Глава 2. Прямое и косвенное компенсирование.

В предыдущем параграфе было отмечено, что одним из основных элементов в структуре затрат организации выступают затраты на компенсирование труда работников. Они проявляются в виде прямого и косвенного компенсирования. Разница состоит в том, что затраты, отнесенные к форме косвенного компенсирования для работника не облагаются подоходным налогом и не поступают к работнику в виде наличных денежных сумм. Для работодателя косвенное компенсирование также не облагается начислениями на оплату труда, что делает программы косвенной помощи работникам привлекательными как для работника, так и для работодателя.

Остановимся подробнее на каждом из видов компенсирования.

Прямое компенсирование. Включает все виды денежных выплат, производимых организацией сотруднику как плата за его труд или заработная плата.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и его семьи.³

Расходы организации на заработную плату работников называются фондом заработной платы. Расчет фонда заработной платы позволяет обосновать расходы по заработной плате, как абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции. Расчет фонда заработной платы производится по формуле:

Ф = Н * О / 100 , где Ф – фонд заработной платы работников, Н – норматив фонда заработной платы в процентах от стоимости продукции (работы, услуги); О – плановый объем выпуска продукции. Важное значение имеет точность норматива заработной платы в стоимости продукции, на который большое влияние оказывают отрасль народного хозяйства, тип производства, региональные условия, уровень жизни населения, производительность труда и другие факторы. Для различных типов предприятий установились нижняя и верхняя границы нормативов заработной платы в объеме товарной продукции (выручки):

• промышленные предприятия – 15-30%

• строительные предприятия – 20-35 %

• коммерческие предприятия – 25-40%

• образовательные учреждения – 30-50%

• научно-консалтинговые фирмы – 40-60%.

При увеличении фонда заработной платы выше указанных средних нормативов, происходит перекос в структуре затрат предприятия в неблагоприятную сторону. Предприятие может остаться без прибыли и расширенного воспроизводства. Из этого следует, что руководитель предприятия вынужден балансировать между двумя соблазнами, стараясь найти золотую середину:

• платить минимальную заработную плату и невысокие социальные налоги в попытке увеличить прибыль, но одновременно иметь высокую текучесть персонала;

• платить максимальную заработную плату, повышенные налоги и практически оставаться без прибыли или с убытками, но одновременно иметь низкую текучесть персонала и хороший психологический климат в коллективе.

В оплату труда работника входят два основных компонента: заработная плата, выплачиваемая за счет себестоимости и заработная плата, выплачиваемая за счет прибыли.

Оплата

труда

работника

Основная

заработная плата

Дополнительная заработная плата

Вознаграждение за конечный результат

Премия за основные результаты

Материальная помощь

За счет себестоимости За счет прибыли

За счет себестоимости производится оплата основного должностного оклада, различных доплат к окладу за дифференцированные условия труда и квалификацию работника и вознаграждений за конечный результат.

Основная заработная плата (должностной оклад) обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления заработной платы зависит от системы оплаты труда. (Системы оплаты труда представлены в следующем параграфе).

Дополнительная заработная плата (доплаты) включает различные виды доплат и надбавок. К ней относятся:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

доплата бригадирам за руководство;

надбавки за классность водителей и машинистов;

надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

доплаты за ненормируемый рабочий день

оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

доплата за время выполнения государственных обязанностей;

другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки и доплаты чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

рост производительности труда;

повышение качества продукции, работ и услуг;

своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ и на предприятиях;

экономию ресурсов;

другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

За счет прибыли выплачивается премия, которая, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения. Выплата премии производится по тем же параметрам, что и вознаграждение, но напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении.

За счет прибыли выплачивается материальная помощь. Она имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников предприятия. Материальная помощь выплачивается в чрезвычайных или экстремальных ситуациях по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Таким образом, индивидуальная заработная плата в современной организации складывается из нескольких компонентов. Задача политики заработной платы организации состоит в том, чтобы в рамках тарифных договоров и ставок «дозировать» компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы они отвечали интересам организации. Очень важно определить сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться вознаграждение и в каких размерах. Процент распределения прибыли между сотрудниками также должен быть фиксированным, направляя тем самым их усилия на достижение общезначимых результатов и заинтересовывая в успехе общего дела. Это должно найти отражение в Положении об оплате труда, разработанном специалистами кадровых служб предприятия и утвержденном его руководством. Разрабатывая Положение необходимо принимать во внимание следующие общие правила системы материального стимулирования в организации:

• система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику;

• она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

• размеры поощрений должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже; чаще, но меньше)

• поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

• система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

• эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

• в этой системе работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации.

Косвенное компенсирование. Как уже отмечалось выше, косвенное компенсирование включает три основных вида помощи работникам: оплату неотработанного времени, социальную защиту, предоставление услуг. Растущая значимость косвенных компенсаций выражается в том, что затраты на данного рода деятельность сопоставимы с затратами на прямую оплату труда. На некоторых предприятиях они составляют до 50% их общих расходов на компенсацию труда персонала. Работники имеют право на получение косвенных компенсаций в равном объеме независимо от той ступени, которую они занимают в организационной иерархии, что является еще одним преимуществом косвенного компенсирования. Разрабатывая программы косвенного компенсирования сотрудников, предприятия решают следующие основные задачи:

• привлечение высококвалифицированных работников;

• улучшение морального климата в коллективе;

• сокращение текучести кадров;

• повышение чувства удовлетворенности от труда.

Для многих работников бюджетных организаций, где в пределах РФ заработная плата не позволяет обеспечить потребности персонала в необходимом для воспроизводства своей рабочей силы объеме, программы косвенных компенсаций могут стать единственным стимулом к сохранению трудовых отношений с данным предприятием.

Программы социальной защиты направлены на защиту работника и его семьи в случае потери основного источника дохода. Они могут регулироваться государством и быть инициированы администрацией предприятия. К государственным программам относят необходимые выплаты в фонды социального страхования. Это, прежде всего, страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования РФ, фонды обязательного медицинского страхования РФ, Государственный фонд занятости РФ. Частные программы могут быть направлены на страхование работников и их семей на случай смерти кормильца, при получении инвалидности. Некоторые зарубежные компании предлагают работникам защиту от утраты рабочего места и источника дохода до выхода на пенсию. Уволенные могут получать на предприятии до 95% от их среднего предыдущего заработка до наступления пенсии. Большинство западных компаний предлагают три основных вида страхования: жизни, здоровья и возможной инвалидности. Несомненно, эти взносы значительно ниже тех, которые делаются в случае самостоятельного страхования, также как и суммы выплат в экстренной ситуации, однако в любом случае поддерживают желание работника оставаться частью данной организации.

Оплата неотработанного времени. Данная категория представляет значительную часть общих затрат на косвенное компенсирование. Она составляет до 10% от объема всех косвенных затрат, если учесть, что самая большая доля приходится на выплаты пенсионных и других страховых взносов, составляющих около 15%.

Работник может получить компенсацию неотработанного времени, как находясь на рабочем месте, так и отсутствуя на работе. К первой группе относятся перерывы на обед, вынужденные простои в работе, время необходимое для подготовки к работе (смена одежды, помывка, приведение в действие оборудования) и т.п. Ко второй группе – отпуск, учебный отпуск, больничные дни и т.п.

Список оплат, регулируемых государством по оплате неотработанного времени достаточно широк. Он включает следующие пункты:

1. оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

2. оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;

3. оплата льготных часов подростков;

4. оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

5. оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

6. оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

7. оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

8. суммы, выплаченные за счет средств предприятия за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

9. оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

10. оплата простоев не по вине работника;

11. оплата за время вынужденного прогула.

Услуги работникам. Предоставляемые компанией услуги для своих работников могут выступать значительным стимулом труда.

Привлекательными для всех категорий персонала являются следующие мероприятия:

• Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Средства выделяются на оплату транспортных расходов или на приобретение транспорта для руководящего персонала.

• Сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

• Организация питания. Выделение средств на организацию питания в организации или на выплату субсидий на питание.

• Продажа товаров, выпускаемых организацией. Выделение средств на скидку с продажи этих товаров.

• Стипендиальные программы. Выделение средств на покрытие расходов на образование на стороне.

• Программы обучения организации. Покрытие расходов на организацию обучения или переобучения.

• Программы медицинского обслуживания. Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

• Консультативные службы. Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.

• Программы жилищного строительства. Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

• Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников организации.

• Гибкие социальные выплаты. Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

В целом, организации имеют право на формирование разнообразных пакетов услуг для своего персонала с целью повышения их заинтересованности в активном творческом труде на благо компании.

Следует отметить, что принципиальное значение имеют вопросы управления косвенными компенсациями.

Прежде чем обеспечить работника какими-либо льготами необходимо составить представление об его предпочтениях. Например, работники одних компаний предпочитают страхованию жизни, страхование от несчастного случая. Чем старше становятся работники, тем более они мотивированы пенсионной защитой.

Компании должны также помнить, что необходимо обеспечить основным пакетом льгот всех своих сотрудников. При этом может существовать возможность выбора из числа дополнительных льгот каждому отдельному работнику.

Многие работники находятся в неведении о тех затратах, которые несет компания на обеспечение их подобного рода компенсациями. Следует распространять эту информацию среди своих сотрудников. Это можно сделать с помощью брошюр и буклетов или на общих собраниях коллектива работников.