- •1. Определение и основные понятия уп
- •2. Сущность и актуальность уп
- •3. Механизм уп
- •4. Этапы развития управления персоналом
- •5. Уп как научная дисциплина
- •6. Возрастание роли чел-а и условий его работы.
- •7. Цели и задачи уп
- •8 Принципы управления персоналом (общие и частные).
- •9 Методы управления персоналом.
- •10 Функции управления персоналом
- •11 Структура персонала промышленного предприятия.
- •12 Кадровый потенциал предприятия.
- •13 Кадровая политика и ее выбор
- •14 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •15. Влияние кадровой политики на гибкость и эфф-сть произ-ва
- •16. Кадровая служба в соврем. Организ.
- •18. Принципы формир. Кадр. Службы предпр. И эфф-ть её работы.
- •19.Структура кадровой службы.
- •20. План-ие перс-ла в сис-ме уп орг-ции.
- •21. Принципы и факторы план-ия перс-ла.
- •22.Виды план-ия перс-ла.
- •23. Методы качественного планирования персонала
- •24. Методы количественного планирования персонала
- •25. Области планирования персонала
- •26. Планирование состава персонала
- •27. Планирование потребности в персонале
- •28. Планирование набора персонала
- •29. Планирование высвобождения персонала
- •30. Планирование использования персонала
- •31. Планирование развития персонала
- •32. Планирование затрат на персонал
- •33. Привлечение персонала в системе уп организации: формы и методы
- •34.Источники привлечения персонала
- •35.Маркетинг персонала
- •36. Лизинг персонала
- •37. Сущность и принципы проведения отбора персонала
- •38 Технология отбора персонала
- •39 Методы отбора персонала
- •40 Понятие адаптации персонала
- •41 Виды адаптации персоНаЛа
- •42 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •44 Содержание, цели и задачи оценки персонала
- •45 Принципы и критерии оценки персонала
- •46. Организация оценки персонала(оц п)на предприятии
- •47. Особенности оц труда специалистов и руководителей
- •48. Методы оц персонала
- •49. Аттестация персонала и цели ее проведения
- •50. Процедура аттестации пресонала
- •51.Цель и задачи развития персонала (рп)
- •52. Виды профессионального развития персонала
- •53. Методы профессионального обучения и их классификация
- •54. Требования к профессиональному обучению
- •55. Карьера и ее виды
- •56. Планирование карьеры менеджера
- •57. Кадровый резерв предприятия и его виды
- •58. Принципы и источники формирования кдрового резерва предприятия
- •59. Мотивация с позиции объекта управления
- •60. Мотивационная сфера личности
- •61. Содержательные теории мотивации
- •62. Процессуальные теории мотивации;
- •63. Принципы мотивации;
- •64. Методы мотивации
- •65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;
- •66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •67. Техника подбора управленческой элиты.
- •68. Природа лидерства
- •69. Современные подходы к лидерству.
- •71. Управленческая деятельность человека.
- •72. Управленческий труд.
56. Планирование карьеры менеджера
Пл-е карьеры – предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требование к ним. Оно является частью развития персонала. Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.
Цели пл-я карьеры состоят из производственных и индивидуальных целей.
Благодаря пл-ю карьеры достигается идеальное соотношение м/у требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Это дает возможность лучше использовать потенциал личности и содействовать экономическому росту предприятия. Очевидно, что пл-е карьеры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.
Индивидуальные цели явл. основой взаимосвязи м/у собой личные целей и определяют пути их реализации.
Процесс пл-я карьеры считается оптимальным при полном соответствии производственных целей индивидуальным.
Успех пл-я карьеры обеспечивают:
1) принцип результативности работы;
2) анализ планов на продвижение;
3) пл-е не более чем на 1-2 уровня производственной иерархии;
4) доступные открытые механизмы занятия вокантных должностей.
Индивидуальной пл-е карьеры явл. составной частью:
личного пл-я, которое кроме карьеры вкл. в себя отношение с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность и др.
управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация),
деловое общение,
техники личной работы, стия лидерства,
целей собственного развития.
Все эти аспекты накладываются др. на др. и тесно взаимодействуют, следовательно не м.б. изолированы.
Человек как объект пл-я собственной карьеры д. знать свои сильные и слабые стороны, а т.ж. положительные и отрицательные стороны той внешней среды, в которой он действует.
57. Кадровый резерв предприятия и его виды
В практике работы предприятий РБ стратегическое УП связано с формированием резерва руководителей и специалистов различного уровня управления.
П уровню и спектру предъявляемых требований резерв персонала управления можно разделить на социальный, потенциальный, предварительный и окончательный. Вероятность стать руководителем возрастает по мере продвижения перевода в окончательный резерв.
Социальный резерв – входят все трудящиеся не только данного предприятия; творческая молодежь. Критерий – честный и добросовестный труд на рабочем месте.
Потенциальный резерв – руководители, специалисты, рабочие, отвечающие требованиям уровня образования, специальности, возрасту. При комплектовании потенциального резерва создается контингент перспективных работников, вкл. молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от пр-ва.
Предварительный резерв – работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью чем другие могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.
В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования резерва. Вероятность попадания в окончательный резерв не более 50%.
М/у количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий д.б. соответствие 2:1.
Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель по согласованию с трудовым коллективом. Ответственность за резерв несет тот, кто сделал выбор.