- •1. Определение и основные понятия уп
- •2. Сущность и актуальность уп
- •3. Механизм уп
- •4. Этапы развития управления персоналом
- •5. Уп как научная дисциплина
- •6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.
- •7. Цели и задачи уп
- •8 Принципы управления персоналом (общие и частные).
- •9 Методы управления персоналом.
- •10 Функции управления персоналом
- •11 Структура персонала промышленного предприятия.
- •12 Кадровый потенциал предприятия.
- •13 Кадровая политика и ее выбор
- •14 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •15. Влияние кадровой политики на гибкость и эфф-сть произ-ва
- •16. Кадровая служба в соврем. Организ.
- •18. Принципы формир. Кадр. Службы предпр. И эфф-ть её работы.
- •19.Структура кадровой службы.
- •20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.
- •21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.
- •22.Виды план-ия перс-ла.
- •23. Методы качественного планирования персонала
- •24. Методы количественного планирования персонала
- •25. Области планирования персонала
- •26. Планирование состава персонала
- •27. Планирование потребности в персонале
- •28. Планирование набора персонала
- •29. Планирование высвобождения персонала
- •30. Планирование использования персонала
- •31. Планирование развития персонала
- •32. Планирование затрат на персонал
- •33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
- •34.Источники привлечения персонала
- •35.Маркетинг персонала
- •36. Лизинг персонала
- •37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
- •38 Технология отбора персонала
- •39 Методы отбора персонала
- •40 Понятие адаптации персонала
- •41 Виды адаптации персоНаЛа
- •42 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
- •45 Принципы и критерии оценки персонала
- •46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
- •47. Особенности оц труда специалистов и руководителей
- •48. Методы оц персонала
- •49. Аттестация персонала и цели ее проведения
- •50. Процедура аттестации пресонала
- •51.Цель и задачи развития персонала (рп)
- •52. Виды профессионального развития персонала
- •53. Методы профессионального обучения и их классификация
- •54. Требования к профессиональному обучению
- •55. Карьера и ее виды
- •56. Планирование карьеры менеджера
- •57. Кадровый резерв предприятия и его виды
- •58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
- •59. Мотивация с позиции объекта управления
- •60. Мотивационная сфера личности
- •61. Содержательные теории мотивации
- •62. Процессуальные теории мотивации;
- •63. Принципы мотивации;
- •64. Методы мотивации
- •65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;
- •66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •67. Техника подбора управленческой элиты.
- •68. Природа лидерства
- •69. Современные подходы к лидерству.
- •71. Управленческая деятельность человека.
- •72. Управленческий труд.
31. Планирование развития персонала
Задачей планирования развития персонала явл. определение будущих требований к рабочим местам и планирование мероприятий, необходимых для профессионального уровня сотрудников. Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимых для предприятия квалифицированных сотрудников. Цель планирования развития—это приобретение предприятием квалифицированной смены. Его основой служит потребность в новых, образованных сотрудниках, для которых должны быть разработаны планы по их дальнейшему образованию, направленные на приобретение спец.проф.квалиф. и производств.опыта. Основной причиной дальнейшего образования является необходимость развития профессиональных, психологических навыков сотрудников. Осн. Элементами при этом явл. С одной стороны знания и умения сотрудников, с другой стороны-будущие задачи и требования. Путем сравнения этих элементов определяется потребность в развитии персоналом.. При этом учитываются интересы и желания сотрудника, а также его потенциал. Целью дальнейшего образования персонала должна быть интеграция целенй личного развития и карьеры каждого сотрудника в общую цель предприятия. Т.о. две группы с различными интересами требуют хорошего организованного развития персонала-это руководители предприятия и его сотрудники.
32. Планирование затрат на персонал
Планирование персонала предусматривает предоставление в определенный момент времени и на опред. Место необходимого предприятию количества сотрудников соответствующей квалификации с учетом ожидаемых затрат. Их этого следует, что планирование должно быть ориентировано на регулирование и контроль затрат, связанных с запланированным мероприятием. Целью планирования затрат на персонал является установление изменений затрат в области персонала внутри определенного планового периода времени. Прогноз изменения затрат увязывается с предположительной отдачей предприятия. Затраты на персонал приобретают в счете издержек предприятия все больший объем. Это обусловлено наблюдающей тенденцией несбалансированной производительности труда с затратами на персонал, новыми технологиями, которые требуют квалифицированного и более дорогого персонала, непроизводственными факторами влияния и тарифными договорами.
33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
В условиях рынка рабочей силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых занять- обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда. Главный принцип комплектации кадров со стороны – это не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а поиск и активное привлечение рабочей силы. Формы и методы привлечения рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной, социальной, непроизводственной сферах. С этой целью помещается объявление в СМИ , предоставление сведений в службы занятости, с которыми предприятие заключает договора. Формы привлечения рабочей силы различаются в зависимости от категории персонала. Если для рядовых работников ,руководителей низшего и среднего звена используются объявления в печати, то на должность руководителей высшего звена и специалистов редких профессий привлекаются через специализированные фирмы. Одной из основных форм привлечения специалистов является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным на конкретного человека.