циклом принятия управленческого решения, а Н. А. Витке выделяет два основных пласта:

- организационный пласт (планирование и обеспечение);

- социально-психологический пласт (воздействие на поведение людей).

На наш взгляд, чрезвычайно важно, что Н. А. Витке вводит различение понятий «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей.

Администрирование же для него состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством воздействия на персонал и через него на орудия производства. Это дало Н. А. Витке возможность определить администрирование как особый вид общественной работы.

Как видим, выделяя администрирование, Н. А. Витке вплотную подходит к вычленению в управлении той отрасли, которую впоследствии назвали «управление персоналом». Характерно, что предлагаемые Н. А. Витке функции администрирования впоследствии стали активно употребляться при классификации функций управления персоналом:

- работа по разделению труда;

- подбор и стабилизация персонала;

- стимулирование персонала.

При этом важнейшей функцией управленца Н. А. Витке считал работу по тщательному отбору персонала. Любопытно, что он в значительной мере предвосхитил идеи пожизненного найма, впоследствии реализованные в японском менеджменте. По этому поводу он писал, в частности: «Подбирать работника надо не с расчетом сменить его в любое время, а с непременной мыслью закрепить его навсегда. Функционер должен быть наглухо закреплен за учреждением -- вот руководящий принцип отбора работников». По мнению Н. А. Витке, лишь стабильный персонал способен создать стабильно работающую организацию.

Близок к взглядам Н. А. Витке российский государственный деятель Платон Михайлович Керженцев (1881-1940). Свои взгляды П. М. Керженцев изложил в ряде работ, основной из них является работа «Принципы организации».

П.М. Керженцев предпринял попытку дать определение понятию «научная организация труда». НОТ для него - это прежде всего применение научных принципов не только к хозяйственному труду человека или к производству, но и ко всякой организационной работе вообще. С его точки зрения, можно выделить три основных направления научной организации труда:

- изучение человека как машины, т. е. с точки зрения максимальной эффективности его работы;

- изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий труда, материалов и пр.);

- изучение и применение рациональных организационных методов.

Говоря о первом направлении НОТ (изучение человека как машины), он в свою очередь разделяет его на:

- психофизиологическое направление (вопросы правильного питания, проблему усталости и отдыха, вопрос о длительности рабочего дня);

- психотехническое направление, предполагающее изучение соответствия человека требованиям той или иной специальности.

По мнению П. М. Керженцева, именно это направление НОТ необходимо рассматривать как первостепенное.

Интересна концепция «административной емкости», с которой выступил Федор Романович Дунаевский (1887-1970), директор Всеукраинского института труда. Административная емкость понималась автором как способность непосредственно руководить определенным кругом лиц.

В основе этой концепции лежит тезис, что волевые и интеллектуальные возможности любого человека, в том числе и руководителя, ограничены, и он не может продуктивно поддерживать бесконечно большое количество деловых контактов. Как результат этого — создание гигантского административного аппарата, продуцирующего "туман бумажного производства". Ф. Р. Дунаевский видел два пути развития этой проблемы:

- построить промежуточное звено какого-то нового типа;

- уменьшить до известной степени нужду в административном аппарате.

Фазы организационного процесса по Ф. Р. Дунаевскому

- фаза починная (инициация) - на этом этапе происходит постановка задачи организации, определение способов решения; - фаза установления (ординация) - происходит определение состава исполнителей, обеспечение их стимуляции; - фаза распорядительная - установление оснований распоряжений, определение содержания распоряжений, обеспечение исполнения распоряжений.

В своем научном творчестве Ф. Р. Дунаевский касается также проблем профессионального отбора, выдвинув тезис, что в процессе труда должна быть установлена гармония между требованиями производства и трудовыми потенциями человека, т. е. предрасположенность к той или иной роли в трудовом процессе.

Таково основное содержание идей, выдвигавшихся российскими специалистами по управлению в 20--30-е гг.

Как видим, российские специалисты по управлению внесли существенный вклад в развитие управленческой науки. Хотелось бы прежде всего выделить следующее:

- российские управленцы в значительной мере приблизились к системному рассмотрению организации;

- в работах Н. А. Витке, П. М. Керженцева мы можем наблюдать предвосхищение идей поведенческого подхода к управлению, реализованного в рамках "школа человеческих отношений";

- одновременно можно отметить, что продуктивной работе российских управленцев 20--30-х гг. серьезно мешала идеологическая окраска их работ, отвращавшая их от объективного рассмотрения проблем управленческой деятельности.

Вопросы для контроля к лекции 10

1. Расскажите о дореволюционном этапе развития российской управленческой науки.

2. В чем состоят основные управленческие идеи А. К. Гастева?

3. Охарактеризуйте научное творчество О. А. Ерманского, Е. Ф. Розмирович.

4. Что такое всеобщая организационная наука (тектология)?

5. Какие проблемы рационализации обсуждаются в работах И. М. Бурдянского?

6. В чем состоит социальный подход к управлению Н. А. Витке?

7. Расскажите о научном творчестве П. М. Керженцева.

8. Какие фазы организационного процесса выделяет Ф.Р. Дунаевский?

9. Как соотносится научное творчество российских и зарубежных специалистов по управлению?

СЕМЕСТР 1. МОДУЛЬ 2. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

ЛЕКЦИЯ 7.

СИСТЕМНЫЙ И СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ.

Системный подход к управлению.

Как уже отмечалось, Ф. Тейлор подходил к проблемам управления преимущественно с позиций отдельно взятого рабочего места, но уже в работах А. Файоля акцент был смещен на рассмотрение предприятия как целого. К слову, и соратница Ф. Тейлора Л. Гилбрет рассматривала менеджмент как совокупность работ по анализу и синтезу. При этом анализ предполагает разделение всего, что имеет комплексную природу, на его составляющие элементы и объяснение принципов, на основании которых было предпринято действие.

Синтез же она рассматривает как процесс объединения в целое, комбинирование отдельных элементов в целостную систему. Таким образом, первоначальные представления о системном подходе закладывались еще в рамках школы научного управления.

Зарождение системного подхода к управлению относится к периоду 40-х гг. и связывается с развитием кибернетики (Н. Винер, Ст. Бир и др.). Так, Стаффорт Бир определяет систему как любой комплекс динамически связанных элементов. С этой точки зрения системой является и автомобиль, и ножницы, и экономика и т. п.

В основу классификации систем Ст. Бир положил два основания:

1. Сложность системы, т. е. количество связанных элементов.

2. Детерминированность системы, т. е. предсказуемость взаимодействия ее составных частей

Сочетание двух этих оснований позволяет выделить, по Ст. Биру, шесть классов систем:

Типология классов систем по Ст. Биру

1. Простые детерминированные системы; 2. Простые вероятностные системы; 3. Сложные детерминированные системы; 4. Сложные вероятностные системы; 5. Очень сложные детерминированные системы; 6. Очень сложные вероятностные системы

Кроме кибернетиков, в развитии системного подхода значительную роль сыграли биолог Л. фон Берталанфи, математик М. Месарович, социологи Т. Парсонс, Р. Мертон, Ф. Селзники др.

В частности, Л. фон Берталанфи разделил все системы на два типа: открытые и закрытые. Закрытые системы, по его мнению, не находятся во взаимодействии с внешней средой. Этот подход впоследствии породил концепцию организации как открытой системы, где основной акцент делается на вопросы взаимодействия организации с внешней средой.

Системный подход к организации в современной литературе имеет множество вариаций, но в конечном итоге можно выделить следующие общие положения этого подхода:

- организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных между собой элементов;

- организация как система обладает рядом новых качеств, которыми не обладает каждый элемент в отдельности;

- изменение в отдельном элементе организации неизбежно приводит к изменению всей организации как таковой;

- организация как система состоит из управляемой и управляющей подсистем;

- связи между элементами системы организационно оформляются в виде структуры.

Исторически системный подход к управлению пришел на смену административной школе управления, существенно развив основные его положения.

Честер Барнард (1886--1961).

К проблемам системного рассмотрения организации впервые обратился известный американский бизнесмен и ученый Честер Барнард (1886--1961). Назвав организацию корпоративной системой, он определил ее как «комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения одного определенного результата».

Устройство организации по Ч. Барнарду

1. Общая цель деятельности; 2. Физический компонент организации; 3. Человеческий компонент организации.

Подобный подход позволил Ч. Барнарду определить организацию как социальную систему. Впоследствии рассмотрение организации как социальной системы было продолжено в работах Ф. Селзника, Р. Лайкерта, и особенно Г. Саймона, нобелевского лауреата, считавшего, что именно группа является ключевым звеном организации.

Продолжая идеи Ч. Барнарда, другой американский исследователь Дж. Миллер выделяет 5 главных элементов организации как системы:

- структура как упорядоченность подсистемы и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени;

- процесс как все изменения материи, энергии и информации в системе во времени;

- подсистемы (19 типов);

- отношения трех типов: структурные (пространственные), процессные (временные и пространственно-временные), смысловые (отражающие интерпретацию реальности людьми);

- системные подпроцессы 6 типов.

Системные подпроцессы в свою очередь Дж. Миллер подразделяет на:

- технологические процессы;

- регулирующие процессы;

- эволюционные процессы;

- связующие и интегрирующие процессы;

- патологические процессы, вызывающие различного рода проблемы и затруднения;

- процессы разложения и гибели.

Таким образом, по Дж. Миллеру, во всякой организации, наряду с позитивными процессами, протекают и процессы, направленные на ее уничтожение. Управленец в этих условиях должен выполнять, как минимум, три группы задач:

- классифицировать все процессы как позитивные и негативные;

- создавать условия для успешного протекания позитивных процессов;

- блокировать «уничтожающие» процессы.

В 80-е гг. большое влияние на развитие системного подхода к управлению оказала концепция, предложенная Т. Питерсом и Р. Устерменом, которую они изложили в своей знаменитой работе. «В поисках эффективного управления». Авторы выделили в ней 7 переменных организаций. Поскольку все переменные у них начинались на букву «S», то впоследствии эту концепцию стали называть концепцией «7С».

Рис. 7.1. Концепция «7 S»

Итак, по их мнению, во всякой организации можно выделить следующие системные составляющие:

Концепция 7S

1. стратегии - совокупность целей организации и долгосрочных программ, обеспечивающих реализацию этих целей; 2. структуры - горизонтальное и вертикальное устройство организации; 3. состав работников - профессиональные, социально-демографические и иные характеристики персонала; 4. стиль управления - принятые методы руководства в организации; 5. системы и процедуры - процессы, протекающие в организации; 6. совокупность приобретенных навыков - квалификационный потенциал персонала; 7.совместно разделенные ценности (культура) - основополагающие идеи, лежащие в основании деятельности

.

Т. Питерс и Р. Уотермен предполагают, что все 7 переменных организации находятся в определенной связи друг с другом, причем, в качестве стержневого элемента системы они рассматривают совместно разделенные ценности.

Последнее предполагает, что стержневым направлением деятельности управленца является формирование организационной культуры предприятия как совокупности совместно разделенных ценностей.

В последние десятилетия управленческая наука все больше обращается к концепции организации как открытой системы. Ранние управленческие школы рассматривали преимущественно внутреннее устройство организации. Однако в последние годы мы можем наблюдать такие процессы в макроэкономике, как формирование общемирового рынка, чрезвычайное усложнение кооперативных связей организаций и т. п. Все это вынуждает как ученых, так и практиков все больше и больше смещать акценты на вопросы взаимодействия предприятия с так называемой внешней средой.

Таким образом, системный подход к управлению характеризуется расширением границ рассмотрения. Если первоначально в качестве системы рассматривалась непосредственно сама организация, то в рамках концепции организации как открытой системы к ней стали относиться как к элементу большой системы, имеющей определенные технологические, экономические и социокультурные характеристики.

Ситуационный подход к управлению.

Ситуационный подход к управлению предполагает, что в управленческой практике отсутствуют способы деятельности, пригодные к использованию в любых условиях. Управленец проектирует свои действия каждый раз заново, исходя из особенностей данной конкретной ситуации.

Принято считать, что методологические основы ситуационного подхода к управлению заложила Мэри Паркетт Фоллетт, сформулировавшая так называемый «закон ситуации», согласно которому различные ситуации требуют от управленца различных типов знаний и поведения.

Однако, на наш взгляд, подлинным духовным отцом ситуационного подхода к управлению является А. Файоль, 14 принципов управления которого предполагают, что управленец должен постоянно соотносить свои действия с конкретной ситуацией. Однако А. Файоль рассматривал ситуацию преимущественно как набор внутренних характеристик организации, тогда как в современных условиях управленческая ситуация задается прежде всего характеристиками внешней среды. Таким образом, ситуационный подход к управлению базируется на двух важнейших тезисах: