Лекция 8. Поведенческий подход к управлению

Ранее говорилось, что практически все специалисты по управлению, работавшие в рамках организационно-технологического подхода, одновременно в той или иной степени признавали необходимость управленческого воздействия на поведение работников.

Однако Ф. Тейлор, А. Файоль и М. Вебер все же предполагали, что ключевым моментом управленческой деятельности следует рассматривать не поведение работников, а организацию труда и формирование соответствующих структурно-функциональных связей.

Но уже в конце 20-х гг. в управленческой науке стало формироваться направление, основная идея которого состояла в том, что эффективность управления определяется прежде всего целенаправленным воздействием на поведение работников организации. Принято считать, что поведенческий подход к управлению, получивший название «школа человеческих отношений» стал господствующим в управленческой науке в период 30-40-х гг.

На наш взгляд, повышение интереса к проблемам управления поведением, наблюдаемое в этот период, было обусловлено, как минимум, двумя важнейшими обстоятельствами:

- 30-е гг. XX столетия характеризуются резким обострением социальной напряженности, которая была в значительной мере спровоцирована Великим кризисом. Не следует также забывать, что именно на 30-е гг. пришелся расцвет мифа о социальной привлекательности социализма. Идеи социализма стали весьма популярными в самых разных слоях общества. В этих условиях идея гармонизации отношений, как одна из базовых идей социализма, не могла не сказаться на состоянии управленческой мысли этого этапа;

- поворот управленческой науки к проблемам поведения, безусловно, определен и другим важным обстоятельством - развитием психологии. Как известно, Ф. Тейлор, Г. Ганнт, А. Файоль по базовому образованию были инженерами, и их недооценка социальной составляющей в организации в значительной мере определялась особенностями их образования. Развитие же психологии поставило фундаментальный вопрос о высшей ценности человека.

С этой точки зрения не случайно, что своему зарождению школа человеческих отношений во многом обязана известному психологу Гуго Мюнстербергу, профессору Гарвардского университета.

Гуго Мюнстерберг (1863-1916).

Исследователи называют его «отцом промышленной психологии». Основные идеи Г. Мюнстерберга изложены в работе «Психология и промышленная эффективность», которая была опубликована в 1912 г.

Он указал на необходимость двух направлений деятельности на предприятии:

- исследование психофизиологических аспектов деятельности, прежде всего исследование проблем утомляемости работников;

- отбор работников на различные должности, в том числе и на руководящие.

Г. Мюнстерберг занимался и практическими вопросами отбора работников, широко известны его эксперименты по отбору водителей трамвая.

Г. Мюнстерберг ввел в оборот понятие «психотехника» как совокупность методов и приемов, позволяющих замерять различные особенности личности. В скором времени психотехнические методики широко распространились в различных отраслях деятельности.

По его мнению, исследование психотехнических приемов в промышленности могло решать следующие задачи:

- отбор работников под конкретное рабочее место с учетом их психофизиологических и личностных особенностей; - изучение интеллектуальных возможностей работника; - изучение психологической совместимости работников, взаимодействующих в процессе совместной деятельности.

Подлинный расцвет школы человеческих отношений связывается с так называемыми «хотторнскими экспериментами», проводившимися с 1924 по 1932 гг. в г. Хотторне штата Иллинойс (США) на базе электротехнической компании «Western Еlectric», являвшейся филиалом «General Electric».

Зачастую исследователи описывают хотторнские эксперименты как относительно локальные, первоначальная суть которых состояла в изучении взаимосвязи между уровнем производительности труда молодых женщин-сборщиц реле и уровнем освещенности. Фактически же это лишь небольшой фрагмент серии экспериментов, в общей сложности охвативших более 20 тыс. рабочих. Можно выделить следующие направления хотторнских экспериментов:

- влияние рабочего времени (конец, начало рабочего дня) на производительность труда; - влияние времени отдыха и продолжительности рабочего дня на производительность труда. - влияние уровня освещенности на производительность труда;

Как видим, изначально предполагалось изучать влияние прежде всего психофизиологических факторов. Для научной координации этих экспериментов была приглашена группа ученых Гарвардского университета, среди которых обычно выделяют Элтона Мэйо и Фрэнка Ротлисбергера.

Однако их исследования показали, что в условиях производства важнейшую роль играют не психофизиологические факторы, а характер социально-психологических отношений между работниками. Впоследствии эти отношения были определены как:

- горизонтальные - отношения между работниками внутри групп;

- вертикальные - отношения, складывающиеся между руководителями и подчиненными.

Анализируя эти отношения, Ф. Ротлисбергер выдвинул идею связующего звена. Согласно этой идеи, руководитель нижнего уровня обладает как бы двойной принадлежностью.

Рабочая группа Руководитель Вышестоящий орган

Рис. 8.1. Идея связующего звена Ф. Ротлисбергера

С одной стороны, руководитель нижнего звена фактически является членом рабочей группы, выразителем и защитником ее интересов, а с другой стороны, он является представителем вышестоящего органа управления, который, в свою очередь, требует неуклонно соблюдать свои интересы.

Эта позиция требует от руководителя нижнего звена чрезвычайной гибкости, способности к разумному компромиссу. Ф. Ротлистбергер считал, что повысить эффективность руководителя, находящегося в подобных условиях, можно посредством обучения. Его идеи были реализованы на практике. В период второй мировой войны в США было организовано широкомасштабное обучение руководителей нижнего звена навыкам работы с персоналом.

Хотторнские эксперименты позволили получить новые представления об устройстве так называемых «неформальных организаций».

Ф. Ротлисбергер определил неформальную организацию следующим образом:

Неформальная организация- это действия, ценности, нормы, учреждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими группами, но не конкретизированы ими

.

Эксперименты показали, что во всякой рабочей группе, наряду с официально установленной системой отношений, существуют неформальные отношения, неоговоренные никакими нормативными документами. Определяются эти неформальные отношения коллективно принятыми нормами, которые далеко не всегда могут удовлетворять администрацию. В значительной мере поведение неформальных групп определяют так называемые неформальные лидеры, авторитетные в группе работники, часто не обладающие никаким особым официальным статусом.

Таким образом, хотторнские эксперименты выявили необходимость следующих групп исследований, касающихся неформальных организаций:

- исследования структуры неформальных отношений, факторов, определяющих то или иное устройство этой структуры;

- исследования групповых норм, определяющих коллективное поведение рабочих групп;

- исследования неформальных лидеров рабочих групп.

Исследования социально-психологических процессов в малых группах, развернувшиеся в 20-30-е гг. ХХ в., позволили выявить ряд закономерностей функционирования этих групп. Эти закономерности получили название групповых эффектов.

Наиболее важными и известными групповыми эффектами можно назвать следующие:

• Эффект социальной фасилитации: степень мотивации личности на осуществление той или иной деятельности, имеющей замеряемый результат, повышается в присутствии социально значимых для него лиц;

• Эффект социальной лености: В условиях, когда результат деятельности имеет коллективный характер и индивидуальный вклад в достижение общего результата выявить невозможно или затруднительно, мотивация индивида на достижение результата заметно снижается;

• Эффект деиндивидуализации: чем больше размер малой группы, тем меньшую ответственность ощущает каждый конкретный человек за общие результаты;

• Эффект синергии: потенциал группы больше, чем простая арифметическая сумма потенциалов членов группы, в нее входящих;

• Эффект «маятника»: эмоциональное состояние группы имеет свойство колебаться от положительных настроений к отрицательным и обратно;

• Эффект «волны»: новые идеи никогда не овладевают всеми членами группы одновременно, а захватывают ее членов постепенно;

• Эффект группового фаворитизма: члены группы склонны считать, что их группа непременно превосходит другие группы по каким-либо качествам;

• Эффект «мы и они»: члены группы достаточно точно определяют, кто является членом данной группы, а кто нет;

• Эффект группового конформизма: член группы в большинстве своем принимает ценности, разделяемые большинством, и рассматривает их как свои собственные.

Проведенные под руководством Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера эксперименты, позволили сделать следующие выводы:

1. Люди имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте.

4. Решающее значение имеет обмен информацией как внутри групп, так и по вертикали.

Значительный вклад в развитие поведенческого подхода к управлению внес известный американский психолог Абрахам Маслоу.

Абрахам Маслоу

(1908-1970).

В истории менеджмента он известен прежде всего благодаря разработанной им теории иерархии потребностей, суть которой сводится к следующему:

- движущей силой, определяющей активность личности, являются потребности, т. е. осознание необходимости в чем-либо;

- удовлетворение конкретной потребности снижает активность личности в данном направлении, но при этом актуализируются потребности более высокого уровня;

В условиях неудовлетворенности потребностей нижнего уровня потребности более высокого уровня не являются актуальными;

- доминирующий тип потребностей в значительной мере определяет трудовое поведение работника;

- управленческое воздействие на конкретного работника должно осуществляться с учетом того, какие потребности для него являются доминирующими в данный момент.

Рис. 8.2. Пирамида потребностей Маслоу

Таким образом, А. Маслоу предположил, что потребности личности могут быть отражены в виде иерархической структуры, которая получила название «Пирамида Маслоу» Маслоу выделяет 5 групп потребностей, находящихся в иерархическом отношении друг к другу. Рассмотрим каждую группу потребностей более подробно.

1. Физиологические потребности человека определяются его психофизиологической природой. Как живое существо он нуждается в воде, воздухе, пище, одежде, теплом жилище и т. п. В условиях производства работник нуждается в таких условиях, как:

- качественное питание;

- оптимальная температура помещения;

- допустимый уровень шума;

- удобный режим труда и отдыха;

- оптимальная физическая и интеллектуальная интенсивность труда;

- удобная спецодежда;

- отсутствие загазованности;

- высокий уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребность в пище, одежде, жилище и т. п.

Отсутствие возможностей реализовать физиологические потребности приводит к болезням и даже смерти, поэтому А. Маслоу полагал, что именно эти потребности надо рассматривать как основополагающие. Если физиологические потребности человека не реализованы, то остальные четыре группы для него становятся менее актуальными. Голодный человек, по этой схеме, может украсть, презрев чувство опасности, поскольку потребность в еде для него в настоящий момент выше потребности в безопасности.

2. Потребности безопасности предполагают стремление человека к физической и душевной стабильности. В условиях производства потребностями безопасности могут быть признаны

- стабильность рабочего места, наличие гарантий занятости;

- стабильность заработной платы;

- отсутствие конфликтов на производстве;

- безопасные условия труда.

Потребность в безопасности актуализируется в период социальных и политических перемен, когда человек ощущает отсутствие четкой опоры, нестабильность глобальной ситуации.

3. Потребности социальной принадлежности личности вытекают из его социальной природы. На ранних этапах человеку значимо иметь родителей, далее становятся актуальными отношения с друзьями, с собственными детьми и т. п. На предприятии эти потребности находят свою реализацию в ощущении чувства принадлежности к группе, определяющую роль здесь играют неформальные отношения, складывающиеся между членами рабочей группы.

4. Потребности социального статуса. Человеку недостаточно просто принадлежать к группе, он заинтересован в соответствующем признании со стороны окружающих. В рамках организации можно выделить следующие потребности социального статуса:

- потребность в высоком статусе своей организации с точки зрения внешней среды;

- потребность в высоком статусе своей профессии;

- потребность в статусе своего рабочего места;

- потребность в личном статусе в организации.

5. Потребности самовыражения (самоактуализации) являются, по А. Маслоу, высшей группой потребностей. Потребность самовыражения побуждает личность делать больше, чем от него требует внешняя среда. Именно эта потребность определяет деятельность изобретателей, рационализаторов и т. п.

Такова, в общих чертах, теория потребностей А. Маслоу.

Следует отметить, что сразу после появления теория потребностей А. Маслоу подверглась достаточно серьезной критике. Хотелось бы выделить следующие критические аргументы, традиционно предъявляемые в ее адрес:

1. По А. Маслоу, одна и та же структура потребностей присуща всем или почти всем людям, что совершенно неочевидно.

2. Вызывает большие сомнения сама идея детерминации одних потребностей другими.

3. Потребности личности не существуют объективно, они имеют культурно-историческую природу. Потребности формируются в зависимости от среды и воспитания.

Указанные выше потребности А. Маслоу назвал базисными. Помимо этого блока он выделил так называемые метапотребности. Сам А. Маслоу отмечал, что «самоактуализированные индивидуумы уже по определению выступают как люди, удовлетворившие свои базовые потребности, люди, чья жизнь управляема высшими мотивами. Их можно назвать метамотивированными».

Значительное место в рамках школы человеческих отношений занимает так называемая теория «Х» и «Y», разработанная американским управленцем Дугласом Мак Грегором, которую он изложил в книге «Человеческая сторона предпринимательства».

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964)

Теория Х получила название «Традиционный взгляд на управление и контроль». В организациях типа Х, по Д. Мак Грегору управленец руководствуется по отношению к персоналу следующими предположениями:

Базовые предположения в организациях типа Х

1. Обычный человек стремится уклониться от работы. 2. Работники осуществляют работу лишь при наличии систематического контроля извне. 3. Обычный человек стремится избежать ответственности и предпочитает, чтобы им управляли.

Организации типа Х нуждаются в развернутых управленческих структурах, тщательно разработанных процедурах контроля.

Все это в конечном итоге, по мнению Д. Мак-Грегора, делает организацию такого рода неэффективной.

На иных предположениях строится отношение к персоналу в организациях типа Y:

Базовые предположения в организациях типа Y

1. Труд является для человека столь же естественным занятием, как игра или отдых. 2. Самоуправление и самоконтроль имеют большую эффективность по сравнению с контролем извне. 3. Обычный человек охотно берет на себя ответственность.

По мнению Д. Мак-Грегора, именно руководитель определяет в конечном итоге реальное поведение персонала. Ущемление самостоятельности работников, осуществляемое руководителем, в конце концов приводит к утрате у персонала чувства ответственности за состояние дел на предприятии. И, наоборот, систематическое проявление доверия к работникам порождает у них отношение к делу как к делу своему собственному.

К сожалению, при последующей практической реализации концепция Д. Мак-Грегора была чрезвычайно упрощена. Теории «X» и «Y» стали рассматриваться как теории, взаимоисключающие друг друга. Сторонники теории Y стремились свести все управленческие процессы к фактическому самоуправлению работников, что зачастую делало предприятие менее успешным и дискредитировало идеи Д. Мак Грегора. Сам Д. Мак-Грегор говорил по этому поводу, что «предпосылки теории «Y» не отрицают уместности власти, но они отрицают, что она пригодна для его целей и при всех обстоятельствах». По его мнению, руководитель в зависимости от ситуации должен быть и жестким и социально ориентированным одновременно. Впоследствии эта идея Д. Мак-Грегора получила существенное развитие в работах Ф. Фидлера, Р. Лайкерта и др.

Школа человеческих отношений не имела сколь-либо единой методологической основы, поэтому внутри нее отмечалось большое разнообразие вариантов. В этой связи мы не стремились охватить все многообразие направлений этой школы, а выделили лишь ее основные черты.

Во второй половине XX века теория человеческих отношений стала подвергаться существенной критике:

1. Многие исследователи отмечали, что выводы, сделанные в ходе хотторнских и других экспериментов, вряд ли можно рассматривать как применимые к внелабораторным условиям.

2. Управление в рамках этой школы рассматривается не как деятельность, а как одна из форм общения.

3. Сторонники школы человеческих отношений преувеличивали значение психологических факторов на производстве.

Тем не менее представители этой школы совершили поистине революционный переворот в управлении. Наряду с технико-технологическими и экономическими факторами производства в оборот был введен человеческий фактор производства.

Школа человеческих отношений нашла свое логическое продолжение в ряде теорий, из которых мы выделим:

- управленческие концепции лидерства;

- концепции мотивации.

Вопросы для контроля к лекции 8.

1. Какие обстоятельства определили в 30-е гг. ХХ в. повышение интереса к поведенческому подходу к управлению.

2. Почему Гуго Мюнстерберга называют отцом промышленной психологии?

3. В чем суть «хотторинских экспериментов»? Кто их проводил? Какие выводы были сделаны по результатам хотторнских экспериментов?

4. Что такое «Пирамида потребностей» А. Маслоу.

5. Охарактеризуйте теорию «Х» и теорию «Y» Д. Мак-Грегора.

6. Что такое «групповые эффекты»? Расскажите об основных из них.

7. В чем суть идеи «связующего звена», разработанной Ф. Ротлисбергеолм?