- •1. Определение и основные понятия уп
- •2. Сущность и актуальность уп
- •3. Механизм уп
- •4. Этапы развития управления персоналом
- •5. Уп как научная дисциплина
- •6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.
- •7. Цели и задачи уп
- •8 Принципы управления персоналом (общие и частные).
- •9 Методы управления персоналом.
- •10 Функции управления персоналом
- •11 Структура персонала промышленного предприятия.
- •12 Кадровый потенциал предприятия.
- •13 Кадровая политика и ее выбор
- •14 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •15. Влияние кадровой политики на гибкость и эфф-сть произ-ва
- •16. Кадровая служба в соврем. Организ.
- •18. Принципы формир. Кадр. Службы предпр. И эфф-ть её работы.
- •19.Структура кадровой службы.
- •20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.
- •21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.
- •22.Виды план-ия перс-ла.
- •23. Методы качественного планирования персонала
- •24. Методы количественного планирования персонала
- •25. Области планирования персонала
- •26. Планирование состава персонала
- •27. Планирование потребности в персонале
- •28. Планирование набора персонала
- •29. Планирование высвобождения персонала
- •30. Планирование использования персонала
- •31. Планирование развития персонала
- •32. Планирование затрат на персонал
- •33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
- •34.Источники привлечения персонала
- •35.Маркетинг персонала
- •36. Лизинг персонала
- •37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
- •38 Технология отбора персонала
- •39 Методы отбора персонала
- •40 Понятие адаптации персонала
- •41 Виды адаптации персоНаЛа
- •42 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
- •45 Принципы и критерии оценки персонала
- •46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
- •47. Особенности оц труда специалистов и руководителей
- •48. Методы оц персонала
- •49. Аттестация персонала и цели ее проведения
- •50. Процедура аттестации пресонала
- •51.Цель и задачи развития персонала (рп)
- •52. Виды профессионального развития персонала
- •53. Методы профессионального обучения и их классификация
- •54. Требования к профессиональному обучению
- •55. Карьера и ее виды
- •56. Планирование карьеры менеджера
- •57. Кадровый резерв предприятия и его виды
- •58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
- •59. Мотивация с позиции объекта управления
- •60. Мотивационная сфера личности
- •61. Содержательные теории мотивации
- •62. Процессуальные теории мотивации;
- •63. Принципы мотивации;
- •64. Методы мотивации
- •65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;
- •66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •67. Техника подбора управленческой элиты.
- •68. Природа лидерства
- •69. Современные подходы к лидерству.
- •71. Управленческая деятельность человека.
- •72. Управленческий труд.
58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Кандидаты в кадровый резерв могут быть найдены как внутри предприятия, так и на внешнем рынке труда.
Есть ряд методов формирования списка кандидатов в резерв:
1. На основе анализа анкетных данных, послужного списка, отзывов коллег и непосредственных руководителей. Отбор ведется на основе формальных признаков (образование, опыт работы, квалификация), при необходимости с учетом мнения других специалистов.
2. На основе рекомендаций руководителей. Перед линейными менеджерами ставится задача выбрать кандидатов на выдвижение из числа их подчиненных.
3. На основе заявок всех желающих, поданных в ходе открытого конкурса.
От уровня информирования и метода формирования списка кандидатов зависят порядок и результаты работы. Этот выбор тесно связан с особенностями кадровой политики предприятия. Например, если руководство по каким-то причинам не может взять на себя обязательство предоставить резервистам кадровый рост и выбирает скрытое формирование кадрового резерва, оно не приведет к повышению мотивации сотрудников, а у резервистов в отсутствие информации о своем новом статусе не будет дополнительных причин работать в этой компании.
59. Мотивация с позиции объекта управления
Одним из важных элементов УП явл его мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду. Связующим звеном м/у ними выступает оценка труда работников.
Мотивация Стимулирование Оценка персонала
Определив сильных, слабы и результативных работников администрация может вознаградить их должным образом: благодарность, ЗП, премия, повышение в должности.
Систематическая мотивация поведения персонала явл предпосылкой дальнейшего повышения производительности труда. Для современных руководителей явл важным овладение методами мотивации. Использование мотивационного механизма – залог успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации.
Мотивация – формирование внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей организации.