- •1. Определение и основные понятия уп
- •2. Сущность и актуальность уп
- •3. Механизм уп
- •4. Этапы развития управления персоналом
- •5. Уп как научная дисциплина
- •6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.
- •7. Цели и задачи уп
- •8 Принципы управления персоналом (общие и частные).
- •9 Методы управления персоналом.
- •10 Функции управления персоналом
- •11 Структура персонала промышленного предприятия.
- •12 Кадровый потенциал предприятия.
- •13 Кадровая политика и ее выбор
- •14 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •15. Влияние кадровой политики на гибкость и эфф-сть произ-ва
- •16. Кадровая служба в соврем. Организ.
- •18. Принципы формир. Кадр. Службы предпр. И эфф-ть её работы.
- •19.Структура кадровой службы.
- •20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.
- •21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.
- •22.Виды план-ия перс-ла.
- •23. Методы качественного планирования персонала
- •24. Методы количественного планирования персонала
- •25. Области планирования персонала
- •26. Планирование состава персонала
- •27. Планирование потребности в персонале
- •28. Планирование набора персонала
- •29. Планирование высвобождения персонала
- •30. Планирование использования персонала
- •31. Планирование развития персонала
- •32. Планирование затрат на персонал
- •33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
- •34.Источники привлечения персонала
- •35.Маркетинг персонала
- •36. Лизинг персонала
- •37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
- •38 Технология отбора персонала
- •39 Методы отбора персонала
- •40 Понятие адаптации персонала
- •41 Виды адаптации персоНаЛа
- •42 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
- •45 Принципы и критерии оценки персонала
- •46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
- •47. Особенности оц труда специалистов и руководителей
- •48. Методы оц персонала
- •49. Аттестация персонала и цели ее проведения
- •50. Процедура аттестации пресонала
- •51.Цель и задачи развития персонала (рп)
- •52. Виды профессионального развития персонала
- •53. Методы профессионального обучения и их классификация
- •54. Требования к профессиональному обучению
- •55. Карьера и ее виды
- •56. Планирование карьеры менеджера
- •57. Кадровый резерв предприятия и его виды
- •58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
- •59. Мотивация с позиции объекта управления
- •60. Мотивационная сфера личности
- •61. Содержательные теории мотивации
- •62. Процессуальные теории мотивации;
- •63. Принципы мотивации;
- •64. Методы мотивации
- •65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;
- •66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •67. Техника подбора управленческой элиты.
- •68. Природа лидерства
- •69. Современные подходы к лидерству.
- •71. Управленческая деятельность человека.
- •72. Управленческий труд.
37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:
* ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
* ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
38 Технология отбора персонала
Процедура отбора состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителю. На каждой ступени отсеивается часть заявителей. Процесс отбора содержит 7 ступеней:
предварительные отборочные беседы (кандидат приходит в отдел кадров или на раб. место, где проводится беседа специалистом отдела кадров или руководителем)
заполнение бланка заявления и автобиографич. анкеты ( минимальное число ответов, которые должны характеризовать эфф-ть претендента).
беседа по найму (различают беседы проводимые по схеме, слабоформализованная, выполняемые не по схеме.). Если в процессе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, то возможны стрессовые ситуации, отрицательно сказывающ-ся на процессе отбора. В процессе беседы происходит обмен информацией. Проводящий беседу должен наблюдать за поведением заявителя.
тесты по найму (один из методов, использ-х для облегчение принятия решений по отбору. Психологи разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума)
проверка рекомендаций и послужного списка ( если есть необходимость проверки данных, то звонят предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями или выяснить к-либо вопросы).
ед. осмотр (необходим в случае того, чтобы 1) в случае подачи раб-ми заявлений за компенсацию за утраченное здоровье, необходимо знать физ. состояние в момент найма; 2) предотвратить наем лиц, склонных к заболеваниям ).
принятие решений (Прием на работу заканчиваетс подписанием труд. контракта)
39 Методы отбора персонала
Отборочные собеседования являются основными методами выявления подходящих кандидатов, хотя оно не является идеальным. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос: заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на вопросы: 1) сможет ли кандидат выполнять данную работу; 2) будет ли он выполнять ее? 3) подойдет ли кандидат для данной работы?
Тщательный отбор кандидатов как они проводят свободное время может дать четкую оценку о нем. Если собеседование проходит несколько человек, необходимо распределить роли между ними. Каждому должна быть определена сфера деятельности. Цель отборочного собеседования – получить информацию, разговорить претендента (70% времени должен говорить кандидат, 30%- специалисты). После сбора необходимой информации, можно преступить к завершению собеседования. Нужно указать, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. На этапе отборочного собеседования происходит обсуждение контракта. Сотрудником явл. тот, кто заключил контракт о найме. Из других методов отбора широко известны разнообразные тесты на определение IQ, графические тесты. Большое значение приобретает использование передовыми фирмами центров оценки персонала.
Кроме того, оценить претендента может и сам трудовой коллектив.