Часть 1. Вопросы становления кадровых служб предприятия

Раздел 1. Теоретические взгляды на управление персоналом. История развития.

1. Основные школы управления. Становление науки управления персоналом.

2. Современные концепции управления персоналом. Теоретические подходы.

Глава 1. Основные школы управления. Становление науки управления персоналом.

Управление как вид деятельности существовало всегда, но родом профессиональной деятельности стало только к середине ХХ века. Сегодня управленческий персонал является одной из самых востребованных составных частей рабочей силы. Переход в новое тысячелетие проходит под знаменем умных манипуляций управленцев. Именно они несут ответственность за любую упущенную возможность в бизнесе. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления приобрело решающее значение для успешной деятельности предприятий в ужесточающейся конкурентной борьбе.

Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой и степень ее мотивации. Руководители стремятся акцентировать внимание на проблеме взаимоотношений между людьми и процессами и на потоках изменений, влияющих на эти процессы. Человеческому фактору производственных успехов отводится сегодня ключевая роль. Однако такая трактовка появилась сравнительно недавно.

Становление современных взглядов на роль человеческого фактора в эффективности функционирования предприятия проходило параллельно с развитием научных основ менеджмента, т.е. с начала ХХ века. В предшествовавшие периоды - эпоху рабовладения и феодализма - преобладали методы прямого принуждения к труду из-за отсутствия личной свободы производителя. Управленческая работа не конституировалась в отдельный род занятий. Руководители среднего звена практически отсутствовали. Занятие руководящих постов проходило по праву рождения или захватом силой. Лишь формирование и развитие индустриального и постиндустриального обществ делает управление производством и управление людьми специфичной сферой деятельности, анализ функционирования которой позволил исследователям сформулировать некоторые концепции или теории управления предприятием или организацией.

Проследить за формированием основ современной теории управления человеческими ресурсами можно на основе изучения теоретических концепций ряда наиболее значительных исследователей в области менеджмента ХХ века.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - основатель школы "научного менеджмента", первой классической школы менеджмента.¹ Опубликовал ряд революционных для того времени работ, направленных на развитие эффективности и рационального распределения труда внутри фабрики. ("Сделочная система" 1896, "Цеховой менеджмент" 1903, "Принципы научного менеджмента" 1911)

В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научного отбора на соответствие профессии, подгонку возможностей человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования.

Тейлор полагал, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает труд рабочего менее продуктивным. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Отбор людей не требует поисков экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди обыкновенных людей наиболее подходящих к данному типу работы.

Среди последователей школы Тейлора следует назвать имена Френка(1868-1924) и Лилиан Гилберт, занимавшихся изучением движений работников с целью увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Отношения с персоналом по их представлению должны были строиться на основе развития способностей работников путем усиления имеющихся у них качеств и возможностей. Другим представителем данной школы является Генри Лоуренс Гантт (1861-1919), разработавший первую систему оплаты досрочного качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением производительность труда возросла более чем вдвое. Гантт считал, что проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента. Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) является еще одним представителем этого периода развития научного менеджмента. Занимался разработкой штабного принципа управления в применении к индустриальным предприятиям. В работе "Двенадцать принципов эффективности" (1912) подчеркивает необходимость организации любой работы в соответствии с несколькими базовыми принципами. Принципы были инструментами для достижения определенных целей или идей. Идеи, по его мнению, должны были стать доминирующей силой, позволяющей избавиться от непроизводительных потерь и создать более эффективную систему на основе штабного подчинения в организации. С точки зрения интересующей нас социальной подсистемы, следует отметить, что Эмерсон предвосхитил возникновение профессии менеджера персонала и третьим из своих принципов провозгласил "компетентность персонала", имея в виду эффективный подбор и расстановку кадров.

Школа "научного управления", в целом, была направлена на поиски резервов повышения производительности труда за счет сокращения издержек по его организации, т.е. за счет рационального использования сырья, капитала и труда. Однако отношение к работнику носило механистический характер. Человек рассматривался как необходимый компонент производственной системы, приводящий в движение механизмы и использующий их для обработки сырья, не более того.

Вторым значительным направлением в истории менеджмента является развитие "административной школы". Ее основателем считают француза Анри Файоля (1841-1925). Инженер-горняк по образованию, он быстро занял пост исполнительного директора большого концерна по добыче угля и производству стали. Файоль впервые разграничил понятия менеджмент и администрирование и подчеркнул, что администрирование является одной из функций менеджмента наряду с коммерческими, финансовыми, техническими задачами, решаемыми в процессе управления производством. А. Файоль считал, что основной проблемой менеджмента является отсутствие навыков администрирования, состоящих в умении планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. В связи с этим, им была поставлена задача подготовки управленческих кадров как одна из наиболее актуальных. В своей работе "Принципы управления" он выделил 14 основных принципов управления, пять из которых относятся к сфере кадрового менеджмента: адекватное вознаграждение персонала, справедливость по отношению к персоналу, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единство персонала через "корпоративный дух".

К данному направлению относят и работы другого европейского исследователя и социолога, немца Макса Вебера (1864-1920). Вебер считал, что в обществе существует потребность в более рациональном администрировании крупных предприятий, и идеальным организационным устройством таковых считал "бюрократию". Базисом любой организации, по его мнению, является избранный руководителем тип господства (рациональный, традиционный или харизматический). Рациональный тип лежит в основе бюрократической организации, где власть и полномочия распределены в соответствии со способностями исполнителей и управление осуществляется в соответствии с законом. Такая организация, по мнению Вебера, наиболее эффективна. Вебер пытался, тем самым, ограничить власть непрофессионалов, заменив ее на эффективный подбор управленческих кадров.

Начало ХХ века характеризуется концентрацией производства и монополизацией капитала, что приводит к сосредоточению на крупных и средних предприятиях больших масс работников различных специальностей и необходимости функционального выделения кадрового менеджмента. В 1902 г. в одной из американских фирм по производству кассовых аппаратов был организован отдел труда, подтвердивший теоретические разработки представителей классической и административных школ управления.

Дальнейшее развитие управленческой мысли и становление социологических теорий управления связано с работами психологов, которые в 20-е годы ХХ века стали оказывать значительное влияние на деятельность промышленных предприятий. Родоначальник промышленной психологии американец Х. Мюнстерберг решал проблему повышения производительности труда работников за счет изучения условий труда и их влияния на работу персонала. Исследования подобного рода в середине 20-х годов повлияли на бурное развитие так называемой "школы человеческих отношений".

Основателем данного направления считают австралийца Джорджа Элтона Мэйо (1880-1949),философа, получившего также медицинское образование. Уехав за счет средств гранта Фонда Рокфеллера в США, он проводил исследования в Гарвардском университете в области индустриальной психологии. Знаменитый Хотторнский эксперимент, установивший зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива, сделал его родоначальником нового направления в теории управления - "школы человеческих отношений". С его именем связано и становление науки управления персоналом. Мэйо рассматривал каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", т.к. сугубо технологический аспект эффективности производства, экономические результаты функционирования предприятия непосредственно зависят от мотивации членов данной организации, социальных аспектов управления.

Последователями данного направления является целая плеяда ученых, по сей день отстаивающих и развивающих тезис о человеческих ресурсах любого предприятия как основе его конкурентоспособности. Среди них: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), изучавшая отношения в малых группах. Она пришла к выводу, что конфликт в трудовых коллективах не только деструктивен, но при некоторых условиях может быть и конструктивным. Честер Ирвинг Барнард (1886-1961), который в своей знаменитой работе "Функции администратора" подчеркнул значимость для эффективной работы организации отработанных каналов коммуникации. Он рассматривал организацию как "систему сознательно скоординированной деятельности или воздействий со стороны двух или более человек", подчеркивая тем самым социальную сторону менеджмента.

В работах другого социального психолога, американца Дугласа МакГрегора (1906-1964), школа "человеческих отношений" получила свое развитие, сменив философию человеческих отношений на идеи нового гуманизма. МакГрегор считал, что стиль управления менеджера зависит от его представлений о сущности человеческой натуры и человеческого поведения. Если менеджер руководствуется традиционным отношением к природе человека как существу, избегающему работы и любого напряжения с ней связанного, то он будет управлять его действиями, используя методы запугивания и наказания за непослушание. Это собственно теория Ф.Тейлора. Люди хотят, чтобы ими руководили. Они не хотят ответственности, не терпят перемен, им нельзя доверять. Эта теория получила название - "Теория Х". Выдвинутые МакГрегором идеи нетрадиционного отношения к поведению человека - способность осуществлять самоконтроль в достижении намеченной цели, стремление к большей ответственности при выполнении работы и получение удовлетворения от работы - положили начало новой теории - "Теории. У", которая сегодня составляет сущность науки управления человеческими ресурсами. Теория «У» исходит из альтернативных посылок: работать для людей так же естественно, как отдыхать или играть; заинтересовавшись общими целями, они будут управлять сами собой, что значительно эффективнее, чем, если ими управляют; они заинтересуются общими целями лишь в той степени, в какой увидят способ удовлетворения своих личных потребностей и потребностей в самосовершенствовании (при этом имеется в виду, что более элементарные потребности уже удовлетворены). Основные постулаты теории «У» привели к тому, что повышенное внимание стало уделяться природе человеческих взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, формированию организационных целей, предоставляющих возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности в их достижении.

Теория «У» получила дальнейшее развитие в «теории Z» профессора Калифорнийского университета японского происхождения Вильяма Оучи, созданной на основе японского опыта управления. Отличительными чертами японской системы управления, столь ярко проявившимися в послевоенные годы, стало создание обстановки доверительности на предприятии. Изучив опыт американского менеджмента, японцы создали собственную уникальную систему управления, основанную на традиционных ценностях страны. Коллектив предприятия рассматривался ими как семья или «клан», где каждый, ощущая себя ее членом, не мог подводить или подставлять друг друга, а был нацелен на совместное достижение цели. Японцы первыми на деле осуществили реализацию человеческого потенциала компании, обеспечив сотрудникам гарантию их занятости, доступности информации о политике и деятельности фирмы. В результате была создана атмосфера участия в общей ответственности, что улучшило взаимодействие, и повысило производительность. По «теории Z» каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями той компании, в которой они работают. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден: он является важным и необходимым ее лицом и ее судьба лежит на его плечах. Опыт японских компаний стал широко изучаться и распространяться на западе в начале 60-х годов.

Таким образом, к концу 50-х, в 60-е годы произошло становление и выделение на предприятии специальной управленческой функции, в задачи которой вошли проблемы регулирования человеческих отношений, получившей наименование "управление персоналом". На базе существовавших отделов, связанных с кадровыми вопросами формировались службы нового поколения. Основной целью этих кадровых подразделений стало повышение благосостояния работника за счет предоставления ему возможности вносить свой максимальный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом как функция управления решало проблемы подбора, обучения и переподготовки кадров, а также проблемы занятости персонала, эффективного использования оборудования, занималось организацией совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, процедурами урегулирования трудовых споров. Поиски теории менеджмента этого периода затронули систему материального стимулирования работников, отход от традиционных форм оплаты, основанных на жестком нормировании.

60-е - 70-е годы характеризуются второй волной необычного возрастания интереса к проблемам управления предприятием как системе отношений между людьми. Ключевым компонентом в системе производственных отношений становится социально-психологическое взаимодействие между руководством и подчиненными. Умение руководителя оказать целенаправленное воздействие на персонал рассматривается как фактор, ведущий предприятие к успеху.

В 70-е - 80-е годы стали утверждаться понятия "человеческие ресурсы" и управление ими вместо "персонала" и "управления персоналом". Большинство фирм отказалось также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу "отделов человеческих ресурсов", ввели новую терминологию в служебные документы, акцентируя тем самым значимость человеческой стороны любой организации. Произошло переосмысление роли человеческого фактора в сравнении с двумя другими необходимыми или базовыми компонентами существования любой организации или предприятия, с материальными и финансовыми ресурсами. Был сделан вывод о возможности увеличения конкурентоспособности компании за счет, прежде всего, эффективной работы с персоналом, посредством которого будут правильно задействованы и материальные и финансовые ресурсы.