- •1. Определение и основные понятия уп
- •2. Сущность и актуальность уп
- •3. Механизм уп
- •4. Этапы развития управления персоналом
- •5. Уп как научная дисциплина
- •6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.
- •7. Цели и задачи уп
- •8 Принципы управления персоналом (общие и частные).
- •9 Методы управления персоналом.
- •10 Функции управления персоналом
- •11 Структура персонала промышленного предприятия.
- •12 Кадровый потенциал предприятия.
- •13 Кадровая политика и ее выбор
- •14 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •15. Влияние кадровой политики на гибкость и эфф-сть произ-ва
- •16. Кадровая служба в соврем. Организ.
- •18. Принципы формир. Кадр. Службы предпр. И эфф-ть её работы.
- •19.Структура кадровой службы.
- •20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.
- •21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.
- •22.Виды план-ия перс-ла.
- •23. Методы качественного планирования персонала
- •24. Методы количественного планирования персонала
- •25. Области планирования персонала
- •26. Планирование состава персонала
- •27. Планирование потребности в персонале
- •28. Планирование набора персонала
- •29. Планирование высвобождения персонала
- •30. Планирование использования персонала
- •31. Планирование развития персонала
- •32. Планирование затрат на персонал
- •33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
- •34.Источники привлечения персонала
- •35.Маркетинг персонала
- •36. Лизинг персонала
- •37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
- •38 Технология отбора персонала
- •39 Методы отбора персонала
- •40 Понятие адаптации персонала
- •41 Виды адаптации персоНаЛа
- •42 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
- •45 Принципы и критерии оценки персонала
- •46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
- •47. Особенности оц труда специалистов и руководителей
- •48. Методы оц персонала
- •49. Аттестация персонала и цели ее проведения
- •50. Процедура аттестации пресонала
- •51.Цель и задачи развития персонала (рп)
- •52. Виды профессионального развития персонала
- •53. Методы профессионального обучения и их классификация
- •54. Требования к профессиональному обучению
- •55. Карьера и ее виды
- •56. Планирование карьеры менеджера
- •57. Кадровый резерв предприятия и его виды
- •58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
- •59. Мотивация с позиции объекта управления
- •60. Мотивационная сфера личности
- •61. Содержательные теории мотивации
- •62. Процессуальные теории мотивации;
- •63. Принципы мотивации;
- •64. Методы мотивации
- •65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;
- •66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •67. Техника подбора управленческой элиты.
- •68. Природа лидерства
- •69. Современные подходы к лидерству.
- •71. Управленческая деятельность человека.
- •72. Управленческий труд.
11 Структура персонала промышленного предприятия.
Персонал предприятия состоит (по Беляцкому):
-персонал управления предприятие и его подразделениями
-служащих и инженерно-технического персонала
-основн. и вспомог. рабочих
-младшего обслуживающего персонала
-работников охраны.
Все работающие на предприятии в соответствии с принятой в РБ классификацией подразделяются на две большие группы:
1) промышленно-производственный персонал:
-управленческий персонал(руководители, специалисты, технич. исполнители);
-рабочие (основные, вспомогательные).
2) непроизводственный персонал.
Работников аппарата управления предприятием или его подразделений называют менеджерами. Они полностью или преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют одну из общих или специфических функций управления.
По степени отношения к управленческому решению управленч. работники подразделяются на 3 группы: руководители, специалисты, технические исполнители.
Руководители принимают решения, специалисты готовят спец. информацию для принятия решений, технич. персонал доводит решение до исполнителя.
12 Кадровый потенциал предприятия.
Потенциал отдельного человека вкл. наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств. По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалифик. требованиях или профессиограммах, которые вкл. систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимых для выполнения соответ. функций, наделения правами и несения ответственности.
Понятие кадрового потенциала или потенциала организации связано с подразделениями и предприятием в целом. В это понятие включаются не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.
Кадровый потенциал предприятия конечно зависит от потенциалов кадров этого предприятия, но не явл-ся их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличающимся от свойств, присущих потенциалу каждого сотрудника в отдельности.
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов предприятия в отличие от термина трудовые ресурсы, приравнивающегося к др. видам ресурса. Этим подчеркивается, что главное на предприятии – не потенциал отдельных работников, а их единый кадровый потенциал. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данного предприятия.
Работа с кадрами в отрыве от штатных расписаний не явл-ся кадровой политикой. Т.о. управление предприятие это более широкое понятие, чем кадровая политика.
13 Кадровая политика и ее выбор
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы кадровой политике была присуща политическая (идеолог.) окраска. Переход к рыноч. экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящ. время это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудов. коллективов, которые наилучшим образом способствовали бы совмещению целей и приоритетов предприятий и их работников.
Реализация целей и задач УП осуществляется через кадровую политику. Задачи кадровой политики: 1) увольнять или сохранять работников. Если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) направлять на длительную переподготовку; в) использовать н др. работах. 2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необход. подготовку; 3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; 5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных.
общие требования к кадровой политике в соврем. условиях сводится к следующему:
1) кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия;
2) кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть стабильной и динамичной, т.е. корректироваться в соответствие с изменением тактики предприятия, производственной и эконом. ситуации;
3) кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных эконом. возможностей;
4) кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Т.о. кадровая политика в нов. условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и соц. эфф-та, при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и решений правительства.