20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.

План-ие перс-ла – 1 из важнейш. функций УП, сост-ит оно из колич., качеств., времен. и пространств. опред-ии потр-сти в перс-ле, необх. д/достиж-ия цели предпр.. План-ие перс-ла следует рассм-ть во взаимосвязи с план-ем кадров. потенциала предпр. и карьеры сотр-ов. Концепцию долгоср. кадров. политики м. реализовать с пом. кадров. план-ия. Цель кадр. план-ия – предоставить раб. места в нужн. вр. и в необх. кол-ве в соотв-ии как со спос-стями и склон-стями раб-ов, так и с треб-ями пр-ва. Раб. места с точки зр. произв-сти и мотивации д. позволить работающим оптим-но развивать свои спос-сти, обесп-ть эф-сть труда и занятость. Кадр. план-ие по знач-сти занимает 2-ое место в сис-ме УП после формир-ия кадр. политики предпр.. Кадр. план-ие осущ-ся как в интересах предпр., так и в интересах перс-ла. Важно иметь в виду, что кадр. план-ие только тогда эф-но, когда оно интегрировано в общ. процесс план-ия на предпр..

21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.

Принципы: 1. оценка работы перс-ла (чем точнее сформулир. ожидаем. рез-ты, тем точнее м. оценить сотр-ов); 2. открыт. соревнование (чем больше орг-ция стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открыт. соревн-ие м/ж кандидатами на долж-сти); 3. непрер. обучение (в усл-ях выживания, конкуренции и обяз-ств перед общ-вом орг-ция не м. работать с теми, кто не повышает мастерство); 4. преемственность кадров.

Факторы план-ия группир-ся в 3 блока: 1. КОЛ-ВО (факторы – текучесть кадров; эк. полож-ие, объем продаж, числен. состав кадров; прдолж-сть работы на занимаем. долж-сти; орг. стр-ра упр-ия, число упр. ур-ней,; ур-нь техн. оснащ-сти; ур-нь техн. ср-в упр-ия), (меропр-ия – объем работы, разделение и кооперация труда, потр-сть в кадрах); 2. КАЧ-ВО (факторы – профиль раб. мест, прфиль квалификации сотр-ов, нововведенческ. факторы, программа повыш-ия квалиф-ции, недостаток квалиф-ции), (меропр-ия – содерж-ие труда, содерж-ие рес-ов повыш-ия квалиф-ции, квалиф-ция планируем. кадр. состава); 3. ВРЕМЯ (факторы - возрастн. стр-ра), (меропр-ия – сроки замен).

22.Виды план-ия перс-ла.

План-ие кадров д/б 1 из разделов текущ. (на 1 год) и перспект. (на 5-10 лет) плана орг-ции. Просчеты в кадр. план-ии в усл-ях рын. эк-ки приводит к кризисам и банкротству. Во избежание просчетов в практику план-ия вошли такие формы подбора кадр. упр-ия, как схема должностн. разв-ия и замещ-ия долж-стей, план-ие карьеры, ротация кадров, к-ые предусм-ют не прыжки менеджеров на выс. посты, а темпы движ-ия, необх. д/выхода раб-ов на упр. посты перв. рангов в наиб. продуктивн. возрасте. Опытн. кадровики дополняют план-ие «сверху» план-ем непоср. руковод-лями, а также самими работниками. План-ие кадр. потенциала «снизу» оч. популярно в западн. фирмах. На практике полн. свободу при формир-ии упр. команды получает тот, кто несет всю отв-сть за реализацию стратег. планов фирмы. Выделяют след. врем. интервалы план-ия: 1. краткоср. (не больше года); 2. среднеср. (1-5 лет); 3. долгоср. (больше 5 лет). Целью средне- и долгоср. план-ия явл-ся своевр. и квалиф. пополн-ие состава перс-ла. Времен. перспективы план-ия в тесн. связи с видами план-ия: 1. стратег.(разраб-ся на сам. выс. руководящ. ур-не предпр. и рассм-ет план-ие перс-ла как часть план-ия на предпр.); 2. тактич. (касается глоб. планов, возникающ. при стратег. план-ии); 3. операт. (ориент-ся на краткоср. пер-д и касается краткоср. примен-ия перс-ла).