69. Современные теории лидерства (решетка менеджмента, теория Фидлера).

Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что

выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено

реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных,

лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от

этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает

стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на

поведение подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу

информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок,

помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное

таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех

составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или

обстоятельства.

Концепция харизматического лидерства

Харизма является формой влияния на других посредством личностной

привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что

обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями

Харизма дает руководителю преимущества эффективнее

оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных

качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры

этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную

потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они

верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами

Концепция преобразующего лидерства

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много

общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-

реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их

сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели,

предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей

целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в

необходимости саморазвития.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается

необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к

участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять

над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия.

Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную

взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная

опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же

наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных

Ситуационная модель руководства Фидлера Важным вкладом в понимании особенностей управленческой деятельности явилась ситуационная теория Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1. Отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей). 2. Структура задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность). 3. Должностные полномочия (объем законной власти, позволяющей руководителю использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация). Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. В связи с этим он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между ситуативными требованиями и личными качествами руководителя, а, следовательно, приведет к высокой производительности и удовлетворенности. По Фидлеру отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми.  Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных.