2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Существуют различные теории мотивации. В зависимости от предмета анализа, их можно разделить на две группы:

- содержательные и

- процессуальные.

Содержательные теории мотивации исследуют потребности человека, их структуру, содержание и связь с мотивацией.

Первым представителем содержательного подхода к мотивации был Ф. Тейлор с его классической теорией мотивации.

По этой теории единственным стимулом трудовой активности являются деньги, а люди представляются "экономическими существами", которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду, жилье и некоторые другие предметы.

В соответствии с рекомендациями этой теории менеджер должен использовать такую систему оплаты труда, при которой работник будет больше зарабатывать денег, если будет трудиться производительно.

Эта теория мотивации срабатывала в начале XX века, так как большинство работников были бедны.

В дальнейшем с изменением условий деятельности людей, появились другие концепции мотивации – теория XY, теория человеческих отношений и пр.

Более современными теориями мотивации данной группы являются:

-теория иерархии потребностей,

-теория приобретенных потребностей,

-теория двух факторов.

Теория иерархии потребностей была разработана американским социологом Абрахамом Маслоу в 1940 году и уточнена впоследствии психологом Г. Мурреем.

В соответствии с этой теорией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.

Маслоу выделил 5 таких групп и расположил их в форме пирамиды (см. рис. 2).

Ф орма пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Нижний уровень этой пирамиды составляют физиологические потребности, удовлетворение этих потребностей обеспечивают человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и т. д.

Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Второй уровень – потребности безопасности и уверенности в будущем. Эти потребности удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, работу в надежной организации.

Эти два уровня потребностей Маслоу относил к первичным потребностям, без них невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Третий уровень – социальные потребности, потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень – потребности уважения, потребности в самоутверждении, потребности признания. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания.

Пятый уровень – потребности самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей.

Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь свободу выбора средств и методов решения задач, которые стоят перед ним.

Третий, четвертый и пятый уровень – это вторичные потребности.

Для удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического значения ни имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

По утверждению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

Основной вывод теории:

-прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены, должны быть удовлетворены потребности низших уровней;

-потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.

Рекомендации теории:

-руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;

-использовать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей.

Хотя данная теория имела слабые стороны – в ней, в частности, не учитывалось влияние на потребности ситуационных факторов, не были учтены индивидуальные отличия людей, вместе с тем она оказала значительное влияние на развитие теории и практики управления.

Вторая содержательная теория мотивации – теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

Теория исследует потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. Эти потребности автор рассматривает как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта обучения.

Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени.

Потребность в успехе проявляется в стремлении сотрудника действовать самостоятельно и нести ответственность за результаты своей работы. Он хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за труд, сколько от процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, и это можно использовать для повышения эффективности работы.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремление к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства.

Потребность в принадлежности проявляется в желании сотрудников общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Такие сотрудники достигают высоких результатов в первую очередь при выполнение заданий, требующих хороших межличностных отношений или которые будут давать им возможность общения.

Общий вывод теории:

Основой поведения людей являются потребности высших уровней: во власти, успехе, причастности.

Рекомендации теории:

1. людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие должности не ниже среднего ранга;

2. работникам с потребностью в успехе ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;

3. сотрудникам с потребностью в причастности создавать условия для неформальных коммуникаций.

Следующая содержательная теория мотивации – теория двух факторов Герцберга (в некоторых источниках – теория мотивационной гигиены) (см. рис. 3).

Рис 3 Теория двух факторов Ф. Герцберга

Разработчик этой теории американский ученый Ф. Герцберг все факторы, которые сказываются на мотивах трудового поведения, разделил на две не связанные между собой группы – способствующие и препятствующие удовлетворенности трудом.

К первой группе он отнес факторы, связанные с самим характером и сущностью работы, т. е. внутренние факторы, которые назвал мотиваторами или удовлетворяющими факторами. К ним относятся:

- признание,

- достижение,

- ответственность,

- продвижение,

- работа сама по себе.

- возможность профессионального роста.

По этой теории, наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, так как повышает удовлетворенность работой.

Если эти факторы отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворенности работой.

Герцберг утверждал, что удовлетворенность работника трудом эффективнее всего достигается обогащением работы. Это значит, что работнику следует предоставить возможность принимать самостоятельные решения, специализироваться в удовлетворяющей его деятельности, иметь перспективу служебного роста и т. д.

Вторая группа факторов связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа, т. е. с социально-психологическим климатом в организации. Это внешние факторы, они препятствуют удовлетворенности работника трудом.

К ним относятся:

- заработная плата,

- безопасность на рабочем месте,

- условия труда на рабочем месте (освещенность, уровень шума, загазованность и др.),

-распорядок и режим работы, правила,

-качество контроля со стороны руководства,

-отношения с коллегами и подчиненными.

По теории Герцберга, отсутствие этих факторов, т. е. когда они оказывают негативное влияние на работника (например, низкая заработная плата, плохие условия труда), вызывает у работников неудовлетворенность трудом и мотивация трудового поведения снижается (на рисунке 3, движение по шкале от нейтрального влево).

В то же время, наличие этих факторов, т. е. когда они соответствуют потребностям человека, не вызывает роста удовлетворенности трудом и мотивация трудового поведения не усиливается (движение по шкале от неудовлетворенности к нейтральному положению).

Эти факторы лишь помогают сохранить психическое здоровье, поэтому они были названы факторами здоровья или гигиеническими факторами. Данные факторы обеспечивают нормальные условия на работе и фактически не приводят к удовлетворенности. Они лишь создают общий настрой работников на трудовую активность.

Общие выводы теории:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. Наличие же этих факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

2. Мотиваторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.

Рекомендации теории:

1. Следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно;

2. Мотиваторы не следует использовать, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Таким образом, рассмотренные содержательные теории основное внимание уделяли анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, и в то же время не рассматривали поведенческие аспекты и факторы внешней среды.

Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Эти теории рассматривают мотивацию с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

-теория ожиданий,

-теория равенства (справедливости);

-модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания была разработана в трудах Виктора Врума.

Эта теория рассматривает мотивацию как процесс управления выбором. В своей теории Врум пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных:

1. Ожидание – это субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно изменяется от 0 до 1.

2. Инструментальность – это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она изменяется от –1, действие не ведет к достижению цели, до +1, действие заканчивается достижением цели.

3. Валентность – это мера привлекательности, ценности цели. Она изменяется от –1 до +1.

Модель ожидания Врума можно представить в виде общей формулы мотивации (см. рис. 4).

Ожидание того, что усилия дадут желаемые резуль-таты	*	Ожидание того, что результаты принесут ожи­даемое вознаг-раждение	*	Ожидаемая цен-ность вознаграж-дения	=	МО ТИ ВА ЦИЯ
З – Р		Р – В		Валентность

Рис. 4 Модель мотивации по Вруму

Мотивация = ожидание (Д-Р1) * инструментальность (Р1 – Р2) * валентность Р2

По этой формуле степень мотивированости человека к определенной деятельности определяется оценкой вероятности того, что

во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (Д – Р),

во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (Р1 - Р2),

и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Например, степень готовности сотрудника отдела приложить свои трудовые усилия для выполнения задания начальника отдела будет зависеть от оценки сотрудником вероятности того, что его действие позволит достичь результата Р1 (ожидание, что Д1 приведет к Р1), от ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат, и от ценности полученного поощрения или вознаграждения.

Общий вывод теории:

Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

Рекомендации теории:

-руководители должны сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие;

-устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу;

-сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушить им, что они могут этого добиться, если приложат усилия.

Вторая теория процесса мотивации – теория равенства или справедливости.

Разработчиком этой теории был Стейси Адамс. Она относится к шестидесятым годам.

Эта теория исходит из того, что социальное взаимодействие в организации осуществляется подобно экономическому обмену между работником и работодателем.

Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это, так сказать, "вход" в систему взаимодействия.

"Выход" же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда и др.

Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам:

1. Что я даю организации?

2. Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других сотрудников, выполняющих такую же работу?

Сотрудник стремится к равновесию между "входом" и "выходом", расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением.

Главным критерием оценки равновесия является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т. е. вознаграждение, распределяется между сотрудниками по формуле:

Усилия(А) Усилия(В)

–––––––––––––––––––– –––––––––––––––––

Вознаграждение(А) : Вознаграждение(В)

Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждений и затрат с соотношением их у других работников и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость.

Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она вызывает возмущение), так и переоплаты (может вызывать чувство вины).

Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, которое вызывает определенную реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости.

При этом сотрудник может действовать следующим образом:

1. Уменьшить свой трудовой оклад в надежде достичь справедливости. Такие действия являются наиболее распространенными в России и в прежний период, и в настоящее время.

Раньше говорили: "государство делает вид, что платит; мы делаем вид, что работаем". Сейчас говорят – "за такую маленькую зарплату можно вообще ничего не делать".

2. Изменить доход за счет приработка на стороне;

3. уволиться из организации.

Общий вывод теории:

1. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности;

2. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Рекомендации теории:

1. Менеджер должен наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости;

2. следует по возможности максимизировать оплату труда и избегать появления у работников чувства недоплаты;

3. критерии измерения вклада сотрудников в общую работу и их вознаграждения должны быть в понятной форме и сообщены им до начала работы.

Третья процессуальная теория мотивации – модель Портера - Лоулера.

Эта модель соединяет в себе основополагающие идеи теорий Маслоу, Герцберга, Мак Клелланда и идеи теории ожиданий Врума.

Ключевые понятия этой теории включают 5 переменных:

усилие,

способности,

результаты,

вознаграждение;

удовлетворение.

В этой теории рассматривается взаимосвязь между результатом выполненной работы и удовлетворением. Цифры, проставленные в квадратиках на схеме, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект.

Согласно модели Портера–Лоулера, результат(6), достигнутый сотрудником, зависит от 3 факторов: от усилий или затрат труда (3), способностей и навыков (4), оценки своей роли в процессе труда (5).

У ровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены (2).

Достижение нужного уровня результата (6) может привести к внутреннему вознаграждению (7а) – например, чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы – или к внешнему вознаграждению (7б) – похвала руководителя, продвижение по службе.

Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8).

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле.

Основной вывод модели: Результативный труд ведет к удовлетворению.

Модель показала, что мотивация не является простым элементом. Она служит основой для понимания мотивации, дает обзор различных элементов и взаимозависимостей механизма мотивации.

Конечно, современные теории мотивации не исчерпываются рассмотренными выше.

Мотивация – это очень сложный и многоаспектный процесс. Общее представление об ее важнейших сферах и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлера схема, предложенная Г. Комелли.

К ак видно из схемы, на мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и др.); группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.