Тема 16. Оплата труда

Конституция Республики Беларусь гарантирует наемным работникам справедливое вознаграждение за труд в соответствии с количеством, качеством, общественным значением не ниже уровня, обеспечивающего работнику и его семье свободное и достойное существование (ст. 42). Вступивший в силу 01.01.00 г. Трудовой кодекс Республики Беларусь также гарантирует работнику это право (п. 5 ст. 11) и указывает на обязанность нанимателей ознакомить работника при приеме на работу с условиями оплаты труда (п. 2 ст. 54.), а впоследствии выдавать заработную плату (ЗП) в сроки и в размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (п. 4 ст. 55).

При изучении данной темы необходимо выяснить признаки заработной платы, знать ее отличие от иных форм вознаграждения за труд, необходимо выяснить отличие заработной платы от гарантийных и компенсационных выплат, а также изучить основные элементы ее составляющие.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РБ заработная плата (ЗП) – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Виды выплат, включаемых в ЗП, определены в ст. 85 Трудового кодекса РБ и в Приложении № 2 к постановлению Министерства труда № 47 от 01.04.00.

Особое внимание необходимо обратить на следующие признаки ЗП:

1. это стоимостное выражение "живого, а не овеществленного труда", которое зависит от личного трудового вклада и от конечных результатов работы трудового коллектива;

2. это основной источник дохода работников и средство материального стимулирования повышения эффективности производства.

По своей правовой организации и условиям налогообложения ЗП необходимо отличать от других форм вознаграждения за труд. В связи с этим необходимо упомянуть о механизме формирования ЗП:

1. во внебюджетной сфере (производственной) ЗП должна быть заработана трудовым коллективом, а ее источником является прибыль предприятия (см. гл. 17 Закона о предприятиях);

2. в бюджетной сфере оплата труда производится за счет бюджетных ассигнований, предусмотренных на оплату труда, а также за счет дополнительных доходов от предпринимательской деятельности организации.

По данной проблеме особый интерес вызывают методы правового регулирования заработной платы:

1. государственные гарантии в области оплаты труда, т.е. установленные государством важнейшие исходные положения и нормативы, обеспечивающие единство в важнейших вопросах оплаты труда (полный перечень этих гарантий содержится в ст. 56 ТК РБ, а его расшифровка дается в других статьях Трудового кодекса РБ, в декретах, указах Президента, в законах, постановлениях Минтруда и социальной защиты, Министерства финансов, постановлениях Совета Министров и других нормативных актах Республики Беларусь);

2. локальные гарантии, т.е. регулирование вопросов ЗП в коллективных договорах, тарифных соглашениях, индивидуальных трудовых договорах с нанимателем (п. 3 ч. 2 ст. 360, пп. 2, 3 ч. 2. ст. 364, п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК РБ).

Необходимо обратить внимание на то, что на современном этапе сфера договорного регулирования расширилась, так как тарифные ставки, оклады, премии, надбавки, доплаты устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора (соглашения).

Для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственные нормативы ЗП обязательны (стст. 59, 60, 61, 63 ТК РБ), а для остальных нанимателей такие нормативы являются ориентирами и учитываются при заключении договоров, соглашений.

В качестве одной из государственных гарантий в области оплаты труда предусмотрена минимальная заработная плата (МЗП), которая является низшей гарантией оплаты труда, обязательной для всех нанимателей, которая будет индексироваться по мере роста цен, как и доход населения (раньше эту функцию выполняла тарифная ставка 1-го разряда). Размер МЗП устанавливается Советом Министров в соотношении с прожиточным минимумом и минимальным потребительским бюджетом (ст. 59 ТК РБ и Декрет Президента № 3 от 15.02.02 г.). В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен более высокий размер МЗП, чем государственный.

Для поддержания уровня ЗП, возмещения потерь, вызванных инфляцией, государство предусмотрело такую гарантию, как индексация. Различают в законодательстве индексацию своевременно выплаченной и задержанной ЗП, а также возможен единовременный пересмотр размеров оплаты труда (ст. 58 ТК РБ, Закон "Об индексации доходов населения с учетом инфляции" от 16.06.00 г., Инструкция "О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги" Министерства труда от 18.03.99 г. № 25 с изменениями и дополнениями).

Основой государственного регулирования ЗП является тарифная система оплаты труда рабочих, служащих ИТР (это заранее установленные правила и нормативы, которыми руководствуются как бюджетные организации, так и другие наниматели, так как с их помощью осуществляется дифференциация и регулирование размеров ЗП различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, отраслей). Необходимо обратить внимание на стст. 60, 61 Трудового кодекса РБ, где дается характеристика Республиканских тарифов оплаты труда (тарифных ставок и должностных окладов), которые являются минимальными гарантиями размера оплаты труда, обязательными для всех нанимателей; устанавливаются Правительством РБ исходя из тарифной ставки 1-го разряда и коэффициента Единой тарифной сетки (ЕТС).

Таким образом, тарифная система состоит из следующих элементов (Постановление Министерства труда № 6 от 21.01.00 г.):

1. тарифные сетки (совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяется размер тарифной ставки (оклада) (Постановление Министерства труда от 20.09.02 № 183, которым утверждены рекомендации о применении ЕТС);

2. тарифные ставки, должностные оклады, которые рассчитываются путем умножения соответствующего коэффициента Единой тарифной сетки РБ на тарифную ставку 1-го разряда. Важно упомянуть в этой связи о том, что в бюджетной сфере тарифная ставка 1-го разряда устанавливается правительством, размер тарифных ставок (окладов) определяется правительством или уполномоченным органом (Постановления Министерства труда № 133 от 18.10.99 г., № 96 от 19.09.01 г., а также периодические Постановления Совета Министров. "О повышении размера МЗП и тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда работников бюджетной сферы"). Другие субъекты хозяйствования могут определять самостоятельно размер тарифных ставок (окладов) в коллективном договоре, соглашени (ст. 61 ТК РБ, а также Постановление Министерства Труда № 10 от 22.01.99 г., Указ Президента № 92 от 27.02.95 г., Постановление Совета Министров № 460 от 04.04.00 г. и др.) в зависимости от эффективности хозяйствования;

3. тарификация работников по ЕТС производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) с учетом отраслевых положений. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, КСД содержат квалификационные характеристики и требования в отношении знаний, умений и ответственности работников, характеристики различных производств, а также должностные обязанности. Такая процедура присвоения разряда осуществляется по рекомендации тарифно-квалификационной комиссии нанимателем и заносится после оформления приказа в трудовую книжку. При этом если работник не менее 3-х месяцев выполнял работу более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему более высокой квалификации.

Квалификация отдельных профессий осуществляется при помощи присвоения работнику класса или отнесения к определенной категории по рекомендации аттестационной комиссии, нанимателем по специально установленным правилам. Таким нетарифицируемым работникам (руководителям государственных предприятий, работникам органов госуправления, высококвалифицированным работникам, работникам, занятым на особо важных и ответственных работах, в высших государственных органах) устанавливаются оклады, размер которых определяется при умножении тарифной ставки 1-го разряда на кратные размеры этой ставки.

С 1.12.02 г. введены новые правила оплаты труда работников госуправления (Указ Президента от 24.12.02 г. № 621, Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30.12.02.).

При рассмотрении тарифной системы необходимо обратить внимание на то, что ЕТС для всех нанимателей имеет одинаковое соотношение коэффициентов, но для внебюджетной сферы ЕТС обязательна только для дифференцированной оплаты труда. Помимо этого, ЕТС и тарифные ставки (оклады) – это основа формирования ЗП и выступают в качестве оплаты за выполненную норму труда в нормальных условиях.

В одностороннем порядке ставка (оклад) не может быть снижена нанимателем, так как это обязательное условие трудового договора, которое без согласия работника не может изменяться.

Основные показатели, по которым определяется размер оплаты труда, – это рабочее время, в течение которого работник занят производительным трудом (норма времени) или количество изготовленной продукции, выполненной работы (норма выработки, нормированное задание, норма обслуживания, численности).

Этим нормам труда посвящена гл. 8 Трудового кодекса РБ, где регулируется порядок их установления, замены, пересмотра, и где устанавливается обязанность нанимателя обеспечить нормальные условия для выполнения норм труда (стст. 86 – 89 ТК РБ).

Исходя из этих нормативов, различают 2 формы оплаты труда (как способы зависимости размера ЗП от затраченного труда):

1. при рассмотрении повременной формы оплаты труда необходимо упомянуть о том, что она применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих в отраслях экономики, где выработка не зависит от рабочего, а определяется технологическим процессом. И главное – это не количество, а качество труда. Данная форма должна стимулировать качество, поэтому заработок начисляется по тарифной ставке (окладу) за отработанное время (может быть почасовым, поденным, помесячным). Возможна еще оплата труда по повременно-премиальной системе, когда сверх тарифа выплачивается премия за конкретные достижения;

2. при рассмотрении сдельной формы (оплата труда осуществляется по сдельным расценкам за единицу изготовленной продукции или выполненной работы) необходимо обратить внимание на то, что она применяется на предприятиях, где основная цель производства – это увеличение выпуска продукции за счет интенсификации труда, рационального расходования сырья, материалов, энергии (при этом возможен учет коллективных показателей). Сдельная форма подразделяется на системы оплаты труда:

а) прямую сдельную (оплачивается каждая единица качественной продукции);

б) сдельно прогрессивную (оплачивается нормированная продукция по установленным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным (прогрессивным) расценкам);

в) косвенно-сдельную (система оплаты труда вспомогательных рабочих, которая прямо зависит от результатов труда работников, которых они обслуживают);

г) аккордную (оплата идет не за каждую выполненную операцию, а за весь комплекс работ, т.е. окончательный расчет идет за выполненное задание, хотя возможны промежуточные выплаты за фактически выполненные работы в расчетный период, но без начисления премий, которые выплачиваются по окончании работ за сокращение сроков);

д) сдельно-премиальную (сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение, перевыполнение установленных показателей).

Применение этих форм и их систем определяется в коллективном договоре, хотя конкретно размер оплаты устанавливается нанимателем. Для работников бюджетной сферы все это устанавливается Правительством или уполномоченным им органом.

Законом могут устанавливаться правила оплаты труда в условиях, отличающихся от нормальных. В этой связи необходимо также рассмотреть структуру ЗП, которая состоит из двух частей: основной – тарифной ставки (где учитываются затраты труда в пределах норм и заданий) и дополнительной – надтарифной части в виде доплат, надбавок, премий (где учитывается стимулирование повышения квалификации, интенсивность труда, длительное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы при выполнении задания, а также такие факторы, как условия труда, его тяжесть, напряженность, его значимость, отраслевые особенности, его количественные и качественные результаты).

Законодательством предусмотрены определенные доплаты и надбавки, обязательные для нанимателей за работу в условиях труда, отличающихся от нормальных:

• в тяжелых и вредных условиях, в особо тяжелых и особо вредных условиях (стст. 62, 225 ТК РБ) (размер доплат определяется на основании аттестации рабочих мест по определенному Правительством или уполномоченным им органом перечню работ);

• в зонах радиоактивного загрязнения (ст. 62 глгл. 28 – 30 ТК РБ) размер доплат определяется в зависимости от уровня загрязнения и характеристики выполняемых работ;

• в местах с тяжелыми климатическими условиями (эти правила применяются в отношении работающих вахтовым методом от предприятий Беларуси и определены в законодательстве РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях";

• в ночное время (доплаты определяются в коллективном договоре на основании ст. 70 Трудового кодекса Республики Беларусь и устанавливаются нанимателем, а для бюджетников – Правительством или уполномоченным им органом, что оговорено в Постановлении Минтруда № 6 от 21.07.00 г., Приложение 1);

• при многосменной работе (размер и порядок осуществления доплат предусматривается в коллективном договоре и в ст. 70 ТК);

• в сверхурочное время, в выходные, праздничные дни (общие условия осуществления доплат определены в стст. 69, 111 – 116, 119, 121, 122 Трудового кодекса РБ, где дано понятие рабочего времени и сверхурочной работы. Необходимо напомнить, что сверхурочные работы, выполненные работником по своей инициативе, не оплачиваются, а также о перечне работ, к которым можно привлекать работников в праздничные дни (стст. 143, 147), и о том, что за работу в праздники, кроме оплаты, предоставляется дополнительный день отдыха, так же как и за работу в сверхурочное время (ч. 2 ст. 69, ст. 148);

• за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (общие условия предусмотрены в ст. 67 ТК РБ, размер доплат устанавливается на хозрасчетных предприятиях нанимателем по соглашению с работником, в организациях, финансируемых из бюджета – Правительством или уполномоченным им органом (Постановление Минтруда № 6 от 21.01.00 г., Приложение 1) в зависимости от объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени). Данное условие не распространяется на руководителей организаций, руководителей структурных подразделений, научных работников, а также на совмещение, предусмотренное в трудовом договоре, когда работник по основной работе недостаточно загружен. Совмещение также оформляется приказом, где оговаривается работа и размер доплат;

• при невыполнении норм выработки, браке, простое (ст. 71 ТК РБ). Если это не по вине работника, за ним сохраняется 2/3 тарифной ставки, а наниматель может увеличить этот размер, но не более чем на полную ставку;

• при освоении нового производства оплата труда осуществляется по коллективному договору (ч. 5 ст. 71 ТК РБ).

В отличие от доплат такие меры стимулирования, как надбавки устанавливаются по усмотрению нанимателя, их спектр достаточно широк:

• за квалификационные классы;

• высокое профессиональное мастерство;

• стаж работы на предприятии;

• дипломатические ранги;

• продолжительную работу в определенной отрасли;

• выполнение особо важных работ;

• знание и применение иностранных языков;

• за ученые степени;

• за напряженность работы и т.д.

Необходимо упомянуть о том, что в сфере материального производства надбавки устанавливаются нанимателем, предусматриваются в коллективном договоре и их размер не ограничен. В бюджетной же сфере надбавки устанавливаются нанимателем, но их размер ограничен законодательством.

Стимулирующим элементом оплаты за результаты труда, за вклад в повышение эффективности производства наряду с надбавками выступают премии. Показатели, условия, размер, источники выплаты премий определяются Положением о премировании, составленном на основании законодательства. Необходимо иметь в виду, что премии как элемент системы оплаты труда отличаются от премий как средства поощрения, которое работник в случае неуплаты не может взыскать в исковом порядке (например, в Постановлении Совета Министров № 17 48 от 09. 11.99 г. с изменениями и дополнениями перечисляются отдельные показатели, за исполнение которых установлены премии: выполнение норм выработки, изготовление бездефектной продукции, отсутствие претензий к качеству со стороны потребителей, экономия сырья, запасных частей и др. – для работников основного производства; для руководителей предприятий – за увеличение производства продукции, за снижение себестоимости продукции и др).

Важное значение имеет определение среднего заработка (которому посвящена гл.7 ТК РБ, стст.72, 265, 267, 296, 303 ТК РБ), от которого зависит размер выплат, удержаний из ЗП, поэтому необходимо знать, как он исчисляется, какие выплаты учитываются при определении его размера. Особо необходимо обратить внимание на случаи сохранения среднего заработка – его размер определяется по начисленной ЗП за 2 последних месяца, предшествующих началу выплат (исключением является средний заработок за время отпуска, который исчисляется из ЗП за 12 месяцев работы), например, при переводе на другую работу в случае производственной необходимости, за время нахождения в медицинских учреждениях на обязательном осмотре, за время отпуска в связи с обучением и др..

В отношении порядка выплаты ЗП необходимо обратить внимание на следующие вопросы:

1. сроки и периодичность выплаты ЗП (ст. 73 ТК РБ, Постановление Министерства труда № 22 от 23.03.97 г., Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты), где важна регулярность выплат ЗП не реже двух раз в месяц в дни, оговоренные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. При этом если срок выплаты ЗП совпадает с выходными или праздничными днями, она должна выплачиваться накануне этих дней. Для отдельных категорий работников могут быть определены другие сроки выплаты ЗП (например, еженедельно, один раз в месяц). Необходимо также упомянуть о том, что ЗП выплачивается непосредственно работнику. За несоблюдение сроков выплаты ЗП наниматель несет персональную ответственность, а также предусмотрена индексация задержанных сумм.

2. форма выплаты ЗП (раскрывается в ст. 74 Трудового кодекса РБ, в Постановлении № 22 от 21.03.97 г.) возможна в трех видах (денежная, смешанная, натуральная). Выплачиваться ЗП может и в натуральной форме, но только с согласия работника и товарами, подходящими для личного потребления работника и его семьи, а также есть перечень товаров, которыми не может производиться выплата ЗП (Постановление № 22 Министерства труда), например: спиртные напитки, табачные изделия, нефтепродукты и т.д.;

3. место выплаты ЗП (ст. 75, Постановление № 22 от 21.03.97 г. Министерства труда). По общему правилу, это место выполнения работ; возможно также перечисление ЗП на счет в банке по заявлению работника.

Особое внимание в теме "оплата труда" необходимо обратить на охрану заработной платы, в связи с этим в законодательстве предусмотрены:

• ответственность должностных лиц за несвоевременную выплату ЗП (ст. 465 ТК, Указ 699 от 22.12.00 г., Указ 504 от 14.09.00 г., Постановление Министерства труда № 22). Помимо этого, в качестве государственных гарантий по оплате труда также предусмотрены в ст. 56 ТК РБ отдельные меры по охране ЗП;

• ограничение размеров удержаний из ЗП, в том числе размеров налогообложения доходов (ограничены случаи удержания – ст. 107 ТК, ограничены размеры – ст. 108 ТК РБ, также определены суммы, из которых удержания не производятся – ст. 109 ТК РБ). Порядок и размеры удержания подоходного налога с физических лиц определены в Законе РБ "О подоходном налоге с физических лиц" от 29.02.1996 г.;

• государственный контроль и надзор за своевременностью выплаты ЗП, которые осуществляются государственными органами, специально уполномоченными (ст. 462 ТК), также предусмотрен общественный контроль, осуществляемый профсоюзом (ст. 463 ТК);

• ответственность нанимателей за нарушение условий оплаты труда (ст. 465 ТК). В соответствии с временным порядком нормализации расчетов между субъектами хозяйствования в РБ предлагается вне очереди осуществлять выплату ЗП в размере 5 МЗП; в первоочередном порядке производятся платежи по исполнительным документам о взыскании ЗП (Указ Президента от 05.10.94 г. № 135). В соответствии со ст. 110 Закона "О предприятиях" от 14.02.90 г. при ликвидации предприятия расчеты по оплате труда осуществляются в числе первоочередных расчетов. Этому также посвящена ст. 76 Трудового кодекса, где предусматривается создание резервного фонда ЗП для обеспечения выплаты ЗП работникам в случае банкротства предприятия;

• обязанность нанимателя известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за 1 месяц (ст. 65 ТК РБ).