- •1. Определение и основные понятия уп
- •2. Сущность и актуальность уп
- •3. Механизм уп
- •4. Этапы развития управления персоналом
- •5. Уп как научная дисциплина
- •6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.
- •7. Цели и задачи уп
- •8 Принципы управления персоналом (общие и частные).
- •9 Методы управления персоналом.
- •10 Функции управления персоналом
- •11 Структура персонала промышленного предприятия.
- •12 Кадровый потенциал предприятия.
- •13 Кадровая политика и ее выбор
- •14 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •15. Влияние кадровой политики на гибкость и эфф-сть произ-ва
- •16. Кадровая служба в соврем. Организ.
- •18. Принципы формир. Кадр. Службы предпр. И эфф-ть её работы.
- •19.Структура кадровой службы.
- •20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.
- •21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.
- •22.Виды план-ия перс-ла.
- •23. Методы качественного планирования персонала
- •24. Методы количественного планирования персонала
- •25. Области планирования персонала
- •26. Планирование состава персонала
- •27. Планирование потребности в персонале
- •28. Планирование набора персонала
- •29. Планирование высвобождения персонала
- •30. Планирование использования персонала
- •31. Планирование развития персонала
- •32. Планирование затрат на персонал
- •33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
- •34.Источники привлечения персонала
- •35.Маркетинг персонала
- •36. Лизинг персонала
- •37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
- •38 Технология отбора персонала
- •39 Методы отбора персонала
- •40 Понятие адаптации персонала
- •41 Виды адаптации персоНаЛа
- •42 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
- •45 Принципы и критерии оценки персонала
- •46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
- •47. Особенности оц труда специалистов и руководителей
- •48. Методы оц персонала
- •49. Аттестация персонала и цели ее проведения
- •50. Процедура аттестации пресонала
- •51.Цель и задачи развития персонала (рп)
- •52. Виды профессионального развития персонала
- •53. Методы профессионального обучения и их классификация
- •54. Требования к профессиональному обучению
- •55. Карьера и ее виды
- •56. Планирование карьеры менеджера
- •57. Кадровый резерв предприятия и его виды
- •58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
- •59. Мотивация с позиции объекта управления
- •60. Мотивационная сфера личности
- •61. Содержательные теории мотивации
- •62. Процессуальные теории мотивации;
- •63. Принципы мотивации;
- •64. Методы мотивации
- •65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;
- •66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •67. Техника подбора управленческой элиты.
- •68. Природа лидерства
- •69. Современные подходы к лидерству.
- •71. Управленческая деятельность человека.
- •72. Управленческий труд.
27. Планирование потребности в персонале
Это первоначальный этап планирования персонала.
Целью планирования потребностей в персонале явл. определение качественной и количественной потребности в нём.
Потребность в персонале подвержена влиянию 2-х факторов – внешние и внутренние.
Внешние факторы влияния явл. следствием разработки планов предприятия.
Они делятся на:
- экономические;
- правовые;
- технологические.
Внутренние факторы влияния – изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции.
28. Планирование набора персонала
В этом подразделе планирования персонала учитываются его количественные и качественные аспекты.
Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников.
Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении кол-ва сотрудников в каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем или внешнем рынке рабочей силы.
29. Планирование высвобождения персонала
Причины высвобождения персонала различны:
- прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия.
- продолжительный спад занятости сотрудников.
- новое направление технического развития.
- изменение требований к рабочим местам.
- изменение организационной структуры.
Цель планирования высвобождения персонала – это установление и опережающее уменьшение его «излишков».
Опрежение высвобождения персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала и планированию альтернатив применения сотрудников позволяет избежать излишков в рабочей силе или заранее сократить штат до того, чтобы избежать увольнения вообще.
30. Планирование использования персонала
Здесь учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования.
Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия были выполнены по возможности наиболее эффективно, при этом не следует забывать о социальных потребностях сотрудников.
В планировании использования персонала можно выделить 2 временные перспективы:
1) Краткосрочная (временное распределение сотрудников на вакантные места).
Предпосылка такого планирования явл. наличие необходимой квалификации.
В результате соединения квалификации сотрудника, его знаний или умений. Образуется коэф-т пригодности сотрудника к рабочему месту.
2) Долгосрочная перспектива (ориентировочно планируется использование персонала, находящегося в тесной связи с техникой кадрового регулирования и технической подготовкой производства).
Задачи долгосрочного планирования персонала – это перенос качеств каждого сотрудника в сферу организации труда и его условий.