- •Факультет «Национальной и мировой экономики»
- •Учебно - методический комплекс
- •Менеджмент
- •10070001 «Коммерция»
- •Экспертное заключение
- •Рабочая учебная программа
- •10070001 «Коммерция»
- •Основание
- •Суть управленческой деятельности
- •Руководители высшего звена
- •Тема «История развития менеджмента»
- •1 Становление и развитие менеджмента. Подход к управлению разных школ менеджмента
- •4. И, наконец, четвертой школой управления была школа управления или математическая школа.
- •2 Современные научные подходы к менеджменту
- •3 Основные типы моделей менеджмента
- •Модуль 2 «Управление организацией» Тема «Организация как объект управления» л 3 Организация как объект управления
- •1 Понятие организации. Характеристики и виды организаций
- •2 Внутренняя среда организации
- •3. Конкуренты
- •5. Собственники.
- •1. Социально-культурные факторы или социокультурные
- •2. Технологические факторы
- •4. Политические факторы.
- •Тема «Организационные структуры менеджмента»
- •Тема 8. Организационные структуры менеджмента
- •1 Общая характеристика организационных структур и их элементы
- •2 Виды организационных структур
- •3. Выбор типа структуры. Основные методы рационализации и проектирования организационных структур.
- •2 Процесс принятия рациональных решений в менеджменте
- •1 Формулирование проблемы
- •3. Разработка альтернатив
- •4 Выбор решения
- •5 Реализация решения
- •3 Модели и методы принятия управленческих решений
- •Тема «Стратегическое и текущее планирование»
- •Л 6 Стратегическое и текущее планирование
- •1 Процесс планирования в организации.
- •2 Стратегическое планирование и содержание его этапов.
- •1. Определение миссии и целей организации.
- •2. Анализ среды организации.
- •4. Выполнение стратегии.
- •5. Оценка и контроль реализации стратегии.
- •3 Состав и структура бизнес-плана.
- •Тема «Мотивация деятельности человека в организации»
- •Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
- •1 Сущность и содержание мотивации
- •2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •3 Методы и приемы мотивации
- •1 Методы мотивации, ориентированные на работника.
- •2 Методы, ориентирование на работу
- •3 Методы, ориентированные на организацию
- •Тема «Организация контроля в системе менеджмента»
- •Тема 10. Организация контроля в системе менеджмента
- •1 Сущность и виды управленческого контроля
- •2 Основные этапы процесса контроля
- •3 Понятие и сущность контроллинга
- •Деловая игра «модель менеджера»
- •Глоссарий
- •Сведения о ппс
Тема «Мотивация деятельности человека в организации»
Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
Вопросы:
1. Сущность и содержание мотивации
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
3. Методы и приемы мотивации персонала
1 Сущность и содержание мотивации
Как известно, существует 2 вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация.
Принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижении результатов.
Поэтому особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм.
Для российских организаций он является определяющим фактором мобилизации работников на выполнение задач.
Мотивация - единственная возможность для руководителя сделать работу чужими руками.
Мотивация определяется как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.
Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Потребности могут быть естественными (в пище, во сне и т.д.) и социальными (в признание, славе), врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении), могут быть первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности), материальными и нематериальными.
Выделяются три уровня удовлетворения потребностей:
- минимальный, обеспечивающий выживание,
- нормальный, поддерживающий способность трудиться с должной отдачей,
- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворения, появляется интерес к тому, что позволит это сделать.
Это проявляется как внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности. Этот внутриличностный фактор побуждения называется мотивом. Т.е. мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив побуждает человека к действию, а также определяет, что надо сделать и как осуществить это действие.
Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушать их или даже устранять.
К мотивам относятся: желания, биологические влечения, установки, ориентации и др.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, которая определяет мотивационную структуру человека.
Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но вместе с тем поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания.
У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, квалификацией, должностью, социальным статусом и др.
От мотивационной структуры человека зависят особенности его мотивирования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к необходимым действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование составляет основу управления человеком.
Средством побуждения людей к деятельности могут выступать стимулы.
Стимул – в первоначальном значении это заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли лошадей в колесницах. В переносном смысле под стимулом обычно понимается внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.
Стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими.
Неэкономические в свою очередь делятся на организационные и моральные.
Экономические или материальные стимулы – это заработная плата, премии и другие денежные выплаты.
К организационным стимулам относится обогащение труда, привлечение к участию в делах организации и др.
Моральные стимулы – это, например, похвала, критика, признание и др.
Между указанными стимулами четкой границы нет, на практике они тесно переплетены и часто взаимопереходящи.
Например, повышение в должности – это и материальный стимул, и моральный, и организационный.
Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них.
Например, в условиях развала денежной системы, когда за деньги ничего нельзя купить, заработная плата и денежные знаки теряют свою роль стимулов.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.
Стимулирование имеет различные формы. Самой распространенной формой является материальное или экономическое стимулирование.
Роль этой формы стимулирования велика, но нужно обязательно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование.
Каждый человек имеет сложную систему потребностей, интересов и не обязательно в этой системе материальный интерес занимает главенствующее положение. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
Это отличие состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем меньше в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Члены организации сами проявляют участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.
Мотивацию условно можно разделить на внутреннюю и внешнюю.
При внутренней мотивации человек сам порождает мотивы, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.
Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению успеха, стремление к завершению работы, стремление к познанию, страх и др.
При внешней мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне.
Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и др.
Конечно в действительности такого четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотивации не существует. Один и тот же мотив может быть порожден и внутренней, и внешней мотивацией. А в отдельных случаях обеими системами мотивации.
Но менеджер должен знать о наличие этих двух типов мотивации, так как управление людьми может опираться только на "внешний" тип мотивации. При этом учитывается возникновение определенной "внутренней" мотивации.
Мотивация оказывает большое влияние на выполнение работником своей работы, своих должностных обязанностей.
Однако между мотивацией и конечным результатам деятельности работника нет прямой зависимости.
Человек может быть хорошо смотивирован на выполнение своей работы, но результат получает худший, чем человек слабо смотивированный.
Это обусловлено тем, что на результаты работы оказывает влияние множество случайных или субъективных факторов, таких, например, как настроение работника в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц, квалификация и др.
В этом случае разрыв между мотивацией и результатами труда порождает проблему: стимулировать деятельность работника или результат деятельности?
В зависимости от того, что необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат, мотивация используется в двух формах: текущего поощрения (наказания) и награждения (наказания) по итогам.
Текущее стимулирование называется подкреплением и применяется для стабилизации и корректировки в нужную сторону работы. Оно относится к тому поведению работника, которое уже есть. Способы подкрепления могут быть различными – регулярное, неожиданное, комбинированное, подкрепление "авансом".
Итоговое вознаграждение – за достигнутые результаты – зависит от вклада работника в общий результат – поэтому должно быть справедливым, должно создавать стремление у работника работать лучше.
Мотивация является процессом и включает 5 этапов (см. рис. 1):
Первый этап – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему не хватает чего- то. Потребности порождаются внешней средой.
Второй этап – побуждение или мотивы. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Возникает побуждение или мотив. Побуждение – это ощущение недостатка в чем- либо, имеющее определенную направленность.
Третий этап – поведение или действия. Стремясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает ту или иную линию поведения, осуществляет действия, которые направлены на достижение цели.
Четвертый этап – определение целей. Цели в данном процессе – это средство удовлетворения потребности, чего должен добиться человек, чтобы их устранить.
Пятый этап – результат удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность может оказаться удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Конечно, такое рассмотрение процесса мотивации носит условный характер. В реальной жизни нет такого разграничения стадий. Но эта схема помогает уяснить, как разворачивается процесс мотивации.
В действительности мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален, не всегда предсказуем, отличается различием мотивационных структур. Одинаковые мотивы могут по-разному влиять на различных людей.