- •Содержание Введение………………………………………………………………….…6
- •Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.
- •Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.
- •Часть 1. Вопросы становления кадровых служб предприятия
- •Раздел 1. Теоретические взгляды на управление персоналом. История развития.
- •Глава 1. Основные школы управления. Становление науки управления персоналом.
- •Глава 2. Современные концепции управления персоналом. Теоретические подходы.
- •Раздел 2. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами организации.
- •Глава 1. Специфика человеческого ресурса организации. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
- •Глава 2. Стратегия управления человеческими ресурсами.
- •Глава 3. Диагностический подход к управлению персоналом
- •Раздел 3. Организация и структурирование кадровой службы.
- •Глава 1. Кадровая политика организации.
- •Глава 2.Функции и структура кадровой службы.
- •Часть 2. Кадровые технологии
- •Раздел 4. Планирование потребности организации в персонале.
- •Глава 1. Задачи и значение планирования потребности организации в кадрах.
- •Глава 2. Методы планирования потребности в персонале.
- •Глава 3. Анализ рабочего места как процедура определения качественной потребности в кадрах. Методы проведения анализа рабочего места.
- •Раздел 5. Подбор кадров.
- •Глава 1. Рекрутирование кадров. Основные источники и методы рекрутирования кадров.
- •Глава 2. Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии.
- •1.Отказать 2. Нанять 3. Создать резерв
- •Глава 3. Принятие решения об отборе и заключение трудового договора (контракта).
- •Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.
- •Глава 1. Критерии адаптации персонала.
- •Глава 2. Разработка программы адаптации персонала.
- •Часть 1. Заполняется новым работником
- •Часть 2. Заполняется инструктором.
- •Глава 3. Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации.
- •Глава 4.Система мотивации труда работника.
- •Практикум
- •Раздел 7. Оценка результатов труда (аттестация кадров).
- •Глава 1. Основные задачи и значение оценочной деятельности.
- •Глава 2. Показатели и стандарты оценочной деятельности.
- •Глава 3. Основные методы оценки результатов труда работников.
- •Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.
- •Глава 1. Оценочная информация как основа принятия решения о расстановке кадров.
- •Глава 2. Основные задачи и методы расстановки персонала. Планирование и управление карьерой.
- •Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности
- •Раздел 9. Компенсация труда работников.
- •Глава 1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.
- •Глава 2. Прямое и косвенное компенсирование.
- •Глава 3. Основные формы оплаты труда.
- •Пример. В октябре 2005 г. Фонд заработной платы организации составил 200.000 рублей. Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными кту:
- •Глава 4. Методика расчета кту в бестарифной системе оплаты труда.
- •Раздел 10. Развитие персонала.
- •Глава 1. Определение потребности организации в обучении и развитии персонала.
- •Глава 2. Профессиональное обучение и его методы.
- •Глава 3. Развитие персонала и качество трудовой жизни работников.
- •Часть 1. Организационный анализ.
- •Часть 2. Анализ рабочих мест
- •Часть 3. Анализ результативности сотрудников?
Раздел 3. Организация и структурирование кадровой службы.
-
Кадровая политика организации.
-
Функции и структура кадровой службы.
Глава 1. Кадровая политика организации.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Основная роль управления человеческими ресурсами в организации состоит в разработке стратегии бизнеса и организационной структуры организации совместно с высшим уровнем управления организации. Любая организация может достичь поставленных целей, если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Заместитель руководителя по кадрам считается вторым по значимости управленцем в организации по возможностям его влияния на состав и содержание принимаемых решений. Кадровый управляющий обосновывает необходимость использования на практике тех или иных методов набора, расстановки и использования кадров, т.е. вносит предложения по формированию кадровой политики организации.
Кадровая политика организации - это программа мероприятий, направленная на реализацию кадровой стратегии предприятия. В основе ее разработки находится необходимость формирования коллектива специалистов разного уровня и профиля, подготовленных и мотивированных на достижение любых поставленных руководством предприятия задач.
Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. К разработке кадровой политики могут и должны привлекаться посторонние специалисты, и даже научные организации. Положения кадровой политики организации должны быть максимально конкретны и адресны. Всегда должно быть известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или повышение квалификации.
Кадровая политика формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраивается как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.
Основными целями кадровой политики организации можно назвать следующие:
-
Осуществление связи с основной корпоративной стратегией организации;
-
Создание сплоченных, ответственных и высокопроизводительных человеческих ресурсов, в количестве соответствующем бесперебойному и качественному осуществлению основной хозяйственной деятельности;
-
Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации на базе разработки принципов организации трудового процесса;
-
Безусловное выполнение предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка организации.
Кадровая стратегия будет трансформироваться с ростом организации, руководителю важно не пропустить момент, требующий изменений в организации, своевременно к нему подготовиться. Очень важно задумываться о будущей модели организации, не подгоняя ее под собственный стиль управления, а основываясь на меняющемся характере рынка труда и преобладающих стереотипах поведения людей.