Глава 2. Стратегия управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами, сохраняя общие задачи администрирования кадров, должно соответствовать и быть настроенным на реализацию основной стратегической концепции развития предприятия (организации). Ни одно предприятие или организация, которое не занимается перспективным планированием, определением основного направления своей деятельности на текущую и долгосрочную перспективу, не может стабильно функционировать в условиях рынка. Формирование планов или постановка перспективных целей делается на основе анализа внешних и внутренних факторов деятельности предприятия, выявления возможностей развития и роста, их технико-экономического обоснования. Формулирование бизнес-стратегии компании на перспективу не менее 5 лет является базовой компонентой разработки кадровой стратегии компании. Кадровая стратегия становится, таким образом, «производной» от деловой стратегии развития предприятия. Ее основной задачей будет кадровое обеспечение реализации намеченных предприятием (организацией) целей.

Другими словами, стратегия управления персоналом в организации состоит в определении потребности компании в сотрудниках и путей развития их способностей и квалификации, в поиске возможностей по формированию устойчивой мотивации работников на производительный труд.

Процесс формирования стратегии управления персоналом представлен на рисунке 1.

Рисунок 1.

Стратегия развития организации

Требуемые для организации способности и квалификация персонала

Фактические способности и квалификация персонала

Потребности развития персонала

(несоответствие требуемых и фактических возможностей персонала)

Приоритеты развития персонала

Стратегия управления персоналом

Политика управления персоналом

Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных возможностей для реализации общей стратегии развития фирмы с фактическим состоянием человеческих ресурсов и определения соответствия (несоответствия) между ними. Далее руководству следует определить приоритеты - области несоответствия, на которых, в первую очередь, необходимо сосредоточить ограниченные организационные ресурсы. Так, если в качестве основной стратегической цели на пятилетнюю перспективу акционерный банк выбрал, скажем, развитие такой услуги как выдача потребительских займов и, соответственно, расширение зоны обслуживания клиентов, включая близлежащие и дальние регионы, то сопоставление фактического состояния человеческих ресурсов с этими планами может выявить как количественную нехватку персонала, так и недостаток требуемых компетенций у работающих сотрудников. Такой анализ позволит сформулировать стратегические кадровые задачи, направленные в данном случае на дополнительный набор кадров и на его развитие. Среди наиболее применимых стратегий выделяются следующие:

1. В качестве «производной» от необходимости сокращения расходов на оплату труда в целях снижения себестоимости продукции, применяется стратегия по разделению всего персонала предприятия на две группы: основной высококвалифицированный состав с социальными гарантиями и высокой оплатой труда и малоквалифицированный состав сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда.

2. В случае необходимости завоевания долгосрочного преимущества на рынке, обычно реализуют стратегию на максимизацию человеческого ресурса предприятия через выявление имеющихся у сотрудников компетенций и их развитие путем использования систем стимулирования, формирования необходимой корпоративной культуры (общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры).

3. Расширение сферы деятельности компании (вплоть до выхода на иностранные рынки) неразрывно связано с необходимостью реализации стратегии кадрового роста, которая проявляется в определении потребности в персонале на основе анализа внешней и внутренней среды (анализ рабочих мест), а также проведении реструктуризационных мероприятий (изменение организационной структуры предприятия, подбор кадров, адаптация вновь набранных сотрудников к работе в новых условиях вплоть до условий другой национальной культуры).

4. Уменьшение объемов и направлений работы предприятия подразумевает реализацию стратегии на постепенное сокращение численности персонала на основе определения реальной потребности в кадрах и проведения аттестационных мероприятий, позволяющих определить соответствие работниками занимаемой должности.

5. Изменение направлений работы компании свидетельствует о необходимости внедрения кадровой стратегии на обучение и развитие персонала (переподготовка кадров, повышение квалификации).

Управление человеческими ресурсами должно органически совмещаться с концепцией развития организации и быть направлено на достижение долгосрочных целей развития организации, на сохранение рыночной независимости компании, на постоянный рост организации, на сохранение финансового равновесия и создания возможностей для самофинансирования роста.

Функция управления человеческими ресурсами может существенно влиять на результаты деятельности фирмы, если различные аспекты управления персоналом - подбор кадров, аттестация, мотивация и развитие карьеры, повышение квалификации и т.п. - объединены в единый комплекс действий, программу, которая является частью стратегии бизнеса.

В системе стратегического менеджмента одним из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период является персонал предприятия. Инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, т.е. инвестиции в персонал являются самыми защищенными и надежными.