Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.

1. Критерии адаптации персонала.

2. Разработка программы адаптации персонала.

3. Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации.

4. Система мотивации труда работника.

Глава 1. Критерии адаптации персонала.

Для вновь набранного персонала организации актуальными становятся мероприятия по приспособлению индивидуума с его личностными и деловыми характеристиками к организационной культуре новой для него среды. Должен пройти определенный период времени, прежде чем он включиться в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, т.е. происходит социальная адаптация. Активную позицию должны занять менеджеры того подразделения, куда был принят новый работник для организации его эффективной адаптации в коллективе. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять.

Адаптацию определяют¹ как процесс познания идеологии организации, как процесс понимания основных направлений деятельности и способов достижения поставленных задач, принятых в организации или в ее подразделении. Социально-психологическая адаптация работника, таким образом, может быть представлена как приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Основными компонентами социально-психологической адаптации являются:

1. Приобретение и закрепление интереса к работе;

2. Накопление трудового опыта;

3. Налаживание деловых и личных контактов с коллективом;

4. Включение в общественную деятельность;

5. Повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Различают следующие формы адаптации персонала:

• Введение в должность руководящего работника. Данная форма адаптации, реализуется как программа в течение одного года, когда вновь назначенный руководитель изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

• Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

• Развитие человеческих ресурсов как форма всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

В систему социально-психологической адаптации включается и та информация, которую работник получит непосредственно в коллективе. Это информация, в результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.п. Этой информацией тоже должна управлять кадровая служба. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Анализ эффективности адаптационных мероприятий позволяет выявить слабые места системы подбора кадров предприятия. Провести анализ можно, сопоставив прогнозируемую в процессе отбора кадров исполнительскую дисциплину и компетентность работника, с его реальной трудовой отдачей на этапе адаптации согласно ряду простых критериев.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;

• качество выполненной работы;

• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

• производимое на людей впечатление;

• способность влиться в коллектив;

• заинтересованность в работе;

• интерес к повышению квалификации и служебному росту.

Критериями адаптации для рабочих могут быть следующие:

• выполнение норм выработки;

• выполнение сменно-суточных заданий;

• овладение рабочим местом (станком, оборудованием и т.п.) в соответствии с техническими условиями;

• качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

• соблюдение трудовой дисциплины;

• способность влиться в коллектив бригады.

Первые три-шесть месяцев на новой работе – самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых самыми распространенными являются:

• несовместимость с остальными сотрудниками;

• недовольство стилем руководства;

• не оправдавшиеся представления о работе организации;

• утрата «иллюзий» относительно организации;

• непонимание работником предъявляемых к нему требований; высокая интенсивность и сложные условия труда на новом рабочем месте;

• несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов необходимо сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Надо контролировать работу вновь принятых работников регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, т.к. потеря работника на данном этапе будет означать, что зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.