Глава 2. Профессиональное обучение и его методы.

Обучение персонала, как уже отмечалось, обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Российская система образования предлагает четыре основных вида профессионального обучения:

1. Профессиональная подготовка

2. Повышение квалификации.

3. Переподготвка кадров.

4. Послевузовское профессиональное образование.

Остановимся подробнее на каждом.¹

Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах и технических лицеях. Продолжительность обучения составляет 2-3 г. и предусматривает, наряду с профессиональным, получение общего образования в объеме 10-11 классов. Крупные предприятия могут иметь в своем составе учебные центры, ведущие подготовку школьников по рабочим профессиям на своей производственной базе.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и др.). Продолжительность подготовки составляет от 2-х до 5-ти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов). Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования. В России с недавнего времени (1990-е годы) долгосрочные программы ведутся по направлениям «бакалавр» и «специалист».

Бакалавр – это европейский стандарт высшего профессионального образования с продолжительностью очного обучения 4 года. Бакалавриат сегодня принят в России, включен в Государственный образовательный стандарт и по нему ведется подготовка во многих вузах. Существует номенклатура направлений подготовки, по которым присваивается уровень образования специалиста «бакалавр».

Специалист – это отечественный стандарт высшего профессионального образования с продолжительностью обучения 5-6 лет. Для специалистов также разработан Государственный образовательный стандарт и существует номенклатура специальностей. С 2000 года введены новые стандарты высшего профессионального образования (ГОС ВПО).

Получив профессиональную подготовку соответствующего уровня, человек обретает возможность быть зачисленным в категорию молодого специалиста и получить распределение или самостоятельно трудоустроиться на профильное предприятие или в организацию, пополнив тем самым количественный и качественный состав его персонала.

Повышение квалификации. Повышение квалификации считается основным способом обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием, и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации предполагает углубление и обновление знаний и навыков специалиста в области его профессиональной принадлежности. Разработкой программ повышения квалификации своих работников занимаются сегодня не только непосредственные начальники работников, как это делалось в советское время, а специалисты кадровых служб предприятий. Такое направление работы с персоналом достаточно популярно в силу ряда причин:

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Организация маркетингового исследования».

Переподготовка кадров. Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих и второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупным заказчиком программ переподготовки кадров выступает государство, переобучая безработных и демобилизованных из Вооруженных Сил. Выполняют Программу центры занятости населения, финансируемые из бюджетных средств.

С 1997 г. в РФ реализуется Федеральная Программа подготовки управленческих кадров для народного хозяйства РФ, призванная переобучить талантливых и целеустремленных специалистов, имеющих небольшой практический опыт управления, в процессе зарубежной стажировки и теоретической языковой и экономической подготовки на базе российских вузов. В Республике Саха (Якутия) роль центра переподготовки выполняет Финансово-экономический институт ЯГУ.

Послевузовское профессиональное образование. Послевузовское профессиональное образование получают в аспирантуре, адъюнктуре, ординатуре, создаваемых при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях. По завершении послевузовского образования, защиты квалификационной работы (диссертации, совокупности работ) присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ об образовании.

Для осуществления перечисленных выше видов обучения необходимо иметь лицензию на право ведения соответствующей образовательной деятельности. Т.е. кадровые службы предприятий, разрабатывая программу развития своих сотрудников должны определиться, прежде всего, с тем, где будет организовано обучение на рабочем месте или вне рабочего места. Для обучения работников на рабочем месте по программам профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации кадров необходимо иметь лицензию Министерства образования на право ведения подобного рода деятельности. Некоторые крупные предприятия, имеющие в своей структуре центры обучения персонала, имеют и лицензированные программы обучения. Однако большинство предприятий, выбирая программы развития навыков персонала без отрыва от производства (на рабочем месте), ориентированы на практические занятия, не претендующие на выдачу специального документа.

Основное внимание при разработке Программы развития персонала, как уже отмечалось, должно уделяться подбору соответствующего метода обучения. Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – методы обучения непосредственно на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

Методы обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Во многих компаниях этот вид обучения представляет собой единственный способ обучения, доступный для сотрудников. Оно обычно включает прикрепление новых сотрудников к опытным работникам, которые проводят обучение. Обучение на рабочем месте имеет ряд преимуществ: метод относительно не дорог; стажеры обучаются в процессе работы; отпадает необходимость в организации дорогостоящих курсов. Существует несколько методов обучения на рабочем месте:

Инструктаж. Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может выполняться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация. Это перемещение сотрудников из отдела в отдел с целью ознакомления со всеми этапами производственного процесса. Сотрудник может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении. Метод ротации позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудника, избежать застоя благодаря новым взглядам на проблемы подразделения, оказывает положительное влияние на взаимоотношения между подразделениями.

Дублирование. При использовании метода тренер/дублер работник выполняет обязанности непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Такая замена гарантирует, что организация получит подготовленных работников на соответствующие рабочие места и ключевые посты, освобождаемые из-за отставок, продвижений и перемещений персонала, и является залогом развития персонала. Используется также как элемент антикризисного управления, когда на предприятие, имеющее управленческие проблемы внедряется антикризисный управляющий, временно заменяющий непосредственного руководителя, который переходит в ранг дублера.

Методы обучения вне рабочего места. Для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных качеств более эффективны программы обучения вне рабочего места, которые дают работнику возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Основными методами обучения вне рабочего места являются:

Лекция. Наиболее целесообразная форма занятий, когда необходимо дать систематический обзор по теме, о которой участникам уже известны некоторые ее части. Важной задачей лекции является и формирование потребности в использовании имеющихся знаний. Лекция позволяет в ограниченный период времени передавать максимальное количество материала. Она особенно незаменима при большом количестве слушателей. Место лекции в процессе обучения зависит от целей обучения. Она может существовать в качестве отдельного вида занятий, может быть встраиваемой в учебный курс и завершаться семинаром, деловой игрой и т.п.

Кейс-стади. Метод кейс-стади (ситуационного анализа) состоит в том, что слушатель, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими слушателями. Этот метод нацелен на получение реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучаемых специально подготовленные преподаватели. Преимуществом метода кейс-стади является возможность представить типичную реальную ситуацию и на ее примере поучиться принимать управленческие решения. Это развивает у обучаемых соответствующий уровень мышления, стимулирует их активность.

Деловая игра. Это имитационный метод ролевого обучения. В ней моделируется как условия, так и динамика определенной деятельности. Деловые игры активизируют процесс усвоения знаний, навыков и умений. Непредсказуемость деловой игры делает ее специфической формой познавательной деятельности. Деловые игры увеличивают результативность обучения за счет глубины и скорости переработки информации, позволяют в короткий срок овладеть методами принятия решений, служат способом накопления сведений о тенденциях сложных систем, позволяют проверять новые идеи. Деловая игра несет в себе конкретные учебные цели: обучение решению конкретной управленческой задачи, обучение анализу исходной ситуации, возможных альтернатив и их последствий для определенного вида деятельности, обучение принятию управленческих решений в экстремальных ситуациях.

Самостоятельное обучение. Самостоятельная учеба – наиболее простой вид обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основная черта самостоятельного обучения – его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темы обучения, число повторений, продолжительность занятий, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, которые обычно являются заданными при других методах. В то же время, индивидуальный характер лишает самообучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Однако развитие персональных компьютеров и их мультимедийных приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.