- •Передмова
- •Модуль 1. Система функціонування соціально-трудових відносин
- •Тема 1. Мета, завдання, об’єкт, предмет, інформаційна база вивчення дисципліни
- •Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
- •2.1. Населення, як демоекономічна категорія та його відтворення
- •2.2. Економічно активне населення
- •2.3. Трудовий потенціал: зміст, склад, методи визначення
- •Фактори, що визначають рівень трудового потенціалу на різних рівнях управління:
- •Система показників вимірювання виробничого і трудового потенціалу:
- •2.4. Персонал підприємства: структура, види чисельності. Рух кадрів та управління персоналом
- •2.5. Планування, розвиток та оцінювання персоналу як складові кадрової політики
- •Тема 3. Праця як сфера життєдіяльності та провідний чинник виробництва
- •3.1. Сутність та соціально-економічна характеристика категорії «праця»
- •3.2. Зміст, характер і види праці
- •3.3. Еволюція праці як чинника виробництва. Гуманізація праці
- •Тема 4. Соціально-трудові відносини як система
- •4.1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи
- •4.2. Сторони, суб'єкти, предмет, принципи і типи соціально-трудових відносин
- •Рівні соціально-трудових відносин
- •Предмет соціально-трудових відносин
- •4.3 Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин
- •Тема 5. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин
- •5.1. Фактори, що визначають розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві
- •5.2 Основні напрями соціального захисту в сфері праці
- •5.3 Трудові конфлікти і методи їх вирішення
- •Тема 6. Соціальне партнерство
- •6.3. Суб’єкти соціального партнерства в Україні.
- •6.4. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин у системі соціального партнерства.
- •6.1. Поняття та сутність соціального партнерства
- •6.2 Форми і принципи соціального партнерства
- •6.3. Суб’єкти соціального партнерства в Україні
- •6.4. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин у системі соціального партнерства
- •6.5. Соціальний діалог в Україні
- •Тема 7. Ринок праці та його регулювання
- •7.1. Поняття та основні складові ринку праці
- •7.2. Кон’юнктура ринку праці та взаємодія попиту і пропозиції
- •7.3. Класифікація та сегментація ринку праці
- •7.4. Інфраструктура та регулювання ринку праці. Моделі ринку праці. Гнучкість ринку праці
- •Тема 8. Соціально-трудові відносини зайнятості
- •8.1. Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості
- •8.2. Безробіття як соціально-економічне явище
- •8.3. Показники зайнятості та безробіття населення і динаміка їх в Україні
- •8.4. Державне регулювання зайнятості в Україні
- •Модуль 2. Економічний механізм забезпечення продуктивної праці
- •Тема 9. Планування праці
- •9.1. Сутність і значення планування праці. Система трудових показників і взаємозв’язків їх елементів
- •9.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану
- •9.3. Методи планування трудових показників
- •Тема 10. Організація і нормування праці
- •10.1. Поняття, зміст і завдання організації праці
- •Тема 11. Ефективність і продуктивність праці
- •11.1. Поняття ефективності праці. Соціальне та економічне значення її підвищення
- •11.2. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності
- •11.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •11.4. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці
- •11.5. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
- •Тема 12. Політика доходів і оплата праці
- •12.1. Ватрість робочої сили. Доходи населення
- •12.2. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати
- •12.3. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці
- •12.4. Форми і системи заробітної плати
- •12.5. Тарифна система організації оплати праці
- •12.6. Безтарифна модель оплати праці
- •12.7. Регулювання оплати праці
- •Тема 13. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці
- •13.1. Сутність і завдання економічного аналізу трудових показників
- •13.2. Облік і звітність у сфері праці
- •13.3. Аудит у сфері праці
- •Тема 14. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулюівання соціально-трудових відносин
- •14.1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери
- •14.2. Джерела інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини
- •14.3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери
- •14.4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні
- •Тема 15. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин
- •15.1. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці
- •15. 2. Нормотворча діяльність моп. Міжнародний кодекс праці
- •15.3. Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану моп
- •Література
2.3. Трудовий потенціал: зміст, склад, методи визначення
Трудовий потенціал– це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.
Трудовий потенціал – це кількість та якість трудових ресурсів з урахуванням можливості їх збільшення при поточному рівні розвитку науки і техніки.
Трудовий потенціал це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей та можливостей активного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин.
Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства.
Головними компонентами трудового потенціалу є: здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, уміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та ін. Трудовий потенціал залежить від демографічних, професійно-кваліфікаційних, соціально - економічних факторів. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства.
Трудовий потенціал працівника– це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці, які формуються на основі природних даних (здібностей), утворення, виховання і життєвого досвіду.
У трудовому потенціалі працівника можна виділити такі компоненти: психофізіологічний потенціал, який визначається такими характеристиками, як здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи та ін.; кваліфікаційний потенціал; який визначається обсягом, глибиною й різнобічністю загальних і спеціальних знань, трудовими навичками та вміннями, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;особистий потенціалхарактеризується рівнем громадської свідомості й соціальної зрілості, ступенем засвоєння працівником норм становлення до праці, ціннісної орієнтації, інтересами, потребою у сфері праці.
Трудовий потенціал підприємстваявляє собою сукупну кваліфікацію і професійні здібності всіх працівників підприємства, а також досягнення підприємства в ефективній організації праці та розвитку персоналу.
Структура трудового потенціалу підприємства становить співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.
У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.
Трудовий потенціал суспільствахарактеризує повну потенціальну сукупну здатність до суспільно корисної діяльності працездатного населення. Це конкретна форма матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих.
Величина трудового потенціалу суспільства визначається комплексом кількісних та якісних узагальнених показників.
У кількісномувідношенні трудовий потенціал суспільства характеризує можливості суспільства із залученням до суспільної праці населення, ресурси робочого часу. Вони оцінюються кількістю працездатного населення, його статево-віковою структурою з урахуванням середньої тривалості майбутнього життя у працездатному віці (фонди часу життєдіяльності працюючих), кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо.
У якісномувідношенні трудовий потенціал суспільства характеризують реальні можливості з реалізації через участь у суспільно корисній праці особистих здібностей і якостей: знань, умінь та навичок.
Крім понять «трудові ресурси» і «трудовий потенціал», в економічній літературі для визначення можливостей людини в економічних процесах використовують поняття «потенціал людини» та «людський капітал».
Потенціал людини це сукупність її природних здібностей, освіти, виховання і життєвого досвіду.
Людський капіталце економічна категорія, яка характеризує сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми, або людиною, певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, особистих рис та мотивацій й інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника та національного доходу.
Інвестиції в людський капітал– це всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі та які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності й заробітків працівника.
Тобто інвестиції в людський капітал – це будь-які дії, які підвищують професійну кваліфікацію і продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність праці працівників. Витрати, які сприяють підвищенню людської продуктивності, розглядають як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюють з тим розрахунком, що вони будуть компенсовані у майбутньому зростаючим потоком доходів.
Основні види витрат: на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо; на охорону і зміцнення здоров’я; на мобільність; на пошук економічно значимої інформації; виховання дітей (вкладання в майбутній людський капітал) та ін.
Для розкриття змісту й економічної ролі трудового потенціалу важливо враховувати умови і фактори, що визначають його рівень і ефективність використання.
Виділяється три рівні оцінки трудового потенціалу: потенціал людини, підприємства (галузі), суспільства (регіону), сукупна величина якого вище від суми індивідуальних трудових потенціалів внаслідок впливу суспільного поділу і кооперації праці.
Рівень трудового потенціалу визначають такими факторами: професійною підготовкою, фізичним здоров’ям, соціально-демографічним складом населення, його інтелектуально-культурним рівнем; мотивацією праці, суспільною напруженістю праці тощо.
Вибір показників і методів оцінювання рівня і ступеня використання трудового потенціалу немислимий без вибору схеми класифікації факторів, що впливають на його рівень.