Многоаспектная модель управления персоналом.

Управление персоналом в может быть рассмотрено как многоаспектная управленческая деятельность, включающая в себя:

аспект формирования и поддержания корпоративной культуры;

социально-психологический аспект управления персоналом;

экономический аспект управления персоналом;

кадровый аспект управления персоналом;

социально-бытовой аспект управления персоналом (рис. 17.2).

Рис. 17.2. Многоаспектная модель управления персоналом

В аспекте корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания его места в мировом разделении труда и корпоративной культуры предприятия в целом.

В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции: социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия; социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников; коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива; социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются следующие функции: нормирование и тарификация труда; разработка систем оплаты труда для различных категорий работников; разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

Кадровый аспект управления персоналом предполагает реализацию следующих функций: разработка нормативов численности различных категорий персонала; планирование численности и квалификационных характеристик персонала. Важное место здесь отводится квалификационным характеристикам, обеспечивающим качество производимой продукции; профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение, увольнение работников; оценка персонала; организация системы профессионального продвижения работников организации; профессиональное обучение всех видов и форм.

Социально-бытовой аспект управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работников.

В соответствии с предложенными аспектами должна быть разработана и организационно-функциональная структура службы управления персоналом. Мне представляется, что на крупном предприятии с учетом многоаспектного подхода к управлению персоналом должна быть следующая структурно-функциональная схема службы управления персоналом (рис.17. 3):

Директор по персоналу – руководитель службы управления персоналом

Отдел организации труда и заработной платы

Сектор формирования корпоративной культуры

Социально-психологическая лаборатория

Сектор кадровой работы

Социально-бытовой сектор

Рис. 17.3. Структурно-функциональная схема службы управления персоналом крупного предприятия в условиях многоаспектного подхода

При этом в секторе корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых организационных ценностей, лежащих в основе миссии предприятия и корпоративной культуры предприятия в целом.

В рамках социально-психологической лаборатории реализуются: социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия; социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников; коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива, профилактика трудовых конфликтов; социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

В ведение отдела организации труда и заработной платы вверяются следующие функции: нормирование и тарификация труда; расчет затрат на персонал; разработка систем оплаты труда для различных категорий работников; организация материального стимулирования персонала; разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

Сектор кадровой работы должен заниматься реализацией следующих функций: разработка нормативов численности различных категорий персонала; планирование численности и квалификационных характеристик персонала; работа с источниками привлечения персонала; профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение, увольнение работников; оценка эффективности труда персонала; организация системы профессионального продвижения работников организации; профессиональное обучение всех видов и форм.

Социально-бытовой сектор ориентирован на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, обеспечивающих поддержание соответствующего уровня жизнеспособности работников. В его компетенции находятся организация питания работников, организация их доставки из дома на работу, создание оптимального режима труда, который бы соотносил технологические требования и физиологические возможности работников и проч.

Вопросы для контроля к лекции 17

1. Объясните содержание многофокусной схемы понятия «персонал».

2. Охарактеризуйте многоаспектный подход к управлению персоналом.

3. В чем состоит специфика идеологического аспекта управления персоналом?

4. Какова специфика социально-психологического аспекта управления персоналом в условиях?

5. В чем особенности экономического аспекта управления персоналом в условиях.

6. Особенности кадрового уровня управления персоналом в условиях тотального контроля качества.

7. Какие функции реализуются в рамках социально-бытового аспекта управления персоналом?

8. Какова должна быть структура службы управления персоналом крупного предприятия?