Глава 2. Основные задачи и методы расстановки персонала. Планирование и управление карьерой.

Одним из основных стимулов для современного работника становится ощущение соответствия занимаемой должности и выполнение обязанностей, которые приносят максимальное удовлетворение. Мотивация работника повышается за счет правильной расстановки кадров. Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест и является одним из важнейших этапов кадровой работы. Основной целью расстановки кадров является распределение работников по вакантным местам с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Основными задачами кадровых служб, обеспечивающими правильную расстановку кадров, являются:

1. Планирование служебной карьеры;

2. Определение условий и оплаты труда работника;

3. Обеспечение движения кадров в системе управления.

Планирование служебной карьеры осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада работника и его личных намерений, возраста работника, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных мест (должностей).

Условия и оплата труда определяются в контракте. Это размер гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

Планомерное движение кадров связано с повышением, перемещением, понижением и увольнением кадров и производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Каждые из представленных выше задач взаимоувязаны и взаимозависимы. Рассмотрим каждую подробнее.

Самое общее значение карьеры заключается в идее продвижения работника вверх по избранному пути служебной лестницы. Такое продвижение предполагает более высокую зарплату, больший уровень ответственности, повышение статуса, престижа и власти. Карьера – это пройденный индивидуумом путь, состоящий из последовательности этапов накопленного опыта поведения и отношения к делу.

Планирование карьеры является, таким образом, двусторонним процессом, вовлекающим как предприятие, так и работника в планирование продвижения. Планирование служебной карьеры с точки зрения работодателя предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Планирование карьеры с точки зрения работника – это постановка целей на достижение более высокого положения в иерархии должностей как внутри своей, так и другой организации. В течение жизни индивидуумы проходят так называемые этапы личной карьеры. Специалисты выделяют четыре основных этапа карьеры работника: начало трудовой карьеры (18-24 года), период продвижения (25-39 лет), закрепление своего положения (40-54 года), постепенный уход из активной трудовой деятельности (55-65 лет). Продолжительность этапов зависит от индивидуума, в целом же все работники проходят каждый из представленных выше этапов. Исследования западных специалистов¹ свидетельствуют, что на начальном этапе карьеры молодые специалисты испытывают значительную потребность в обеспечении безопасности своего положения, которую и может предоставить им рабочее место. На данном этапе они ищут понимания и поддержки со стороны коллег и особенно своего непосредственного начальника. На этапе продвижения работников меньше беспокоит безопасность их положения, гораздо больше они озабочены своими собственными достижениями, приобретением свободы и самостоятельности в выполнении своих обязанностей, завоеванием авторитета и уважения со стороны коллег. Стадия закрепления знаменует усилия работника по стабилизации накопленных результатов прошлых этапов. В этот период обычно не делаются попытки чего-то достичь, напротив работник пребывает в творческом духе, т.к. в какой-то степени решил свои психологические и финансовые проблемы, проявлявшиеся на ранних стадиях. Для некоторых работников этот период становится кризисным. Так называемый «кризис середины карьеры» чаще всего бывает связан с неудовлетворенностью от выполняемой работы, которая приводит к физиологическим и психологическим расстройствам, а значит ухудшению здоровья и повышенному чувству беспокойства. На этапе постепенного ухода из активной трудовой деятельности работник готовится к уходу на пенсию, завершая, таким образом, одну карьеру, и открывая возможности для перехода к новой, которая позволит реализовать планы, оставленные в стороне в период выполнения основной работы.

Кроме этапов выделяют ступени карьерной лестницы, представляющие собой последовательность занимаемых работником должностей, каждая из которых связана с повышением уровня ответственности и власти. Очередная ступень достигается за счет накопленного работником опыта и мастерства. Понятие ступени карьерной лестницы отражает идею продвижения внутри организации по одной линии – управленческой, когда работник оставляет работу по специальности и начинает заниматься управленческой работой и занимать управленческие должности. (см. таблицу 11).

Общеизвестно, что наиболее удачным становится выбор работодателем работника на продвижение в соответствии с его личной ориентацией.

Таблица 11.