- •1. Определение и основные понятия уп
- •2. Сущность и актуальность уп
- •3. Механизм уп
- •4. Этапы развития управления персоналом
- •5. Уп как научная дисциплина
- •6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.
- •7. Цели и задачи уп
- •8 Принципы управления персоналом (общие и частные).
- •9 Методы управления персоналом.
- •10 Функции управления персоналом
- •11 Структура персонала промышленного предприятия.
- •12 Кадровый потенциал предприятия.
- •13 Кадровая политика и ее выбор
- •14 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •15. Влияние кадровой политики на гибкость и эфф-сть произ-ва
- •16. Кадровая служба в соврем. Организ.
- •18. Принципы формир. Кадр. Службы предпр. И эфф-ть её работы.
- •19.Структура кадровой службы.
- •20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.
- •21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.
- •22.Виды план-ия перс-ла.
- •23. Методы качественного планирования персонала
- •24. Методы количественного планирования персонала
- •25. Области планирования персонала
- •26. Планирование состава персонала
- •27. Планирование потребности в персонале
- •28. Планирование набора персонала
- •29. Планирование высвобождения персонала
- •30. Планирование использования персонала
- •31. Планирование развития персонала
- •32. Планирование затрат на персонал
- •33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
- •34.Источники привлечения персонала
- •35.Маркетинг персонала
- •36. Лизинг персонала
- •37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
- •38 Технология отбора персонала
- •39 Методы отбора персонала
- •40 Понятие адаптации персонала
- •41 Виды адаптации персоНаЛа
- •42 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
- •45 Принципы и критерии оценки персонала
- •46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
- •47. Особенности оц труда специалистов и руководителей
- •48. Методы оц персонала
- •49. Аттестация персонала и цели ее проведения
- •50. Процедура аттестации пресонала
- •51.Цель и задачи развития персонала (рп)
- •52. Виды профессионального развития персонала
- •53. Методы профессионального обучения и их классификация
- •54. Требования к профессиональному обучению
- •55. Карьера и ее виды
- •56. Планирование карьеры менеджера
- •57. Кадровый резерв предприятия и его виды
- •58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
- •59. Мотивация с позиции объекта управления
- •60. Мотивационная сфера личности
- •61. Содержательные теории мотивации
- •62. Процессуальные теории мотивации;
- •63. Принципы мотивации;
- •64. Методы мотивации
- •65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;
- •66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •67. Техника подбора управленческой элиты.
- •68. Природа лидерства
- •69. Современные подходы к лидерству.
- •71. Управленческая деятельность человека.
- •72. Управленческий труд.
44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
Оценка персонала (ОП) служит основой развития и одной из важных проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период ее реструктуризации и приватизации.
Руководство должно ориентироваться на новые продукты, рынки, условия, приоритеты, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, т.к. для работы в экономически сложные времена необходимо ориентироваться на нововведения и новых сотрудников.
Задачи ОП: 1) способствует повышению трудовой дисциплины и производ. труда; 2) стимулирует проф. рост сотрудников, заставляет с большей ответственностью относиться к повышению своей квалификации; 3) позволяет планировать проф. развитие и карьеру, выявить сильные и слабые проф. качества. 4) позволяет более обосновано принимать решение о вознаграждении, продвижении и увольнении сотрудников.
Цели ОП: 1) сбор информации о произв. климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом; 2) получение информации об отношениях между сотрудниками, 3) анализ систем ОТ; 4) исследование резервов развития персонала и его результативности,5) выявление уровня квалификации сотрудников и степени из соответствия должности; 6) выявление слабых подразделений по различным критериям; 7) исследование структуры рынка труда.
45 Принципы и критерии оценки персонала
Система ОП будет эфф-ой при соблюдении след. принципов: 1) универсальность оценки( для всех); 2) упорядочение стандартов и норм оценки; 3) выбор методов оценки.
Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. Для объективной оценки результативности труда требуется большое количество критериев, характеризующих объем работы и ее результаты. При их выборе следует учитывать: 1) для каких конкретных целей используются результаты ( увеличение з\п, служебный рост или увольнение); 2) для каких категорий и должностей они устанавливаются.
Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития предприятия.
На пром. предприятиях РБ существуют след. критерии ОП: 1) качество и объем выпуска продукции, эфф-ть использования рабочего времени; 20 труд. и технологич. дисциплина, производительность труда; 3) внеплановые простои, культура производства, текучесть кадров. и др.
46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
Под оценкой персонала обычно понимается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников, как членов организации, занимающих определенные должности. ОЦ П проводится один раз в год, дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу. Процесс ОЦ обычно начинается с рассмотрения поставленных целей, для чего проводится беседа между экспертом и оцениваемым работником, в ходе которой эксперт высказывает мнение о том , достигнуты ли на его взгляд цели, а оцениваемый работник должен прямо сказать был ли он в состоянии достичь поставленных целей, что он сделал для их достижения и что ему помешало.
ОЦ является предпосылкой для определения новых целей. Оцениваемый работник должен эти понять и принять к сведению. Разрешается намечать такие цели, которые можно конкретно описать и впоследствии конкретизировать степень их достижения. Помимо беседы эксперт должен заполнить анкету, определяющую достижения работника. Он должен также разъяснить работнику все аспекты ОЦ так, чтобы тот смог их понять и согласиться с ними.