2 Методы, ориентирование на работу

Эти методы применяются в тех случаях, когда проблемы мотивации кроятся в самой работе. В этом случае требуется изменение структуры работ, а не поведения подчиненных.

Среди выработанных практикой методов мотивации, можно отметить следующие:

1 обогащение работы,

2.расширение сферы деятельности работников,

3.внедрение гибкого графика работы.

1.Обогащение работы.

Обогащение работы – это методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда.

Этот метод в основе имеет утверждение, что постоянная мотивация создается работой. Исходя из этого, руководитель, должен мотивировать работников через привлекательность, творческий характер работы, через требовательность и ответственность.

Если работа становится с течением времени однообразной, рутинной и легкой, то она не дает мотивации.

Нормальный человек по мере развития хочет иметь все более творческие задачи.

Поэтому должно происходить обогащение труда. Выполняемая работа при этом должна отвечать пяти существующим характеристикам:

разнообразие работы – работа требует и допускает разнообразия действия, которые предполагают различные навыки и склонности;

законченность работы – когда есть видимый результат;

значимость работы – степень ее влияния на результат деятельности подразделения или организации;

самостоятельность – наличие свободы, независимости и возможности выбора человеком способа выполнения работы;

обратная связь – она обеспечивает человеку знание результатов выполненной работы.

Данные характеристики работы вызывают благоприятное психологическое состояние работника и как следствие – удовлетворенность трудом, усиление мотивации к труду, трудовые результаты и снижение негативных проявлений (текучесть, невыходы на работу и др.).

В качестве приемов обогащения работы применяются следующие:

устранение некоторых видов контроля,

повышение ответственности за собственную работу,

выделение законченного участка работы,

предоставление сотрудникам дополнительных полномочий,

периодически лично советоваться с сотрудниками,

выдача новых и более трудных заданий, с которыми до этого сотруднику не приходилось иметь дело,

поручение отдельным сотрудникам особых или узкоспециализированных задач, которые дают возможность получить ценный опыт и др.

2. Расширение сферы деятельности.

Сущность этого метода заключается в таком распределении обязан­ностей, при котором на сотрудников возлагается больше ответственности за их деятельность.

Это позволяет сделать работу менее узкоспециализированной. Поручение работникам более важных и ответственных заданий дает работникам ощущение своей значимости в организации.

3. Внедрение гибкого графика работы.

Гибкий график работы – это режим работы, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы.

Этот прием с успехом применяется в развитых странах и в отдельных организациях нашей страны в основном для управленческих работников.

Мотивирующее влияние этого приема основано на том, что работник приспосабливает начало и окончание работы к особенностям своей личной и семейной жизни.

Например, работающим супругам очень трудно своевременно отводить детей в школу или детский сад, а самим в срок успевать на работу.

Гибкий график позволяет все это совместить.

Но у этого приема есть свои недостатки:

для руководителей создаются затруднения для руководства такими сотрудниками, иногда трудно осуществлять контроль за приходом и уходом подчиненных;

коллеги бывают недовольны такими работниками и считают, что они менее серьезно относятся к работе.