Раздел 9. Компенсация труда работников.

1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.

2. Прямое и косвенное компенсирование.

3. Основные формы оплаты труда.

4. Методика расчета должностного оклада.

Глава 1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.

Материал предыдущих глав свидетельствует, что в современных условиях человеческие ресурсы становятся все более значимым фактором эффективности производства. В связи с этим любая организация в процессе функционирования сталкивается с необходимостью определения и регулирования своих издержек на персонал.

К затратам работодателей на персонал (рабочую силу) относятся затраты на:

• оплату труда;

• жилье;

• социальную защиту работников (включая отчисления работодателей за работников в социальные фонды);

• профессиональное обучение;

• культурно-бытовое обслуживание;

• налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основной удельный вес в затратах на рабочую силу в России как и в других странах мира занимают расходы на заработную плату и обязательные отчисления в социальные фонды.

На формирование затрат работодателей на рабочую силу при распределении суммы средств, уже полученных предприятием (или предполагаемых к получению) и выделенных в качестве источника затрат на рабочую силу, оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

В качестве внешнего фактора выступает государство. Оно устанавливает условия использования рабочей силы и возмещение затрат на ее воспроизводство. Основными элементами нормативно-правового регулирования вопросов оплаты труда являются установление минимального размера оплаты труда (обеспечение защиты работника от неоправданно низкой заработной платы и использования в качестве базовой величины для составления тарифных сеток и схем должностных окладов), налоги и отчисления в социальные фонды (обязательное социальное страхование, позволяющее обеспечить работников пособиями по беременности и родам, пособиями при рождении ребенка, пособиями по уходу за ребенком до достижения 1,5 лет, пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, страховыми выплатами по несчастным случаям на производстве и профессиональным заболеваниям), требования и нормы Трудового Кодекса РФ (своевременность выплаты заработной платы, выплата заработной платы в полном размере и т.д.).

К внутренним факторам можно отнести: финансовые возможности предприятия; интересы собственников средств производства в получении максимально возможного дохода (в том числе и за счет снижения затрат на рабочую силу); объективную необходимость и субъективные факторы сохранения рабочей силы необходимого количества и качества; интересы работников в получении максимально возможных доходов.

Анализ затрат на персонал начинается с его общих характеристик: показателей численности работников и структуры персонала, количества отработанных и неотработанных, но оплаченных человеко-часов и т.д. На следующем этапе проводится анализ динамики, уровня и структуры затрат на рабочую силу. Для этого целесообразно рассчитать три основных показателя, характеризующих различные аспекты использования затрат:

• годовые (квартальные, месячные) затраты на рабочую силу по предприятию (структурному подразделению, категориям работников и т.д.);

• среднемесячные затраты в расчете на одного работника;

• затраты в расчете на отработанный человеко-час.

После проведения подробного анализа затрат на рабочую силу по всем направлениям и определения структуры потребностей в тех или иных расходах можно с учетом предполагаемых финансовых возможностей предприятия на предстоящий период, вероятного уровня инфляции и других факторов определить показатели на плановый период. При их планировании на следующий год необходимо исходить из учета совокупности факторов, основными из которых являются:

• требования по уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательно государством;

• уровень оплаты труда и других доходов работников, сложившийся на аналогичных предприятиях, а также в альтернативных сферах занятости, доступных для работников предприятия;

• прогноз финансовых возможностей предприятия;

• интересы сохранения рабочей силы, увеличения ее количества и т.д.

• обязательства администрации перед работниками, зафиксированные в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.

Наконец, если на предприятии существует профсоюзная организация, и заключаются коллективные договора, администрация на основе своих проработок, согласованных с представителями собственников средств производства, может приступить к переговорам с представителями работников. В свою очередь, представители работников имеют право ознакомиться с анализом затрат на рабочую силу. При этом, если для администрации необходим анализ таких показателей, как общий уровень затрат на рабочую силу, их удельный вес в издержках производства и т.д., то для работников важны их реальные доходы, которые в сегодняшних условиях в основном выражаются в реальной заработной плате и социальных услугах предприятия.

Таким образом, совокупные затраты предприятия на возмещение выполненного работниками труда должны позволить персоналу восстановить свою работоспособность за счет удовлетворения первичных и вторичных потребностей. Эти затраты предприятия называются компенсацией труда. Управление компенсацией труда работников – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом и персоналом.

Компенсация труда работников может осуществляться по двум основным направлениям: в виде прямого и косвенного компенсирования. К прямому компенсированию относят затраты предприятия на заработную плату и различные доплаты в зависимости от системы оплаты труда, применяемой на нем. Косвенное компенсирование включает затраты на программы социальной защиты работников, услуги компании и оплату неотработанного времени. Программы социальной защиты могут быть как государственными (отчисления процентов на пенсионное обеспечение работников, медицинское обслуживание), так и инициированными самим работодателем. Пакет услуг, предоставляемых предприятием работнику, включает бесплатное жилье, обеспечение детскими садами, санаторно-курортное лечение, оплату обучения, низкопроцентные кредиты, оплату проезда, бесплатные консалтинговые услуги, возможность использовать транспорт предприятия и т.п. Оплата неотработанного времени – это те затраты, которые несет предприятие не получая реальных доходов в момент отсутствия работника на рабочем месте, однако они считаются оправданными, т.к. в данное время персонал восстанавливает свою работоспособность. Двумя разновидностями оплаты неотработанных часов являются: а) оплата отпуска, больничных листов, праздничных дней; б) оплата перерывов на обед, времени на подготовку к выполнению работы (смена одежды, принятие душа и т.п.).

Основное значение компенсирования труда работников может быть выражено в тех задачах, на которые оно направлено.

1. Привлечение потенциальных кандидатов на должность. Во взаимосвязи с усилиями организации по рекрутированию и отбору кадров, программы компенсирования создают базу для привлечения нужных людей в нужное время на имеющиеся рабочие места.

2. Сохранение хороших работников. До тех пор пока программы компенсирования не будут конкурентоспособными на рынке труда, хороших работников легко потерять.

3. Мотивирование работников. За счет увязки вознаграждений с результатами труда программы компенсирования могут помочь в формировании мотивации у работников к более производительному труду.

4. Создание структуры организации. Система компенсаций, разработанных на предприятии, помогает сформировать его организационную структуру и уровни статусной иерархии.

В целом, значение компенсаций проявляется в том, что в современных условиях около 50% всех затрат, которые несет организация уходят на прямые и косвенные компенсации. В связи с тем, что материальное стимулирование является на сегодня основным фактором повышения заинтересованности работников в производительном труде, организации уделяют первостепенное значение вопросам управления системой компенсаций труда своего персонала.