Лекция 10 современные теории мотивации
Работник приходит в организацию прежде всего для реализации своих целей, а отнюдь не ради обеспечения благополучия этой организации.
Этот тезис был понятен еще на ранних этапах развития управленческой науки. Ф. Тейлор и А. Файоль достаточно серьезно занимались проблемами соотнесения личных интересов персонала и интересов организации как таковой. Однако Ф. Тейлор говорил при этом преимущественно о вопросах оплаты труда, а А. Файоль о вознаграждении. При всех различиях между собой они тем не менее полагали, что основной мотив, ради которого люди ходят на работу - это получение зарплаты. И именно заработную плату они рассматривали как основной рычаг воздействия на трудовое поведение людей.
Впоследствии исследования специалистов, работавших в рамках школы человеческих отношений, показали, что притязания работников в организации вовсе не ограничиваются одной только заработной платой. В силу этого во второй половине ХХ века к проблемам мотивации работников обращалось большое количество ученых, выработавших множество разнообразных концепций мотивации.
Мотивация - «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». |
Всю совокупность концепций мотивации принято делить на две большие группы - содержательные концепции мотивации, объясняющие факторы побуждающие человека вести себя соответствующим образом, и процессуальные концепции мотивации, предметом которых является взаимодействие различных мотивов.
Содержательные мотивации
Среди содержательных концепций мотивации в качестве наиболее значимых чаще всего отмечают концепцию иерархии потребителей А. Маслоу, теорию К. Альдерфера, концепцию приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда и двухфакторную модель мотивации Фредерика Герцберга.
Концепцию потребностей А. Маслоу мы рассмотрели ранее, в рамках школы человеческих отношений, поскольку, на наш взгляд, идеи А. Маслоу оказали существенное влияние на дальнейшее развитие всего поведенческого подхода к управлению, а не только концепций мотивации.
Теория К. Альдерфера
Также как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако Альдерфер выделял только 3 такие группы:
1. Потребности существования;
2. Потребности связи;
3. Потребности роста;
Рис. 10.1. Теория потребностей К. Альдерфера
Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.
Потребности связи коррелируют с группой принадлежности и причастности. Эта потребность, согласно Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Принципиальное различие заключается в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считал, что движение идет в обе стороны – наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человеку не удается удовлетворить потребность роста, у него «включается» потребность коммуникации, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
В соответствии с теорией Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считал, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. То есть этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного сотрудника.
Теория приобретенных потребностей Дж. Мак-Клелланда.
Дж. Мак-Клелланда предположил, что эти потребности не существуют у человека изначально, они формируются в процессе жизни посредством воспитания и взаимодействия со средой, в силу этого он назвал их приобретенными. С этой точки зрения взгляды Дж. Клелланда смыкаются со взглядами на потребности советских психологов, работавших в рамках психологической теории деятельности.
По мнению Дж. Мак-Клелланда, высшими потребностями личности являются:
- потребность власти;
- потребность успеха;
- потребность причастности.
Рис. 10.2. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
Потребность власти можно определить как стремление определенным образом воздействовать на поведение других людей. Как правило, ее испытывают это люди, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства, им свойственен определенный артистизм, хорошие ораторские способности.
Дж. Мак-Клелланд выделяет две группы людей, для которых потребность власти является определяющей:
- карьеристы, для которых власть является самоценной. В условиях деятельности организации люди это типа всегда готовы пренебречь интересами дела ради сохранения личной власти;
- лидеры, использующие власть как средство достижения целей организации. Власть является для них значимой не сама по себе, а лишь постольку, поскольку она позволяет решать какие-либо определенные задачи.
Потребность успеха представляет собой стремление постоянно достигать большего, чем человек имел до того. Для людей такого типа характерна постановка достаточно точных, вполне реализуемых целей. Именно потребность успеха побуждает человека создавать предприятия, делать научные открытия и т. п. Иными словами, потребность успеха лежит в основе предпринимательства, понимаемого в широком смысле слова как способность идти на риск и брать на себя ответственность.
Характерно, что еще исследования Д. Уинбера показали, что потребность власти более характерна не для предпринимателей, а для учителей, священников, журналистов, психологов. Предприниматель же в большинстве случаев движим идеями достижения и успеха.
Потребность причастности - есть стремление сохранять комфортные социально-психологические отношения с окружающими. Люди с доминирующей потребностью причастности конфликтны, стремятся не выделяться в группе, ориентированы на сохранение добросердечных отношений, даже если это наносит ущерб делу.
Очевидно, что подобная классификация условна, и реально конкретный человек одновременно испытывает все типы потребностей. Кроме того, значительное число людей, находясь в разных условиях, могут иметь несколько разные доминирующие потребности.
Двухфакторная модель мотивации была разработана на Ф. Герцберга рубеже 50--60 гг. По его мнению, поведение личности определяется двумя группами факторов:
- гигиенические факторы -- группа факторов, отсутствие которых вызывает неудовлетворенность. К гигиеническим факторам относятся зарплата, безопасность труда, психофизиологические условия труда, статус, правила, распорядок, режим труда, отношения с руководством, коллегами и подчиненными.
Характерной особенностью этой группы является то, что наличие этих факторов может и не сказываться на общем состоянии удовлетворенности.
- В качестве факторов мотивации Ф. Герцберг выделил успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Рис. 10.3. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Процессуальные концепции мотивации
Процессуальные теории мотивации |
- концепция ожидания В. Врума; |
- концепция справедливости С. Адамса и др; |
- теория постановки целей Э. Локка |
- концепция партисипативного управления |
- теория оперантного поведения Б. Скиннера |
Концепция ожидания В. Врума. В. Врум и его сторонники основывались на предположении, что работники в процессе деятельности ориентируются прежде всего на то, что то или иное действие дает определенный результат. Сам В. Врум писал по этому поводу: «Выбор, который делает человек среди альтернативных курсов действий, связан математической зависимостью с происходящим и в этот момент психологическими событиями».
Модель мотивации по В. Вруму состоит из следующих блоков.
1. Работник соизмеряет усилие, которое он затратит, и результат, который будет при этом получен. Скажем, студент в ночь перед экзаменом может предположить, что, если он будет готовиться к экзамену до трех часов утра, он сможет выучить все необходимые вопросы.
2. На втором этапе полученный результат соотносится с ожидаемым вознаграждением. В свое время именно этот фактор обсуждал Ф. Тейлор, выступивший против уравниловки в труде. То же и с нашим упоминавшимся в 1-м пункте студентом. Если студент знает, что связь между знаниями и возможной оценкой на экзамене прямая, то мотивация при этом будет высокой. Однако он может предположить, что связь здесь и невысока (можно списать ответ, как то уговорить преподавателя поставить оценку и т. п.). В этих условиях его мотивация на подготовку будет относительно невысока.
3. На третьем этапе происходит оценка самого вознаграждения, В. Врум назвал степень желательности результата валентностью.
В нашем примере - насколько важна для студента та или иная оценка, что он приобретет в лучшем случае, когда сдаст экзамен на отлично, и что потеряет, если получит "неуд".
По В. Вруму, величина мотивации в итоге равняется произведению всех трех факторов.
Рис. 10.4. Теория ожидания В. Врума
Концепция справедливости. Основные положения теории справедливости сформулировал Стейси Адамс. Основная идея теории справедливости состоит в том, что «в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других».
Именно адекватность оценки, по С. Адамсу, определяет дальнейшее поведение работника. При этом, если работник обнаруживает, что оценка его труда значительно ниже, чем у коллег, работающих аналогично, то он в зависимости от ряда личностных характеристик может предпринять следующие действия:
- работник может начать требовать повышения оплаты труда, ссылаясь на имеющийся прецедент;
- работник может ратовать за снижение доходов у тех, кто, по его мнению, оплачивается неоправданно высоко;
- работник решит снизить объемы и качество своей работы;
- работник может решить, что его способности и квалификация ниже, чем у других;
- работник может уволиться и перейти в другую организацию.
Важно отметить, что теория справедливости строится на сугубо субъективном сравнении, которое осуществляет работник относительно себя и других. В реальности, он может переоценивать свой труд и недооценивать труд своих коллег, либо недооценивать размер своего вознаграждения.
Таким образом, управленец, столкнувшись с подобными притязаниями должен осуществить следующие задачи:
-- выяснить правомерность факта нарушения справедливости;
-- в случае, если справедливость действительно нарушена, предпринять меры с учетом ценности работника и возможностей организации.
Теория постановки целей Э. Локка
Теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения соответствующей работы. Ее результативность во многом определяется приверженностью человека к целям, их ясностью, приемлемостью, справедливостью оценки. В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет ту или иную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Теория постановки цели утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: 1. сложность; 2. специфичность; 3. приемлемость; 4. приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение – нереалистичные цели. В этом случае теория постановки цели утверждает, что результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставит перед собой умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей может приводить к повышению результатов только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, которые сформулированы нечетко. В то же время, слишком узкое формулирование целей может привести к тому, что работник может уделить недостаточно внимания важным аспектам решаемых проблем, что негативно сказывается на исполнении работы.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Если человек не принимает цель, то и сложность, и специфичность цели будут иметь слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды неочевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной и справедливой в представлении работника.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Ее основными положениями являются:
- получение работниками права самостоятельно выбирать способы выполнения работы (технология, график) и осуществлять текущий контроль;
- привлечение их к выработке социальной политики, разрешению кадровых проблем, консультированию по специфическим вопросам, участию в творчестве;
- формирование подразделений на основе неформальных групп с учетом мнения работников.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Отсутствие настойчивости может привести к тому, что люди сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека. Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Значительную роль в развитии представлений о процессах мотивации сыграла теория оперантного поведения Берхауза Скиннера (1904-1990). Б. Скиннер, находясь на бихевлористских позициях, предполагал, что поведение человека полностью детерминировано внешней средой. Исходя из этого, он выдвинул тезис, что процесс адаптации человека к внешней среде строится на основе его воздействий на окружающую среду, при этом некоторые воздействия не приводят к полезному результату, поэтому они более не повторяются. Закрепляются же, по Б. Скиннеру, только те воздействия, которые приводят к полезному результату. Это активное освоение внешнего мира Б. Скиннер назвал оперантным поведением. При этом тот или иной тип поведения воспроизводится только в том случае, если он получает подкрепление из внешней среды.
Исходя из этого, Б. Скиннер построил свою теорию научения, где главным средством формирования нового поведения является подкрепление. По его мнению, «положительным подкреплением может служить любой фактор, который усиливает частоту нужной реакции всякий раз, когда он имеет место».
Б. Скиннер выделяет следующие виды подкреплений:
- непрерывное подкрепление - подкрепление возникает после каждого повторного действия; - подкрепление с фиксированным интервалом - подкрепление возникает через определенный промежуток времени; - подкрепление со случайным интервалом - подкрепление не имеет определенной периодичности. |
Считается, что непрерывное подкрепление на определенном этапе перестает играть мотивирующую роль, становится привычным.
Исходя из этого, управленец должен предусмотреть, чтобы применяемая им система мотивации обладала определенным разнообразием форм, кроме того, периодически необходимо вводить новые формы мотивации и отказываться от тех, которые стали привычными.
Вопросы для контроля к лекции 10.
1. Как Вы определите содержательные и процессуальные концепции мотивации?
2. В чем суть теории приобретенных потребностей Дж. Мак-Клелланда?
3. На чем основывается двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга?
4. Охарактеризуйте концепцию ожидания В. Врума?
5. В чем состоит сущность концепции справедливости?
6. Объясните суть концепции партисипативного управления
7. Как Вы понимаете теорию постановки целей Э. Локка
8. Что такое теория оперантного поведения Б. Скиннера?
Приложение 1.1