6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.

Практика показывает, что в УП как составной части мен-та имеются 2 крайних подхода: технократический и гуманистический.

При технократ-м подходе управленческие решения подчинены интересам произ-ва. УП поглощается процессом упр-ния произ-м и сводится к подбору и расст-ке кадров исходя из задач орг-ции произ-ва.

Гуманистич-й подход к УП подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание к-е позволили бы снизить степень отчуждения раб-ка от его тр-й д-ти и от др. раб-в. Согласно данной концепции эфф-ть произ-ва во многом зависит не только от числ-ти и состава раб. силы, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов как личности, повышение содержательности тр-а, улучшение условий тр-а, реализации личностных устремлений чел-а и т.д.

Все большая ориентация упр-ния на соц-ю сторону, на интересы работника меняет задачи и приоритеты в УП. Т.о. отношение работника к труду формир-ся под влиянием устремлений, жизн-х целей, возможностей самовыраж-я и самореализации, содержания тр-а.

Поэтому нов. подходы в УП в значит-й степени связаны с концепцией кач-ва тр-й жизни. Она получила распростр-е в практике ведущих гос-в начиная с 70-х гг. 20в. Принципы: 1. справедливое вознаграждение за труд; 2. безопас-е и здоровые условия тр-а; 3. возможность использ-ть и развивать свои способности, удовл-ть потреб-ти в самореализации и самовыражении; 4. возможность проф. роста и уверенность в будущем; 5. хорошие взаимоотнош-я в тр-м коллективе, правовая защищенность раб-ка на пр-тии; 6. достойное место работы в жизни чел-а; 7. обществ-я полезность работы.

Рассматр-я свою работу с позиций перечисл-х составл-х работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал способностей.

7. Цели и задачи уп

Глобальная цель УП состоит в формировании, развитии и реализации с наиб-й эфф-ю кадр-го потенциала орг-ции.

Цели и задачи УП:

- разработка и реализ-я кадр-й политики и принципов хоз. д-ти

- разраб-а штатного расписания в соответ-и со стратегией орг-ции и ее структурой

- разработка проф-х квалиф-х требований

- обеспеч-е раб. мест специалистами, подбор и отбор персонала

- регулир-е персонала, ротация, назначение, выдвижение, аттестация, выборы, перемещения

- оценка персонала, соц.-псих. диагностика, тестир-е

- анализ и координ-я межлич-х и внутригруп-х взаимоотношений, профилактика соц-х и хоз-х конфликтов, предупреж-е нежелат-х стрессов

- формир-е резерв-го персонала, лизинг персонала, прогнозир-е разв-я перс-ла, план-е дел-й карьеры внутри орг-ции, анализ потребности в перс-ле

- упр-ние занятостью

- регулир-е тр-х отношений, требований психо-физиологии, этики, эстетики, эк-ки тр-а

- подготовка и переподготовка персонала

8 Принципы управления персоналом (общие и частные).

Принципы, трактуемые в теории управления устойчивые правила в сознательной деятельности людей в процессе управления обусловлены действием объективных законов.

Принципы, положенные в основу экономического управления персоналом достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные).

В числе общих принципов как инструментов управл. персоналом выделяются:

-научность;

-плановость;

-комплексность;

-системность;

-непрерывность – это не однозначный акт, непрерывный процесс;

-нормативность;

-экономичность – расходы на УП должны находится в соразмерном отношении с полученным от УП выигрышем;

-заинтересованность;

-ответственность и т.д.

К частным принципам относятся соответствующие функции управления целям производства:

-индивидуальная работа с кадрами;

-демократизация работы с кадрами;

-информатизация кадровой работы.