- •Содержание Введение………………………………………………………………….…6
- •Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.
- •Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.
- •Часть 1. Вопросы становления кадровых служб предприятия
- •Раздел 1. Теоретические взгляды на управление персоналом. История развития.
- •Глава 1. Основные школы управления. Становление науки управления персоналом.
- •Глава 2. Современные концепции управления персоналом. Теоретические подходы.
- •Раздел 2. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами организации.
- •Глава 1. Специфика человеческого ресурса организации. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
- •Глава 2. Стратегия управления человеческими ресурсами.
- •Глава 3. Диагностический подход к управлению персоналом
- •Раздел 3. Организация и структурирование кадровой службы.
- •Глава 1. Кадровая политика организации.
- •Глава 2.Функции и структура кадровой службы.
- •Часть 2. Кадровые технологии
- •Раздел 4. Планирование потребности организации в персонале.
- •Глава 1. Задачи и значение планирования потребности организации в кадрах.
- •Глава 2. Методы планирования потребности в персонале.
- •Глава 3. Анализ рабочего места как процедура определения качественной потребности в кадрах. Методы проведения анализа рабочего места.
- •Раздел 5. Подбор кадров.
- •Глава 1. Рекрутирование кадров. Основные источники и методы рекрутирования кадров.
- •Глава 2. Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии.
- •1.Отказать 2. Нанять 3. Создать резерв
- •Глава 3. Принятие решения об отборе и заключение трудового договора (контракта).
- •Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.
- •Глава 1. Критерии адаптации персонала.
- •Глава 2. Разработка программы адаптации персонала.
- •Часть 1. Заполняется новым работником
- •Часть 2. Заполняется инструктором.
- •Глава 3. Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации.
- •Глава 4.Система мотивации труда работника.
- •Практикум
- •Раздел 7. Оценка результатов труда (аттестация кадров).
- •Глава 1. Основные задачи и значение оценочной деятельности.
- •Глава 2. Показатели и стандарты оценочной деятельности.
- •Глава 3. Основные методы оценки результатов труда работников.
- •Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.
- •Глава 1. Оценочная информация как основа принятия решения о расстановке кадров.
- •Глава 2. Основные задачи и методы расстановки персонала. Планирование и управление карьерой.
- •Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности
- •Раздел 9. Компенсация труда работников.
- •Глава 1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.
- •Глава 2. Прямое и косвенное компенсирование.
- •Глава 3. Основные формы оплаты труда.
- •Пример. В октябре 2005 г. Фонд заработной платы организации составил 200.000 рублей. Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными кту:
- •Глава 4. Методика расчета кту в бестарифной системе оплаты труда.
- •Раздел 10. Развитие персонала.
- •Глава 1. Определение потребности организации в обучении и развитии персонала.
- •Глава 2. Профессиональное обучение и его методы.
- •Глава 3. Развитие персонала и качество трудовой жизни работников.
- •Часть 1. Организационный анализ.
- •Часть 2. Анализ рабочих мест
- •Часть 3. Анализ результативности сотрудников?
Пример. В октябре 2005 г. Фонд заработной платы организации составил 200.000 рублей. Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными кту:
Директор –1,5
Бухгалтер –1,3
Менеджер по продажам – 1 * 5 человека
Общая сумма коэффициентов составляет – 1,5+1,3 +1*5= 7,8
Заработная плата директора составит: 200.000 / 7,8 * 1,5 = 38.468 рублей
бухгалтера - 200.000 / 7,,8 * 1,3 = 33.333 рубля
менеджера - 200.000 / 7,,8 * 1 = 25.641 рубль
Система плавающих окладов устанавливает зависимость оплаты труда от результатов работы, прибыли, полученной организацией и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Возможна ситуация, когда ежемесячно издается приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном трудовом договоре. Сумма заработной платы рассчитывается по формуле = Оклад * Коэффициент повышения (понижения) заработной платы. Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату /Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.
Пример. Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 200.000 рублей. Месячный оклад работника – 10.000 рублей. В ноябре 2005 г. на выплату заработной платы направлено 240.000 рублей. Коэффициент повышения составит: 240.000 рублей / 200.000 рублей = 1,2. Заработная плата работника за ноябрь составит 10.000 * 1,2 = 12.000 рублей.
Оплата труда на комиссионной основе предполагает, что размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в торговле и в сфере услуг. Сумма заработной платы рассчитывается по формуле = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника * Процент от выручки, установленный для работника. Процент от выручки устанавливается руководителем в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.
Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции. В ноябре 2005 г. работник реализовал продукцию на сумму 100.000 рублей (без НДС). Заработная плата за ноябрь составит = 100.000 рублей * 25% = 2.500 рублей.
Часто работнику устанавливается также минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок устанавливается в трудовом договоре.
Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установлена в размере 25% от проданной продукции. Минимальный размер оплаты труда – 3.000 рублей. При продаже на сумму 100.000 рублей (без НДС) работник заработал всего 2.500 рублей, что меньше минимального размера, соответственно ему выплачивается 3.000 рублей.
Приведенная выше классификация систем оплаты труда позволяет кадровой службе изучать их возможное влияние на мотивацию персонала и подбирать наиболее стимулирующую систему для внедрение на собственное предприятие, путем разработки Положения об оплате труда, о котором не раз говорилось выше.