Изучение результатов медицинского освидетельствования

Анализ собранной информации и принятие решения по найму:

1.Отказать 2. Нанять 3. Создать резерв

Объявление претендентам информации о принятом решении и согласование ее с отобранными кандидатами

Подготовка проекта и заключение трудового договора (контракта)

Тттт

Некоторые из представленных на схеме этапов могут быть опущены по усмотрению отборочной комиссии в зависимости от вакантной должности и ее специфики. Так, например, для должности водителя, возможно, не потребуется повторное собеседование, можно остановиться на рекомендациях предыдущих работодателей или, если таковых не было, провести тестирование для того, чтобы на месте убедиться в умениях и навыках будущего работника.

Каждый из перечисленных этапов также представляет собой и метод сбора информации о кандидате. Остановимся на них поподробнее.

Заполнение анкеты-заявления о приеме на работу или подача резюме.

В последнее время широко практикуется использование резюме в качестве основы биографической информации о кандидате. Резюме прилагается к заявлению с просьбой о приеме на работу. Основная цель такого письма-заявления с точки зрения кандидата – заинтересовать собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе. В таком случае оно будет содержать следующую информацию:

• точное название вашей фирмы и адрес;

• обращение к работодателю по имени;

• комплимент Вам или фирме («много слышал о Вас хорошего» и т.п.)

• самые необходимые и краткие сведения о себе, дающие ему право претендовать на данную должность;

• то насколько грамотен и аккуратен кандидат будет видно из письма.

Резюме, прилагаемое к письму, - это само характеристика, товарное описание способностей кандидата при продаже. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей. Оно позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы и сократить записи необходимых данных о нем, что сокращает время и повышает эффективность собеседования.

Наиболее универсальной считается следующая структура резюме:

1. Заголовок - Ф.И.О

2. Основные личные данные – адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение;

3. Цель обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует, с дальнейшим обоснованием своих претензий;

4. Опыт работы – даты мест работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений. Опыт работы обычно располагается в обратном хронологическом порядке. Чрезмерное расширение этой информации за счет другой должна насторожить работодателя;

5. Образование - даты, учебные заведения, полученная специальность и присвоенная квалификация. Сообщения о наградах, выделение тех изученных дисциплин, которые соответствуют профилю организации. Участие в научно-исследовательской работе;

6. Дополнительная информация – данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: владение иностранными языками, владение навыками работы на компьютере с указанием применяемых программных средств; наличие водительских прав и опыт вождения; членство в профессиональных объединениях или партиях; участие в работе конференций и съездов; сведения об общественной деятельности; сведения о военной службе и воинских званиях; серьезные увлечения на досуге, имеющие отношение к данной работе; указание готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; сведения о рекомендациях; личные характеристики (аккуратен, трудолюбив, отзывчив, требователен к себе, добр и т.д.)

7. Дата составления резюме.

Резюме позволяет увидеть, насколько хорошо заявители излагают информацию в письменном виде, однако представленные биографии зачастую могут не отражать объективных характеристик заявителя, если он воспользовался услугами профессиональных консультантов в этой области.

Вместо подготовленного резюме работодатель может предложить кандидату заполнить специально разработанную форму бланка-заявления с целью получить от кандидата первичную информацию о нем. Это знакомый многим способ, облегчающий составление заявления, но чтобы анкета была эффективней, ее форма должна быть тщательно разработана, в том числе с учетом удобства для заполнения. Стандартная форма может лишить некоторых заявителей возможности представить свои данные в наилучшем для понимания их возможностей виде.

Первичная информация может быть получена и в ходе личного контакта по телефону. Это может дать возможность немедленно оценить кандидата и отсеять непригодных. Однако для большинства кандидатов все же потребуются дополнительные сведения в письменной форме до более официального собеседования.

Отборочное собеседование.

Собеседование остается наиболее популярным методом сбора информации о кандидате, хотя и наиболее субъективным. Тем не менее, оно имеет решающее значение при приеме на работу и важно к нему серьезно подготовиться.

Необходимо сосредоточить внимание на ключевых требованиях или важных для данной работы критериях, которые берутся, как указывалось выше, из должностных инструкций.

Главная цель - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Собеседование должно помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности, а также помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Для принятия сбалансированного решения собеседование должна проводить кадровая комиссия из 3-5 человек. Для проведения собеседования необходимо подготовить контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок. Следует иметь в виду, что в течение одного рабочего дня можно опросить максимум пять кандидатов, т.к. для беседы с кандидатом потребуется минимум 30 минут. Список кандидатов для участия в собеседовании должен быть сформирован после просмотра заявлений-резюме. Необходимо также принести на собеседование должностную инструкцию на вакантное место, и список заранее подготовленных вопросов. Контрольный список вопросов должен отражать «минимальные» и «идеальные» требования к кандидату на должность.

В процессе собеседования личные качества кандидатов, профессиональный опыт и характерные особенности сопоставляются с критериями, содержащимися в требованиях к «идеальному» и «минимально приемлемому» кандидату на должность.

При формулировании вопросов кандидатам можно использовать открытые вопросы, когда допускается широкий диапазон возможных ответов и собеседник вызывается на разговор без ориентации на определенный ответ. Такие вопросы часто начинаются словами «как», «почему» или «что». В случае если необходимо получить прямой ответ типа «да» или «нет» или требуется подтвердить какой-либо факт, можно задавать так называемые закрытые вопросы. Например, «Сколько человек непосредственно подчинялись Вам на предыдущей работе?». Для получения дополнительной информации при получении слишком коротких ответов используются зондирующие вопросы, которые доводят расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Очень продуктивными бывают гипотетические вопросы, когда кандидата просят представить, как он или она будут решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию. При подборе на замещение таких должностей, где требуется сохранение уравновешенности и собранности в стрессовых условиях, можно во время собеседования специально раздражать кандидата и вводить в смущение вопросами, чтобы проследить за его реакцией. Однако вопросы не должны затрагивать личности кандидата.

Необходимо избегать составных, «марафонских» и наводящих вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, или стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса. Под «марафонским» понимается вопрос, заданный в запутанной, трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно ясным. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес или желание опрашивающего и просто приведут к соответствующему ответу, который ничего не добавит к Вашим знаниям о кандидате.

В целом, можно выделить ряд проблем, которые могут возникнуть в ходе собеседования:

1. Ведущий зачастую не имеет четкого представления о сущности и требованиях к вакантному рабочему месту;

2. Некоторые вопросы могут быть заданы повторно, а некоторые упущены при собеседовании, проводимом несколькими менеджерами;

3. На основе одной черты, такой как внешний вид или умение говорить, менеджеры могут составить представление об остальных качествах кандидата, зачастую несправедливое;

4. Менеджеры часто стремятся задавать вопросы, относящиеся к личной жизни кандидата (что запрещено законом), и не относящиеся к выполнению им будущей работы;

5. Информация, полученная в ходе собеседования, может быть плохо систематизирована из-за отсутствия структурированного опросного листа и аккуратной записи ответов кандидата;

6. Суждение менеджеров зачастую попадает под влияние проходящих отбор кандидатов как группы для сравнения. Если группа кандидатов имеет средний уровень показателей, то любой претендент выделяющийся в ней кажется идеальным, срабатывает эффект контраста. Иногда первое впечатление становится доминирующим, и первый кандидат остается в качестве стандарта для оценки качеств последующих. Тем не менее, лучше всех запоминается последний кандидат, особенно в конце долгого дня интервьюирования.

Эффективное собеседование должно быть организовано таким образом, чтобы полученная в его ходе информация могла быть использована в качестве прогноза будущей исполнительности и способности к качественному выполнению работы кандидата, уже принятого на вакантное место.

Тестирование.

В ситуациях, когда информация, полученная в ходе собеседования, является не достаточно показательной для прогнозирования будущей рабочей отдачи кандидата на должность, проводится тестирование. Тестирование направлено на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др.

Существует множество видов эффективных способов испытаний, позволяющих проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи. Они могут быть сгруппированы следующим образом:

1. тесты на определение умственных способностей, интеллекта;

2. тесты на определение приобретенных навыков;

3. тесты на проверку личностных качеств;

4. тесты на медицинское освидетельствование;

Валидность и надежность тестов является одним из главных условий их использования. Эти параметры придают уверенность кандидату в справедливой и законной оценке его качеств. Валидность подразумевает то, что данные, полученные в ходе тестирования, останутся неизменными, независимо от места и времени, а также специалиста, участвовавшего в его проведении.

Используемые компаниями тесты должны быть разработаны специалистами-психологами и методика их проведения должна четко соблюдаться.

Тесты на определение умственных способностей являются наиболее применимыми в определении обучаемости кандидата. Они позволяют оценить либо общий уровень интеллекта ( IQ – тест, шкала Векслера), либо комбинацию ментальных и физических способностей (тест Макквари, тест О’Коннера), либо уровень способностей к самоорганизации и социальному взаимодействию. Например, психомоторный тест Макквари является хорошей проверкой для работы в качестве стенографа или бортмеханика, т.к. оценивает способности к копированию, преследованию, обнаружению цели, расположению кубиков в нужном порядке и т.п.

Тесты на определение приобретенных навыков позволяют предсказать будущую работоспособность на основе приобретенных специалистом знаний и навыков в своей профессиональной области. Это могут быть:

• письменные тесты на оценку общей теоретической подготовки кандидата в специфичной области (типичны, например, для отбора на медицинские должности);

• тесты достижений, которые применяются в модельном бизнесе и любом другом, где требуются творческие, артистические способности. Кандидатов просят принести с собой на конкурс образцы своих предыдущих работ (фотографии, дизайн-проекты и т.п.);

• тесты на апробирование рабочей ситуации проводятся для того, чтобы на месте оценить подготовленность и опыт работника в избранной области. Чаще всего такие тесты применимы для подбора на секретарские должности. Кандидата, например, просят напечатать деловое письмо по определенному адресу;

• симуляционные тесты позволяют смоделировать рабочее задание, которое просят исполнить кандидата по мере его возможностей. Такие тесты применяют при оценке организаторских способностей у будущих менеджеров. Задания формируют в виде реальных проблем предприятия и записывают на отдельные листочки. Затем их помещают в корзину и просят кандидата разобрать и разместить указанные на них проблемы по мере их приоритетности. Требуется сформулировать вариант предполагаемых действий. Для того, чтобы симулировать напряжение и давление, в которых выполняется реальная управленческая работа, кандидату для выполнения задания определяются временные рамки и его работа прерывается телефонными звонками. Другой разновидностью такого тестирования менеджеров являются деловые игры, которые проводятся в специализированных оценочных центрах. Итоги каждой деловой игры оцениваются в баллах для более объективного подведения итогов. В первой деловой игре претенденту предлагается выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый за два часа должен ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. Вторая деловая игра предполагает обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются разнообразные ситуации, связанные с будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в часовом обсуждении работать в управленческой группе. Третья деловая игра имеет своей целью оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. Дается задание с 8 периодами по 30 минут каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты и др. Четвертая деловая игра предлагает претендентам подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятная информация и т.д. В пятой деловой игре группа претендентов готовит проект развития какого-нибудь направления производства. На подготовку проекта отводится 1 час, на доклад по проекту – 10-15 минут. Работу оценивают опытные эксперты.

Тесты на проверку личностных качеств применяются для определения индивидуальности будущего работника, его интересов и предпочтений. Они не имеют правильных или неправильных ответов. Они помогают убедиться в надежности работника, его терпимости, умении общаться с людьми и т.д. На основе полученной информации, можно предсказать какой вид работы наиболее соответствует личности работника. К ним относят:

• тест на определение интересов работника;

• тест предпочтений;

• тест на определение характера и темперамента;

• тест на честность или «детектор лжи – полиграф»

• другие тесты, выявляющие отдельные личностные или деловые качества претендента.

Тесты на медицинское освидетельствование применяются либо для определения общего физического состояния работника с целью предотвращения возможного распространения некоторых заболеваний в коллективе (туберкулез и т.п.), либо специальных физических способностей, необходимых для выполнения ряда работ, таких как служба в армии, гражданской авиации, органах МВД и т.д. К ним относят:

• рентген-анализ и другие методы лабораторных медицинских анализов;

• тест на определение физических способностей, оценивающий динамическую и статическую силу кандидата, а также силу торса.

Рекомендации предыдущих работодателей.

Рекомендации являются еще одним методом сбора информации о кандидатах на должность. Они позволяют подтвердить впечатление, полученное о претенденте на предыдущих этапах. Однако тенденции последних лет таковы, что пользоваться рекомендациями становится не лучшим способом устроиться на работу, т.к. работодатель уверен, что претендент всегда найдет возможность представить хорошую характеристику, заручиться поддержкой нужных людей, и соответственно не будет слишком доверять тому, что в ней написано. Предпочтительнее устные рекомендации, которые может организовать кадровая служба, связавшись с предыдущим начальником кандидата на должность.

Результаты медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование необходимая и узаконенная процедура приема на работу – является заключающим этапом и методом сбора информации о кандидате. Хотя данные об общем состоянии здоровья работника лучше получить одновременно с подачей претендентом заявления о приеме на работу, новый Кодекс законов о труде ¹(редакция 2001 г) гарантирует больше прав работника и в этой связи кандидат может отказаться предоставлять некоторые сведения. Однако работодатель вправе настоять на необходимости информации о здоровье работника, обосновав его влияние на выполнение им своих будущих обязанностей.