60. Мотивационная сфера личности

Внутренним побудителем работника к действию является мотив. Деятельность работника находится под воздействием ведущих мотивов или мотивационного ядра. Мотивационное ядро – совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении. Структура мотивационного ядра зависит от конкретной трудовой ситуации. Наиболее часто встречаются след трудовые ситуации:

1) выбора специальности или места работы;

2) повседневной работы по данной профессии на конкретном предприятии;

3) конфликтная ситуация;

4) перемены места работы или смена работы и др.

Ведущее место в приведенной структуре трудовой ситуации занимает повседневное трудовое поведение, куда входит: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа.

Мотивы обеспечения связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи.

Мотивы признания состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности.

Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности

Для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения, для руководителей – признания и престижа.

61. Содержательные теории мотивации

Основаны на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать именно таким образом, а не иначе. Эти теории связаны с изучением и учетом потребностей работника в процессе мотивации его деятельности. Основоположниками содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг.

62. Процессуальные теории мотивации;

В основе лежит изуч-е труд. поведения работников. Сторонники процесс. теорий не отрицают сущ-ние потребностей, но считают, что поведение чел-ка опред-ся не только ими. Поведение чел-ка – это рез-т его восприятия и ожиданий, связ. с конкр. ситуацией, и возможн. последствий выбранного им типа поведения.

1. Теория ожиданий В. Врума базируется на трех взаимосвязях: 1) затраты труда (ЗТ) ↔ результаты (это соотн-ние м/у затраченными усилиями и получ. рез-тами. Если работник чувствует, что прямой связи м/у ЗТ и его рез-тами нет, то мотивация будет ослабевать); 2) результаты труда ↔ вознаграждение (это ожидание опред. вознагражд-я в ответ на достиг¬нутый рез-т. Если нет четкой взаимосвязи м/у полу-ченной величиной рез-та и вознаграждением, то мотивация ослабевает); 3) вознаграждение ↔ удовлетворенность вознаграждением (хар-ся степенью относит. удовлетв-ти или неудовлетв-ти размером, ценностью вознаграждения).

2. Теория справедливости С. Адамса основыв-ся на том, что люди субъективно сравнивают получ. вознаграждение с затрач. усилиями и с разме¬ром вознаграждения др. работников, выполняющих аналог. работу. В случае разл. вознаграждения при одинак. затратах и рез-тах необх-мо устранить сложившийся дисбаланс. Т.к. люди, которым, по их мнению, недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. С др. стороны, работники, к-ым переплачивают, воспринимают это как должное и не стремятся к повыш-ю интенсивности своей деят-ти.

3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. В модель заложены 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, получ. рез-ты, вознаграждение, степень удовлетворения. Элементы теории ожидания здесь проявл-ся в том, что работник оцен-ет вознагражд-е в соотв-ии с затраченн. усилиями и верит в то, что это вознагражд-е будет адекватно им. Элементы теории справедливости проявл-ся в том, что люди имеют собств. суждение по поводу правильности вознагражд-я по сравнению с др. сотрудниками, а соотв-но и степень удовлетворения. Отсюда вывод: именно рез-ты труда явл-ся причиной удовлетв-ния сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результат-ть д. постоянно расти.