Глава 4. Методика расчета кту в бестарифной системе оплаты труда.

Предприятия и организации сегодня имеют право самостоятельно решать вопросы о применении той или иной системы оплаты труда и устанавливать размеры тарифной ставки или должностного оклада. Государство регулирует лишь размеры должностного оклада, ниже которого предприятие не может опустить планку (минимальный размер оплаты труда или МРОТ).

Однако для того, чтобы определить значимость того или иного вида работ в общую результативность организации для соответствующего справедливого вознаграждения (определения КТУ должности) необходимо проанализировать эти виды работ, воспользовавшись методикой известной на западе как «оценка содержания работ».

Первоочередным мероприятием при ее применении должно стать проведение анализа рабочих мест (см. тема 3). Анализ рабочих мест (должностей), как уже излагалось в предыдущих разделах, направлен на изучение состава работ, соответствующих данной должности, а также оценку ее значимости для данного предприятия. Для проведения анализа можно воспользоваться методом опроса сотрудников, занимающих данные должности на предприятии. Для новых должностей - применяется изучение на примере других предприятий, у которых они имеются в штатном расписании. Основными направлениями анализа являются следующие вопросы: функциональные обязанности, их объем и периодичность исполнения; уровень подчиненности и ответственности; условия труда; интенсивность связи с другими подразделениями внутри предприятия и внешними клиентами - поставщиками; оборудование, применяемое в работе. На основе полученной информации разрабатываются должностные инструкции, которые должны наиболее полно отражать специфику работы на данном предприятии. Если в данном документе найдет отражение полное описание обязанностей, возлагаемых на сотрудника, уровень его ответственности, а также, требования к его квалификации и стажу, личностным качествам, то руководитель получит необходимое средство, не только для организации подбора кадров и адаптации новичков, но и основу для разработки системы оплаты труда и аттестации персонала. При формировании должностных инструкций можно проводить перепроектирование некоторых работ в интересах предприятия. Имеется в виду, расширение степени ответственности, совмещение обязанностей, повышение значимости отдельных работ.

Используя результаты проделанной работы, необходимо сгруппировать имеющиеся на предприятии должности по двум основным блокам: технический, куда относятся рабочие и начальники основных производственных и вспомогательно-технических подразделений, и административный персонал.

Далее каждая должность, внутри представленных выше блоков, должна пройти количественную оценку. Для этого, необходимо определить какие факторы труда являются определяющими для его эффективности. Это могут быть, например:

А. условия труда

1. уровень комфортности рабочего места

2. вредность

Б. умения и навыки

3. уровень образования

4. опыт

5. навыки использования умственного труда

6. навыки ручного труда

В. степень интенсивности труда

7. физическое напряжение

8. умственное напряжение

Г. уровень ответственности

9. степень вреда от совершенной ошибки

Далее по всем факторам следует провести градирование по специально разработанной шкале. Применение 5-ти бальной шкалы позволит привести данную методику в следующее состояние (см. таблицу 15).

Данная таблица позволит провести количественную оценку всех должностей в структуре предприятия и, таким образом, определить

Таблица 15.

Факторы труда	Оценочная шкала	Весовой коэффициент	Общее количество баллов
1. уровень комфортности рабочего места	1 степень - есть оборудованное рабочее место в отдельном кабинете 2 степень - есть оборудованное рабочее место в общем кабинете 3 степень - есть оборудованное место, работа выполняется стоя 4 степень – работа выполняется в помещении, но отдельного рабочего места нет, а есть бытовая комната 5 степень – работа выполняется на улице	10 % 50 баллов, каждый уровень по 10 баллов	10 б 20 б 30 б 40 б 50 б
2. вред-ность	0 баллов - работа не имеет явных вредных влияний на физическое состояние организма 1 балл – работа связана с использованием компьютерной техники 2 балла - работа связана с постоянной работой за компьютерной или другой техникой 3 балла - работа имеет отношение к возможным стрессовым состояниям из-за высокого уровня ответственности 4 балла - работа связана с использованием опасной техники и оборудования 5 баллов - работа связана с опасностью химической интоксикации	10%	10 б 20 б 30 б 40 б 50 б
3. уровень образования	0 баллов - работа не требует необходимости иметь среднее образование 1 балл - для выполнения работы требуется как минимум среднее образование 2 балла - для выполнения работы требуется как минимум средне -специальное образование 3 балла - для работы требуется как минимум высшее образование 4 балла - для работы требуется постоянное повышение квалификации 5 баллов – для работы требуется два высших образования, ученая степень	15% по 15 баллов	15 б 30 б 45 б 60 б 75 б
3.опыт	0 баллов - для выполнения работы не требуется никакой опыт 1 балл – для выполнения работы необходим небольшой практический опыт 2 балла - для выполнения работы необходим опыт в течение года в подобном качестве на любом предприятии 3 балла - для выполнения работы требуется прохождение стажировки на данном предприятии независимо от предыдущего небольшого опыта 4 балла - для работы необходим большой опыт (от 5 лет) на любом предприятии 5 баллов - для работы необходим большой опыт (от 5 лет) на данном предприятии	10%	10 б 20 б 30 б 40 б 50 б
5. навыки исполь-зования умствен-ного труда	0 баллов - для выполнения работы не требуется особых умственных усилий 1 балл – для выполнения работы требуются некоторые расчетные навыки 2 балла - для выполнения работы необходимы навыки учетной деятельности и документооборота 3 балла - для выполнения работы требуется решать производственные проблемы на уровне цеха, нужны организаторские способности 4 балла - для выполнения работы нужны расчетно-инженерные навыки и специальные знания и навыки 5 баллов - для выполнения работы нужны навыки планирования, прогнозирования, анализа и принятия решения, нужны организаторские способности	15%	15 б 30 б 45 б 60 б 75 б
6. навыки физичес-кого труда	0 баллов - для выполнения работы не требуется применение физического труда 1 балл – для выполнения работы требуется в некоторых случаях применение физического труда 2 балла - для выполнения работы требуется постоянное применение «легкого» физического труда 3 балла - для выполнения работы требуется в некоторых случаях применение "тяжелого" физического труда с постоянным применением «легкого» 4 балла - для выполнения работы требуется применение физического труда наряду с элементами управленческого 5 баллов - для выполнения работы требуется постоянное применение "тяжелого" физического труда	10 %	10 б 20 б 30 б 40 б 50 б
7. физичес-кое напряже-ние	1 балл - интенсивность физического труда минимальная 2 балла – интенсивность ниже среднего 3 балла – интенсивность средняя 4 балла – интенсивность выше среднего 5 баллов - интенсивность высокая	5%	5 б 10 б 15 б 20 б 25 б
8. умствен-ное напряжение	1 балл - интенсивность умственных усилий минимальная 2 балла - интенсивность ниже среднего 3 балла - интенсивность средняя 4 балла - интенсивность выше среднего 5 баллов - интенсивность высокая	10%	10 б 20 б 30 б 40 б 50 б
Степень вреда от совершенной ошибки	1 балл - работник несет ответственность за качество своего труда 2 балла - работник несет частичную материальную ответственность 3 балла - работник несет материальную ответственность и подотчетен по средствам предприятия 4 балла - работник несет ответственность за производительность труда своих подчиненных 5 баллов - работник несет полную материальную и моральную ответственность за все принимаемые решения	15%	15 б 30 б 45 б 60 б 75 б
		100 %

место каждой из них в "дереве" должностей предприятия. Это значит, что все должности данного предприятия должны получить свой показатель значимости. Используя обновленные должностные инструкции, не трудно построить таблицу по следующему типу: (приводится условный пример, см. таблица 16).

Определить должностной оклад работнику можно с учетом информации, полученной в результате «оценки содержания работ», в

Таблица 16

Технический персонал	Административный персонал
начальник производства 325*1чел механик 260*8чел водитель 225*1чел. слесарь-ремонтник – 185*5 чел диспетчер- 175*2чел. рабочий цеха птицеводства 170*12чел. технический персонал(уборщики) 100*3чел	директор 365*1чел. главный бухгалтер 320*1 чел главный энергетик 307*1 чел.. главный экономист 305*1чел. юрист 260*1чел. бухгалтер 215*3чел. секретарь 150*1чел.
ИТОГО: 6.245 баллов	ИТОГО: 1.912 баллов
ВСЕГО: 8.157 баллов

данном случае с учетом количества набранных баллов и рассчитанных на их основе КТУ каждой должности. Так для директора в приведенном примере, КТУ будет 3,65, для слесаря-ремонтника 1,85 и т.д. Ряд работ может получить одинаковое количественное выражение. В этом случае их объединяют в так называемые «классы». В один «класс» могут попасть разные по содержанию работы, например механик и юрист. Однако одинаковое количество баллов свидетельствует об их равноценной значимости для предприятия.

Данная методика может стать одним из вариантов совершенствования механизма оплаты труда персонала предприятий малого и среднего бизнеса.

Контрольные вопросы:

1. Какие расходы предприятия относят к затратам на персонал?

2. Что является внешними и внутренними факторами, влияющими на затраты на персонал?

3. Как провести анализ затрат на персонал?

4. Что понимается под компенсацией труда?

5. В чем разница прямого и косвенного компенсирования?

6. Каково значение компенсирования труда для организации?

7. Как рассчитать фонд заработной платы и каковы ее нормативы?

8. Какие компоненты входят в оплату труда?

9. Как начисляются и из каких средств выплачиваются надбавки?

10. Какие принципы следует учитывать при разработке Положения об оплате труда. Кто занимается его разработкой?

11. Какие элементы включает косвенное компенсирование?

12. Назовите основные составные элементы тарифной системы.

13. Что такое Тарифная сетка и где и как она используется?

14. Назовите основные системы оплаты труда и условия их применения.

15. Как применяется методика «оценки содержания работ» для определения КТУ должности?

Практикум

Задание 14.

1. Используя методику расчета КТУ, проведите «оценку содержания работ» предприятия. Информацию по составу работ конкретного предприятия можно получить на выпускающей кафедре, где имеется архив отчетов по производственной практике студентов предыдущих курсов, выбрав средние или малые коммерческие предприятия. Можно также использовать данные по предприятию, которое Вы создавали как проект, выполняя задание по теме «Подбор персонала».

2. На основе «оценки содержания работ» рассчитайте коэффициенты трудового вклада каждой должности в структуре работ, выбранного для анализа предприятия.

3. Разработайте «Положение об оплате труда» и штатное расписание для данного предприятия (для управленческого персонала).

4. Проведите начисление оплаты труда за последний месяц для управленческого персонала.

5. Объясните преимущества предложенной Вами системы оплаты труда.