147. Опір перемінам та їх причини. Способи подол опору

Опір змінам є неминучим явищем, однак псля того, як керівництво вирішило здійсн зміни, оіп необхідно подолати. Причини опру перемінам: невизначеність ситуації, що склалася; відчуття можливих власних втрат; переконання, що зміни не принесуть нічого доброго; очікування негативних наслідків; переконання, що для орг-ції зміна не є необхідною або бажаною. Кращим часом подолання опору змінам є період до їх виникнення. Методи подолання опору: 1)утвор і передача інформації – відкриті обговор ідей і заходів, що допоможе спів роб переконатися в не обхід змін до того, як вони будуть проведені; 2) залуч підлеглих до прийнят рішень дає змогу деяким спів роб, які можуть опиратися, вільно виразити своє ставл до цих нововведень, потенційних проблем і змін; 3) полегшення і підтримка – спів роб легше вписуватись в нові обставини.4) переговори - для забезпеч схвалення нововведень, щодо згоди тих, хто «проти», їх просто купують за допомог матер стимулів; 5) кооперація – надання особі, що опитається, провідної ролі в прийнятті рішень щодо нововведень; 6) маневрування – зменш опір змінам та отримує згоду; 7) примус – через погрозу звільнення з роботи, припинення просування по службі, гальмування зростання з/п тощо.

148. Організаційний розвиток та його складові

Організаційний розвиток — це довготермінова робота щодо вдосконал процесів розв'яз проблем та оновл в орг-ції за допомог агента перемін шляхом більш ефектив спільного регул, використ культурні постулати, теорію і технологію прикладної науки про поведінку, дослідження дією. Хар-тики основних складових орг-ного розвитку: процес розв'яз проблем та оновл в орг-ції визнач впливом факторів внутр та зовн сер-ща; культура хар-ться нормами поведінки, почуттями, стосунками між працівниками, розумінням цінностей; спільне рег-ня культури полягає в упр-кому впливі на її найважливіші параметри; формал роб групи (керівники та їхні підлеглі) є головними об'єктами дія-сті в орг-ному розвитку; Агентом перемін (каталізатором) є зовн консультант — представник служб орг-ного розвитку (на під-тві такими службами можуть бути відділ кадрів, відділ технічних нововведень та інші). Ці елементи орг-ного розвитку діють згідно з розробл членами орг-ції, за участю консультанта, планом який може передбачати такі конкретні заходи: провед діагностичних робіт; орг-ція використ отрим результ досліджень; навчання та підвищ кваліфікації працівників орг-ції; зміна структури орг-ції; проведення консультацій з групових процесів; здійсн впливу на формув та дія-сть неформал груп в орг-ції; створ формал груп в орг-ції; орг-ція міжгрупової взаємодії; розробка пропозиції з метою подолання можливих конфліктів; забезпеч підтримки керівників більш високого рівня; реаліз заходів для підвищ розуміння суті орг-ного розвитку; залуч співроб відділів кадрів, соціологів, психологів, спеціалістів з охорони праці для оптимізації труд відносин; оцінка результатів тощо.

149. Упр-ня розвитком культури

Культура організації — характер, особливості, стиль функ-ня орг-ції, які виявляються в поведінці і реакціях особистостей та соц груп її працівників, в їх судженнях, відносинах, у способах виріш проблем орг-ції праці і вир-ва, в обладнанні і внутр естетиці, техніці й технології, що викор-ться. Культуру орг-ції формують дві групи елементів: матеріальні і духовно світоглядні. Матер елементи культури орг-ції відображ культуру вир-тва і культуру мен-ту. Духовно-світоглядні елементи — це комплекс основних особливостей, які відрізняють орг-цію і її працівників від ін. Структуру культури орг-ції вибудовують навколо культурного фокуса, ядра культури, створеного з основоположних цінностей і "догматів віри", згідно з якими певні манери поведінки і цінності мають переважати над ін. Ефективна орг-ція мусить мати, а персонал глибоко усвідомл місію орг-ції. Для забезпеч існув орг-ції працівники повинні неухильно керуватися засадничими цінностями, постулатами, які формують еталони щоденної поведінки. Розробл і запровадж цих постулатів і є виявом свідомого формування культури організації. Культура є своєрідним сприятливим мікрокліматом в організації, який дає змогу персоналу продуктивно розв'язувати завдання організації як соціальної системи. Головним фактором формування тієї чи іншої культури є ті цінності, які сповідує персонал і насамперед вищі керівники організації. Основними складовими культури орг-ції є: історія;церемонії; святкування; ритуали; злодії; герої; табу (заборони); норми; цінності. Культура упр-ня складається з 4, тісно пов'яз і взаємозалеж елементів: культури працівників упр-ня, культури процесу упр-ня, культури умов праці та культури документації.